Une simplification offerte dès le 1^er janvier 2026 

Pour rappel, le titre emploi service entreprise (TESE) ou Chèque emploi association (CEA) constituent des dispositifs mis en place par l’Urssaf et destinés aux employeurs pour simplifier les formalités sociales liées à l’emploi des salariés.

Jusqu’alors, ce dispositif facultatif pour les entreprises (ou les associations dans le cadre du CEA) ne pouvait être mis en place que pour l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise. Dès le 1^er janvier 2026, les utilisateurs du TESE et de CEA auront le choix :

• soit continuer à utiliser ces services pour l’ensemble des salariés (dans ce cas, pas de changement) ;
• soit utiliser ces services pour les paies d’une partie des salariés seulement.

Dans cette seconde hypothèse, si l’employeur a recours à un tiers déclarant, il est indispensable de l’avertir de son souhait afin qu’il puisse gérer les paies des salariés de manière distincte.

Pour ce faire, l’employeur est invité à transmettre à son tiers-déclarant (par exemple son expert-comptable) une fiche dédiée pour la bonne gestion de l’ensemble des déclarations sociales.

Cette gestion différenciée des salariés, désormais possible, devra donner lieu à une DSN fractionnée en plusieurs parties appelées « fractions » pour les paies d’une même entreprise ou association par plusieurs déclarants.

Chacune de ces fractions sera alors numérotée (par le logiciel de paie du déclarant ou par le TESE ou le CEA) afin de faciliter leur identification.

Reprise du logement loué : quels revenus du locataire prendre en compte ?

Lorsqu’un bailleur met fin à un bail, la loi encadre strictement cette possibilité afin de protéger le locataire.

Il devra délivrer congé à son locataire au plus tard 6 mois avant la fin du bail (3 mois pour les logements meublés) en précisant le motif qui lui permet de mettre fin au contrat. Les motifs qui peuvent être invoqués sont :

• le congé pour vente ;
• le congé pour reprise pour soi ou un membre de la famille ;
• le congé pour motif légitime et sérieux.

Une protection particulière est prévue pour les locataires âgés de plus de 65 ans, dont les ressources sont inférieures à un certain plafond : dans ce cas, le bailleur ne peut délivrer un congé qu’à la condition de proposer un logement de remplacement correspondant à leurs besoins et à leurs possibilités.

Une affaire récente permet d’illustrer les conditions de cette protection et plus particulièrement la question de l’appréciation des ressources du locataire.

Dans cette affaire, un bailleur avait donné congé à une locataire âgée de plus de 65 ans pour reprendre son logement à titre d’habitation principale.

Celle-ci contestait la validité du congé, soutenant que ses ressources annuelles étaient inférieures au plafond prévu par la loi, ce qui devait la protéger contre une telle reprise, son bailleur ne lui ayant pas proposé de solution de relogement.

Le bailleur de son côté s’estime exempté de cette obligation. En effet, selon lui, les ressources de la locataire sont en réalité supérieures au plafond.

Le désaccord vient de la méthode utilisée pour apprécier les ressources de la locataire, notamment s’agissant de ses revenus fonciers : faut-il prendre en compte les revenus fonciers nets imposables (total des recettes moins les différentes charges déductibles) ou les revenus fonciers bruts (c’est-à-dire avant toute déduction fiscale) de la locataire ?

Pour la locataire, la réponse semble évidente : ce sont les revenus fonciers nets qui doivent être pris en compte puisqu’ils représentent de façon plus exacte ses réelles capacités financières.

Un positionnement que ne partagent pas les juges : ce sont bien l’ensemble des revenus fonciers bruts, tels que déclarés à l’administration fiscale avant toute déduction, qui doivent être pris en compte.

C’est donc à bon droit que le bailleur a donné congé à sa locataire sans lui proposer de solution de relogement.

Fin de la limitation du nombre de mandats CSE successifs autorisés dans l’entreprise !

La loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatifs à l’évolution du dialogue social vient d’être publiée.

Parmi les mesures entrées en vigueur, cette loi officialise la suppression de la limitation de 3 mandats successifs applicable aux élus du CSE.

En effet et jusqu’alors, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, un élu du CSE ne peut pas exercer plus de 3 mandats successifs, sauf si le protocole d’accord préélectoral prévoit la possibilité de lever cette limite.

Mais, depuis l’entrée en vigueur de la loi, cette limitation a été supprimée pour toutes les entreprises, indépendamment de leur effectif.

En d’autres termes, les élus du CSE pourront donc se présenter à chaque nouveau cycle électoral sans qu’aucune limitation du nombre de mandats successifs possibles n’empêche leur candidature.

Par conséquent, la désignation supplétive de délégués syndicaux par une organisation syndicale représentative, qui était jusqu’alors cantonnée aux seuls anciens élus ne pouvant plus se présenter du fait de la limitation des mandats successifs, est désormais ouverte à tous les anciens élus.

Rappelons que cette désignation supplétive de délégué syndical est celle qui existe lorsqu’aucun candidat au mandat de délégué syndical n’en remplit les conditions ou ne se porte volontaire pour ce faire.

Cette suppression du nombre maximum de mandats successifs, désormais prévue par la loi, effective depuis le 26 octobre 2025, s’appliquera aux prochaines élections et désignations de délégués syndicaux intervenant à compter de cette date.

Travail des seniors : un nouveau thème de négociation obligatoire dans les grandes entreprises

Dans le cadre de la transposition de l’accord national interprofessionnel en faveur du travail des salariés seniors, un nouveau thème de négociation obligatoire est instauré dans les entreprises et groupes comptant plus de 300 salariés.

Par principe, cette négociation obligatoire devra se tenir tous les 3 ans dans ces entreprises. Toutefois, un accord collectif de méthode pourra encadrer cette négociation en fixant notamment son calendrier, ses modalités pratiques et les informations préalables à communiquer.

Cet accord de méthode pourra prévoir une périodicité différente de la durée légale de 3 ans, mais sans pouvoir excéder une durée de 4 ans.

À cette occasion, il sera demandé aux partenaires sociaux d’aborder les conditions d’emploi, de travail et d’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés « en considération de leur âge », sans que la loi ne donne de définition précise.

Les thèmes obligatoires incluront :

• le recrutement des seniors ;
• leur maintien en emploi ;
• l’aménagement des fins de carrière ;
• la transmission des compétences.

Enfin et à titre facultatif, les discussions pourront aussi porter sur la formation, les effets des transitions technologiques et environnementales ou encore la santé au travail. Les branches professionnelles seront elles aussi soumises à cette obligation.

Du fait de cette réforme, l’emploi des salariés âgés, la transmission des savoirs et des compétences et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés ne font plus partie des thèmes facultatifs de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (ou « GEPP »). 

Cette nouvelle obligation de négociation, applicable aux entreprises et aux groupes comptant au moins 300 salariés, est applicable depuis le 26 octobre 2025.

Entretien de parcours professionnel : une nouvelle périodicité et un contenu complété

Actuellement, un entretien professionnel est obligatoirement organisé tous les 2 ans entre le salarié et l’employeur.

Son objet est d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, ainsi que ses éventuels besoins de formation pour y contribuer.

Tous les 6 ans, cet entretien professionnel doit également faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié en prenant en compte son ancienneté et sa progression salariale et/ou professionnelle.

Bientôt, cet « entretien professionnel » sera remplacé par un « entretien de parcours professionnel ».

Côté périodicité, l’entretien de parcours professionnel devra être organisé dès la 1^re année du salarié dans l’entreprise, puis tous les 4 ans.

Notez qu’il sera possible d’aménager cette périodicité de l’entretien de parcours professionnel par un accord collectif d’entreprise, ou à défaut, par un accord de branche, sans pouvoir prévoir une périodicité supérieure à 4 ans.

Du côté de son objet, le salarié et l’employeur devront aborder, au cours de cet entretien de parcours professionnel :

• les compétences du salarié et ses qualifications dans l’emploi qu’il occupe, ainsi que les éventuelles évolutions possibles au regard de la situation de l’entreprise ;
• la situation et le parcours professionnel du salarié au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi ;
• les besoins de formation exprimés ;
• les souhaits d’évolution professionnelle avec la possibilité de reconversion interne ou externe, de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) ou d’un bilan de compétences.
• l’activation et la mobilisation par le salarié de son CPF et des abondements volontaires que l’employeur est susceptible de financer.

L’employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés pourra bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pour la préparation de cet entretien. Il peut aussi faire appel à l’opérateur de compétences pour avoir un conseil de proximité.

Le contenu de ces entretiens de parcours professionnels sera renforcé à mi-carrière et fin de carrière pour anticiper le maintien dans l’emploi des salariés les plus expérimentés.

Ainsi, lors du 1ᵉʳ entretien de parcours professionnel qui aura lieu dans les 2 années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié, l’employeur sera tenu d’aborder les conditions de maintien dans l’emploi, ainsi que les possibilités d’aménagement de fin de carrière.

Comme antérieurement, l’entretien de parcours professionnel devra être proposé à l’issue de certains congés (congé maternité, paternité, parental ou adoption notamment) ou d’absence du salarié dans l’entreprise liée à une période d’activité à temps partiel du salarié, un arrêt longue durée ou un mandat syndical par exemple.

Notez que, dans cette seconde hypothèse, l’entretien de parcours professionnel ne sera rendu obligatoire qu’en l'absence d’organisation d’un tel entretien dans les 12 mois précédant sa reprise d’activité.

De la même manière, il est désormais prévu un entretien de parcours professionnel dit « état des lieux » tous les 8 ans. Cet entretien d’état des lieux pourra être proposé dès la 7^e année suivant la 1^re année de l’entretien d’embauche, pour un nouveau salarié.

Cet entretien d’état des lieux devra permettre de s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des 8 dernières années d’au moins d'une action de formation et a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Les entreprises disposant d'un accord collectif régissant la mise en œuvre des anciens entretiens professionnels auront jusqu’au 1^er octobre 2026, date d’entrée en vigueur de ce nouveau régime, pour se mettre en conformité avec ces nouvelles règles.

CDI de valorisation de l’expérience : un nouveau contrat expérimental…

Dans le but de valoriser l’expérience des travailleurs les plus âgés, la loi prévoit désormais la possibilité de recourir, à titre expérimental, à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée intitulé « contrat de valorisation de l’expérience » (ou « CVE »).

L’employeur pourra y recourir, pour une durée de 5 ans à compter du 24 octobre 2025 et sous réserve que le salarié remplisse toutes les conditions suivantes :

• avoir au moins 60 ans (ou l’âge fixé par une convention ou un accord de branche étendu dans une fourchette allant de 57 à 60 ans) ;
• être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de l’opérateur France Travail ;
• ne pas encore bénéficier d’une pension de retraite à taux plein de droit propre (sauf exceptions tenant à certains régimes spéciaux de retraite existant encore) ;
• ne pas avoir été embauché dans l’entreprise, ou dans une entreprise appartenant au même groupe, au cours des 6 mois précédant l’embauche dans l’entreprise.

Compte tenu de ces conditions, le salarié devra remettre à son employeur un document transmis par l’Assurance retraite faisant état de la date prévisionnelle à laquelle il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

Au besoin, ce document pourra faire l’objet d’une mise à jour par le salarié, garantissant le fait que l’employeur dispose d’une version actualisée.

… assorti d’un régime de mise à la retraite progressive dérogatoire dédié 

En contrepartie et toutes ces conditions préalables remplies, l’employeur pourra mettre le salarié à la retraite plus facilement. 

Ainsi, par dérogation à la procédure de mise à la retraite, le salarié titulaire d’un CVE pourra être mis à la retraite par son employeur, sans recueil de son consentement préalable, à partir du moment où le salarié :

• a atteint l’âge légal de départ à la retraite (entre 62 et 64 ans en fonction de son année de naissance) ;
• ou, a atteint l’âge légal d’attribution du taux plein automatique (soit 67 ans).

Dans ce cas de figure, l’employeur sera tout de même tenu de respecter un délai de préavis identique à celui en cas de licenciement et de verser au salarié une indemnité de mise à la retraite qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement.

L’employeur, qui met un salarié à la retraite selon cette procédure dérogatoire prévue pour le contrat de valorisation de l’expérience, pourra être exonéré de la contribution patronale de 30 %, normalement due sur l’indemnité de mise à la retraite versée au salarié.

Pour l’heure, cette exonération de la contribution patronale spécifique ne sera possible qu’au cours des 3 premières années de cette expérimentation.

Notez que parallèlement à cette nouvelle procédure de mise à la retraite du salarié embauché en CVE, la procédure de mise à la retraite progressive « classique » a elle aussi été aménagée par la réforme.

Santé mentale : une charte d’engagement concret pour passer à l’action

1 salarié sur 4 se déclare en mauvaise santé mentale et souffre de difficultés psychologiques. Ces troubles mentaux constituent la 1^re cause d’arrêts maladie longs, soit plus d’un quart des arrêts de plus de 3 mois.

Outre les autres mesures de prévention, l’action en faveur de la santé mentale constitue une autre opportunité d’action pour le bien-être des salariés, la performance durable, l’attractivité et la fidélisation des talents, ainsi que pour la responsabilité sociale de l’entreprise.

C’est dans ce cadre que les pouvoirs publics ont fait de la santé mentale une Grande Cause nationale.

Cette dynamique repose sur 4 objectifs :

• changer le regard des acteurs sur ces questions ;
• renforcer la prévention et le repérage précoce ;
• améliorer l’accès aux soins ;
• accompagner les personnes concernées dans tous les aspects de leur vie.

L’Alliance pour la santé mentale, avec le soutien du ministère du Travail et de l’Emploi, porte cette charte destinée aux entreprises qui invite chaque signataire à s’engager, dans un délai de 3 ans, autour de 4 axes :

• sensibiliser et libérer la parole sur la santé mentale ;
• développer le dialogue sur la qualité de vie et les conditions de travail ;
• améliorer en continu les organisations et l’environnement de travail ;
• soutenir concrètement les travailleurs par des actions de prévention, de formation et d’accompagnement.

Cette charte, qui peut être signée par les entrepreneurs en ligne via un formulaire, vise à valoriser et approfondir les bonnes pratiques, à créer un réseau d’entreprises engagées et à construire une culture du travail plus durable et plus humaine.