Demande de congé parental : possible, même hors délai ?

Un salarié sollicite un congé parental d’éducation, 5 jours avant la date de début de congé souhaité…

L’employeur lui oppose un refus en lui rappelant qu’il n’a pas respecté les délais légaux et enjoint le salarié à refaire une demande en respectant, cette fois-ci, le délai de prévenance légalement prescrit.

Mais le salarié ne l’entend pas de cette oreille : si la loi impose effectivement un délai pour faire une demande de congé parental d’éducation, l’irrespect de ce délai de prévenance n’est pas sanctionné par une irrecevabilité de la demande.

L’employeur ne peut donc pas le priver du bénéfice d’un congé parental au seul motif d’un dépassement du délai posé pour formuler la demande !

Ce qui va convaincre le juge, qui tranche en faveur du salarié : si la loi impose effectivement le respect d’un délai de prévenance, obligeant le salarié à informer l’employeur dans un délai minimal avant la date du 1^er jour de congé souhaité, elle ne sanctionne par l’irrespect de cette limité par une irrecevabilité de la demande.

En d’autres termes, l’employeur ne peut pas refuser le bénéfice d’un congé parental d’éducation au salarié au seul motif qu’il n’a pas respecté le délai de prévenance, fixé à 1 ou 2 mois, selon les cas.

Que se passe-t-il lorsqu’un manquement de l’employeur est à l’origine du licenciement ?

Une analyste en information, exerçant des fonctions de responsable, est licenciée pour inaptitude par son employeur après son burn-out et son impossibilité de reclassement.

Sauf que la salariée conteste le bienfondé de son licenciement : selon elle, il serait dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où cette inaptitude est consécutive à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Plus précisément, elle lui reproche de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité ! Elle en veut pour preuve le fait qu’il n’ait pris aucune mesure destinée à alléger sa charge de travail alors même qu’elle l’avait alerté sur sa surcharge de travail, liée à des horaires journaliers dépassant parfois les 11 heures…

Ce dont se défend l’employeur : le lien de causalité n’est pas établi entre un prétendu manquement à l’obligation de sécurité et l’état de santé de la salariée ayant conduit à son inaptitude.

À ce propos, il souligne le fait que la salariée n’a fait que produire 5 mails envoyés par l’intéressée avant 9 heures ou après 18 heures, dans lesquels elle se bornait à remercier ses collègues ou à confirmer des informations, ce qui lui apparaît insuffisant à caractériser un tel manquement.

Quand bien même ce lien serait établi, poursuit-il, il ne serait pas de nature à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais simplement à le conduire à verser éventuellement des dommages-intérêts pour réparer le dommage dont s’estime victime la salariée du fait de ce surmenage professionnel.

Mais le juge ne l’entend pas ainsi et tranche en faveur de la salariée : pour lui, le licenciement est bel et bien consécutif à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, directement à l’origine du surmenage professionnel ayant conduit à l’incapacité de la salariée.

De ce fait, il rappelle que lorsque l’inaptitude d’un salarié est consécutive à un manquement de l’employeur, le licenciement pour inaptitude est en réalité dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La CNIL fait ses recommandations pour l’élaboration des applications mobiles

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), autorité de tutelle française pour tout ce qui touche à la protection des données personnelles, tire le constat qu’en France, en moyenne, chaque personne télécharge 30 applications par an sur son téléphone mobile.

Ce qui en fait donc un sujet de préoccupation majeur pour la commission, notamment du fait que les téléphones personnels contiennent de très nombreuses informations sensibles sur leur propriétaire.

C’est pourquoi la commission a décidé de publier ses recommandations à l’intention des :

• éditeurs d’applications mobiles ;
• développeurs d’applications mobiles ;
• fournisseurs de kits de développement logiciel ;
• fournisseurs de systèmes d’exploitation ;
• fournisseurs de magasins d’applications.

Par ces recommandations, la CNIL cherche à garantir que l’ensemble du processus de mise à disposition des applications se fasse dans les meilleures conditions.

Pour ce faire, elle suggère d’encadrer le rôle de chaque acteur, d’améliorer le niveau d’information des utilisateurs sur les utilisations faites de leurs données et que leur consentement est éclairé.

La commission va proposer plusieurs webinaires dans les prochains mois pour accompagner les différents acteurs.

Ensuite, à compter du printemps 2025, la CNIL entamera une campagne de contrôles pour vérifier que les règles sont bien respectées.

Branche d’activité (in)complète : (pas d’) exonération de plus-value

La vente d’un fonds de commerce ou d’une entreprise débouche fréquemment sur la constatation d’une plus-value (gain). Cette plus-value doit normalement être soumise à l’impôt sur les bénéfices (impôt sur le revenu ou impôt sur les sociétés).

Toutefois, si le montant de la vente n’excède pas un certain seuil, vous pourrez bénéficier d’une exonération, totale ou partielle, d’impôt. Ainsi :

• l’exonération sera totale si le montant de la vente n’excède pas 300 000 € ;
• l’exonération sera partielle si le montant de la vente est compris entre 300 000 € et 500 000 €.

Cette exonération vise les ventes d'une activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole à l'occasion de la transmission d'une entreprise individuelle ou d'une branche complète d'activité.

Une branche complète d'activité se définit comme l'ensemble des éléments d'actif et de passif d'une division d'une entreprise ou d'une société qui constituent, du point de vue de l'organisation, une exploitation autonome, c'est-à-dire un ensemble capable de fonctionner par ses propres moyens.

C’est parce qu’il estime justement avoir vendu une branche complète d’activité qu’un agent d’assurance a demandé le bénéfice de cette exonération.

Dans cette affaire, un agent général d’assurance exerce son activité à titre individuelle dans le cadre d’un mandat accordé par une célèbre compagnie d’assurance.

Parce qu’il souhaite poursuivre son activité en s’associant, la compagnie lui propose de s’associer avec d’autres agents d’assurance.

Un protocole d’accord est conclu pour définir les modalités de l’association au sein d’une société en participation d’exercice conjoint créée à cette occasion.

Dans le cadre de ce protocole, l’agent d’assurance convient de vendre à la compagnie d’assurance 25 % des droits de créances afférents aux portefeuilles dont la gestion lui a été confiée, de sorte qu’il posséderait, après cette cession, 75 % des parts de la nouvelle société et l’agent d’assurance associé en posséderait 25 %.

Suite à la vente, l’agent d’assurance réalise une plus-value pour laquelle il demande à bénéficier de l’exonération d’impôt considérant qu’il s’agit ici de la vente d’une branche complète de son activité.

Une exonération que lui refuse l’administration puisque, selon elle, il ne s’agit pas ici de la vente d’une branche complète d’activité : l’agent d’assurance n’a vendu qu’une partie de ses droits de créances de son portefeuille, constate l’administration.

En outre, la vente n’est pas accompagnée d’un transfert au nouvel associé de moyens d’exploitation, mais de la création d’une société dont l’objet est de mutualiser la gestion des portefeuilles des associés.

Ce que confirme le juge qui donne raison à l’administration. Rien ne prouve ici que la vente porte sur une branche complète d’activité. L’exonération ne peut être que refusée.

Registre des bénéficiaires effectifs : favoriser le respect de la vie privée

Le registre des bénéficiaires effectifs (RBE) a été mis en place en 2016. Ce registre doit permettre à tout un chacun de s’informer rapidement sur les personnes qui contrôlent et bénéficient, directement ou indirectement, des activités de certaines entités, comme les entreprises, les fondations ou les associations.

Une fois que les entités concernées avaient renseigné l’identité de leurs bénéficiaires effectifs, toutes personne pouvait accéder aux informations en se connectant sur le portail du RBE.

Mais, en 2022, une décision de la Cour de justice de l’Union européenne a relevé que cet accès généralisé portait atteinte à la vie privée des personnes désignées.

Il était donc nécessaire d’adapter les modalités d’accès aux informations afin de trouver un juste milieu entre la transparence et la vie privée.

C’est pourquoi, depuis le 31 juillet 2024, seules les personnes justifiant d’un intérêt légitime pourront accéder aux informations du RBE, c’est-à-dire :

• les entreprises qui justifient d’un intérêt pour accéder aux informations d’éventuels co-contractants ;
• les autorités compétentes et les professionnels assujettis aux obligations de lutte contre le blanchiment des capitaux et le financement du terrorisme ;
• les journalistes, chercheurs et acteurs de la société civile engagés pour la transparence financière.

Faute grave : et si le salarié a un passé disciplinaire intact ?

Ici, le salarié d’une caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) est licencié pour faute grave après avoir divulgué l’attestation de salaire d’un joueur de rugby, personnalité publique, comportant des données confidentielles.

Sauf que le salarié conteste le bienfondé du licenciement : il ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse selon lui.

À ce titre, le salarié rappelle ses 39 ans d’ancienneté au sein de la CPAM au cours desquels il n’a jamais eu le moindre passé disciplinaire.

Ce que l’employeur conteste fermement : la faute grave ici est justifiée par la seule violation du secret professionnel que le salarié aurait dû respecter.

Le fait de transmettre, à un tiers, un certificat de salaire d’une personnalité publique, contenant des informations confidentielles et auquel il a eu accès dans le cadre de ses fonctions, constitue une faute grave, peu importe son ancienneté ou son passé disciplinaire…

Ce qui convainc le juge, qui tranche en faveur de l’employeur : la transmission de l’attestation de salaire d’une personnalité publique, par un salarié qui y a eu accès dans le cadre de ses fonctions, constitue bel et bien une faute grave justifiant le licenciement, et ce, quelle que soit l’ancienneté ou le passé disciplinaire du salarié.

Des reproches précis et vérifiables, même non datés, suffisent !

Un salarié, directeur d’exploitation, est licencié pour faute grave pour des faits de détournements qui lui sont imputés par son employeur.

Sauf que le salarié conteste le licenciement : parce que la lettre ne fixe pas de date précise aux faits de détournement qui lui sont reprochés, le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En effet, la lettre de licenciement en question ne fait que situer la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’ampleur des faits, et non la date des faits en eux-mêmes, ce qui ne permet pas au salarié d’opposer la prescription des faits qui lui sont reprochés.

Ce que l’employeur conteste : il rappelle que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, il n’est pas nécessaire de dater précisément les faits invoqués.

Or, la lettre de licenciement mentionne bien la connaissance de l’ampleur des détournements commis par le salarié, ce qui constitue bien un reproche précis et matériellement vérifiable, de sorte que la lettre de licenciement est précise et suffit à justifier la faute grave invoquée.

Ce qui emporte la conviction du juge : la lettre de licenciement ne doit pas nécessairement préciser la date des faits reprochés, dès lors que les reproches mentionnés sont précis et matériellement vérifiables. Ce qui était le cas ici…

Dégrèvement de taxe foncière : prise en charge par le locataire = « charge à payer » pour le bailleur ?

Au cours du contrôle fiscal d’une société, bailleur, l’administration se penche sur un remboursement de taxe foncière comptabilisé par la société dans un compte de « charges à payer » et déduit de son résultat.

« Une charge non déductible ! », estime l’administration fiscale qui réintègre son montant dans le résultat de la société.

« Une charge déductible ! », conteste la société, bailleur : cette somme correspond à un remboursement de taxe foncière indûment payée, comme l’atteste la décision de dégrèvement accordé par l’administration fiscale. Somme qu’elle était néanmoins tenue de reverser à son locataire qui, en vertu du bail commercial, devait rembourser la taxe foncière au bailleur.

Sauf que cette comptabilisation en charge à payer n’est pas justifiée ici, conteste l’administration : la dette, qui n’est pas certaine, dans son principe et dans son montant, au titre des années contrôlées, n’est donc pas déductible au titre de cette période, selon l’administration.

D’autant qu’à la date de la comptabilisation de cette dette, la locataire n’avait pas demandé son remboursement et la société n’avait pas manifesté son intention de lui reverser cette somme.

Une dette certaine dans son principe et dans son montant au titre des années contrôlées, maintient à son tour le bailleur puisqu’elle correspond au montant des droits de taxe foncière que lui a remboursés l’administration fiscale suite à un dégrèvement et un remboursement intervenu au cours de cette période.

En outre, le bail conclu avec son locataire précise clairement que ce dernier rembourse au bailleur la taxe foncière sur le bien loué. Partant de là, si la taxe foncière n’est finalement pas due par le bailleur, celui-ci doit reverser au locataire la somme qu’il a payée à ce titre.

Ce que confirme le juge : la décision de dégrèvement de la taxe foncière étant devenue définitive, la dette est certaine, dans son principe et dans son montant.

Dans ce cadre, elle constitue bel et bien une charge à payer au profit du locataire et donc déductible pour le bailleur, peu importe que le locataire n’en ait pas encore demandé le remboursement ou que le bailleur n’ait pas manifesté son intention de lui reverser.

Le redressement n’est donc pas validé ici.