Lettre recommandée : une adresse, une boîte aux lettres, 2 personnes…

Pour rappel, sauf exceptions, lorsqu’une personne reçoit un héritage, elle doit envoyer aux services fiscaux une déclaration de succession.

Ce document permet à l’administration fiscale de calculer les droits de succession qui seront dus. En l’absence de déclaration conforme ou déposée dans les délais légaux, l’administration fiscale pourra décider de taxer d’office le « contrevenant » ce qui, en définitive, peut l’obliger à supporter non seulement le montant de l’impôt dû, mais également des majorations et / ou pénalités.

Dans une affaire récente, une personne, désignée par testament comme légataire universel, reçoit un héritage… Et ne dépose pas de déclaration de succession !

Informée, l’administration fiscale décide de le taxer d’office et lui adresse une proposition de rectification, puis un avis de mise en recouvrement.

Sauf que le légataire ne l’entend pas de cette oreille…

« Procédure irrégulière ! », conteste-t-il. Pourquoi ? Parce que la proposition de rectification, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, a été envoyée à l’adresse de sa société ! C’est d’ailleurs un salarié qui a signé l’accusé de réception…

« Et alors ? », se défend l’administration : le légataire est domicilié à la même adresse que le siège de la société dont il est gérant et associé à 50 %.

« Certes », se défend le légataire, mais son domicile est bien distinct des locaux de sa société, ce qui montre bien que la notification est irrégulière…

« Non ! », tranche le juge en faveur de l’administration fiscale. Parce que son domicile est à la même adresse que le siège social de son entreprise et qu’il n’y a qu’une seule boîte aux lettres pour l’ensemble du courrier, la proposition de rectification a été valablement notifiée.

Et le fait que ce soit un salarié qui ait signé le pli est sans incidence : on pouvait valablement penser, selon le juge, qu’au regard de la relation professionnelle avec son supérieur, le salarié ferait le nécessaire pour lui remettre son courrier…

Informer les consommateurs sur la présence de perturbateurs endocriniens : comment ?

La Loi AGEC, publiée en 2020, impose de nouvelles obligations à toute personne mettant sur le marché des produits à destination des consommateurs qui contiennent des perturbateurs endocriniens avérés, présumés ou suspectés.

Dans ce cadre, les professionnels concernés doivent notamment mettre à disposition du public, par voie électronique, les informations permettant d’identifier ces perturbateurs endocriniens dans les produits.

À ce propos, notez que :

• la liste des substances présentant des propriétés de perturbation endocrinienne est publiée ;
• les modalités relatives au contenu et aux conditions de présentation des informations à mettre à disposition du public sont connues ;
• l’application pouvant être utilisée par les professionnels concernés par l’obligation d’information, alternativement à la mise à disposition des informations sur une page internet dédiée, est connue : il s’agit de l’application « Scan4Chem ».

Ces nouvelles obligations doivent être mises en œuvre au plus tard le 12 avril 2024, dès lors que la concentration en substances listées est supérieure à 0,1% en pourcentage massique soit dans le produit concerné, soit dans son emballage primaire.

Enfin, si besoin, vous pouvez consulter une foire aux questions (FAQ) mise en place par le Gouvernement, qui précise l’articulation de cette obligation avec une autre obligation issue de la loi AGEC relative à la mise à disposition des informations sur la présence de substances dangereuses dans les produits.

Internet = nouveau moyen de lutte contre les maltraitances animales

Pour rappel, les mauvais traitements à l’encontre d’un animal domestique, sauvage apprivoisé ou tenu en captivité sont interdits. Autrement dit, sont concernés tous les animaux, et pas uniquement les animaux de compagnie, à l’exception des animaux sauvages en liberté.

Les maltraitances animales regroupent différentes catégories de comportements punis par la loi, en fonction de leur gravité :

• les mauvais traitements, qui sont notamment le fait :
  • de priver un animal de nourriture et d’eau ;
  • de priver de soins un animal malade ou blessé ;
  • de placer un animal et de le maintenir dans un habitat source de souffrances, de blessures ou d’accidents ;
  • d’utiliser des moyens de détention inadaptés ou provoquant des blessures ou souffrances ;
  • etc.
• les abandons ;
• les sévices graves et les actes de cruauté ;
• les atteintes sexuelles ;
• les atteintes volontaires à la vie d’un animal ;
• les atteintes involontaires à la vie ou à l’intégrité d’un animal.

En fonction du degré d’urgence, vous pouvez alerter directement la police, la gendarmerie, les services vétérinaires de la direction départementale de la protection des populations (DDPP) ou les associations de protection animale, elles-mêmes en lien avec les autorités compétentes.

En complément, le ministère de l’Intérieur a mis en place une procédure permettant de signaler à la gendarmerie ou à la police un mauvais traitement. Concrètement, il s’agit d’un formulaire, à retrouver ici, à remplir en donnant le plus d’informations possibles. Le signalement est anonyme et confidentiel.

Enfin, si vous voyez du contenu relayant des maltraitances animales sur internet, vous pouvez le signalez en ligne sur le site Pharos, disponible ici. Notez que ce site, géré par la police et la gendarmerie, traite tous les contenus illégaux sur internet.

Prévention des chutes chez les seniors : suivez le guide…

Le Gouvernement a publié un guide pratique sur la prévention des chutes intitulé « Travail de l’équilibre chez les seniors et les personnes âgées » à destination des professionnels au contact de ce public particulier.

Une publication utile au regard :

• des conséquences des chutes pour les personnes âgées ;
• du coût des chutes pour l’économie ;
• du vieillissement de la population.

Ce guide est notamment axé sur les exercices physiques à faire réaliser aux seniors. Les exercices proposés sont adaptés à l’âge des patients et des clés sont données aux professionnels pour leur permettre d’expliquer leur action pédagogique.

Le guide propose également un focus sur quelques pathologies fréquemment rencontrées avec l’âge et sur leurs conséquences quotidiennes.

Vente d’exploitation : EARL = exploitation individuelle ?

Les associés d’une EARL (exploitation agricole à responsabilité limitée) soumettent leurs bénéfices agricoles à l’impôt en faisant application d’un dispositif spécifique : le système de la moyenne triennale.

Pour rappel, avec ce dispositif, le bénéfice agricole pris en compte pour calculer l’impôt dû est égal à la moyenne des bénéfices de l’année d’imposition et des deux années précédentes. En pratique, le but de ce système est d’atténuer la progressivité de l’impôt pesant sur les agriculteurs en lissant le bénéfice imposable, pour éviter les variations trop importantes entre les « bonnes années » et les « mauvaises années ».

Quelques dizaines d’années plus tard, les associés décident de vendre leur exploitation agricole à un GAEC (groupement agricole d’exploitation en commun).

Une vente qui attire l’attention de l’administration, qui rappelle que l’année de cession, l’excédent du bénéfice agricole sur la moyenne triennale doit être imposé au taux marginal d’imposition, ce que le couple a « visiblement » oublié.

« Non ! », contestent les associés, qui rappellent, qu’à titre exceptionnel, l’apport d’une exploitation individuelle à une société ou à un groupement dont les bénéfices sont soumis au nom de l’exploitant à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des bénéfices agricoles ne constitue pas une « cession » au sens de la réglementation fiscale.

L’application du taux marginal n’a donc pas lieu d’être, affirme le couple, qui conteste le redressement fiscal.

« Faux ! », tranche le juge, qui rappelle qu’une EARL n’est pas une exploitation individuelle, mais une personne morale distincte de ses associés. Partant de là, il y bien eu « cession » au sens de la réglementation fiscale, entrainant l’application du taux marginal d’imposition.

La collecte des données d’un candidat à l’embauche

Pour les besoins d’un recrutement, vous êtes autorisé à collecter les données personnelles d’un futur salarié.

La seule limite ? Ces données doivent être absolument nécessaires pour vérifier les compétences du salarié à occuper le poste proposé.

Ainsi, sont strictement interdites les collectes de données relatives :

• au numéro de sécurité sociale et aux coordonnées bancaires (sauf pour les entreprises de travail temporaire) ;
• aux membres de la famille ;
• à l’apparence physique (mensurations, couleur des cheveux, poids, etc.).

Notez que cette dernière interdiction connaît des exceptions : c’est le cas, par exemple, lorsque l’une de ces informations constitue un élément essentiel du contrat conclu (comme pour un mannequin, un pilote de courses, un jockey, etc.).

L’interdiction de toute forme de discrimination à l’embauche vous interdit également de collecter et conserver des données relatives à l’origine raciale, ethnique, aux opinions politiques, philosophiques, religieuses ou encore à l’appartenance syndicale.

Idem pour les informations relatives à l’état de santé ou à la vie sexuelle du candidat dont la collecte est prohibée.

Pour prévenir toute difficulté, sachez que les données collectées ne doivent être communiquées qu’aux personnes chargées du recrutement, le cas échéant.

Si vous souhaitez conserver les données d’un candidat que vous ne retenez pas pour un poste futur (par exemple en gardant son CV ou sa lettre de motivation), assurez-vous d’obtenir son consentement. Dans ce cas, la conservation de ces données ne peut être que temporaire.

Un guide du recrutement, élaboré par la CNIL, rappelle l’ensemble des principes à respecter dans le cadre de la collecte et du traitement des données des candidats à l’embauche.

La collecte des données des salariés

S’agissant de la gestion courante de l’entreprise, vous êtes amené à collecter et traiter un certain nombre d’informations personnelles de vos salariés, parmi lesquelles :

• la copie des diplômes ou agréments obtenus ;
• le taux d’imposition ;
• les coordonnées d’un proche en cas d’urgence ;
• le relevé d’identité bancaire.

La collecte de ces informations doit être strictement limitée aux données absolument nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Là encore, seuls les services concernés (paie, RH, etc.) doivent pouvoir accéder à ces données.

Les informations collectées peuvent être conservées pour une durée limitée, correspondant généralement à la durée du contrat dans l’entreprise. Une fois le contrat rompu, vous êtes autorisé à conserver ces données pendant 5 ans, notamment afin de répondre à vos obligations comptables, sociales ou fiscales.

L’acceptation du CSP par une salariée enceinte suffit-elle à rompre son contrat de travail ?

Un employeur envisage de licencier une salariée pour motif économique et lui propose donc un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Au terme du délai de réflexion dont elle disposait, la salariée accepte le bénéfice du CSP...

… avant de saisir le juge pour obtenir la nullité de son licenciement en raison de son état de grossesse.

Elle rappelle, en effet, qu’elle devait bénéficier de la protection contre le licenciement puisque à la date d’expiration du délai de réflexion, sa grossesse était médicalement constatée.

Rappelons que l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée dont l’état de grossesse est médicalement constaté, sauf à justifier d’une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Or ici, l’employeur n’a pas justifié d’une telle impossibilité.

Mais l’employeur n’est pas du même avis : dès lors que la salariée a accepté le CSP, son contrat de travail a été rompu d’un commun accord et ce, même si l’acceptation est intervenue alors qu’elle était enceinte.

Il n’avait donc pas à justifier de l’existence d’une faute grave commise par la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail !

« Non ! », tranche le juge, qui rappelle que l’adhésion au CSP ne constitue pas une rupture conventionnelle, mais est une modalité de licenciement pour motif économique.

La salariée, dont l’état de grossesse était médicalement constaté à la date d’expiration du délai de réflexion, bénéficiait donc bien de la protection contre le licenciement.

S’il souhaitait la licencier, l’employeur devait nécessairement justifier de l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, ce qu’il n’a pas fait ici…

Par conséquent, le licenciement est nul !

« Emprunter » à sa société : normal ?

Pour rappel, lorsqu’une entreprise est dans une situation financière irrémédiablement compromise, elle est placée en liquidation judiciaire. Cette procédure collective a pour objectif de rembourser « au mieux » les dettes de l’entreprise avec son actif. Cette mission est confiée à un liquidateur judiciaire.

Notez que la liquidation judiciaire est « personnelle », c’est-à-dire qu’elle ne concerne que le patrimoine de la personne en difficulté. Cependant, s’il est constaté une confusion entre le patrimoine de la société et celui d’un tiers, typiquement son dirigeant, le juge peut décider d’étendre la procédure de liquidation judiciaire au patrimoine de ce tiers.

Quel intérêt ? Cette extension permet aux créanciers d’obtenir le paiement des sommes qui leur sont dues sur non plus un, mais 2 patrimoines, ce qui augmente les chances de remboursement.

Mais encore faut-il qu’il y ait bien une confusion des patrimoines, c’est-à-dire des relations anormales entre le patrimoine d’un tiers et celui de la société placée en liquidation.

Dans une affaire récente, une société est mise en liquidation judiciaire. Mais, parce que son associé-dirigeant a retiré du compte de la société (espèces et virements) pour près de 88 000 €, le liquidateur judiciaire demande au juge d’étendre la procédure collective au patrimoine du gérant.

Selon le liquidateur, ce transfert d’argent non justifié est une relation financière anormale constitutive d’une confusion de patrimoines.

« Aucune confusion ! », se défend le gérant selon qui, bien au contraire, ces retraits ont été faits de manière à bien délimiter les patrimoines. Le dirigeant a, en effet, noté sa dette envers sa société en l’inscrivant en débit sur le compte courant d’associés.

Pour rappel, le compte courant d’associés matérialise les prêts consentis par les associés à leur entreprise. Concrètement, ils injectent de l’argent que la société rembourse avec intérêts.

Il peut arriver qu’un compte courant d’associés soit en débit, c’est-à-dire que l’un des associés ait emprunté de l’argent à la société.

Pour en revenir à l’affaire, puisqu’il a bien indiqué être le débiteur de sa société, il n’y a pas de confusion de patrimoines, selon le dirigeant…

… Ce qui ne convainc pas le juge : la seule inscription des virements et des retraits au débit du compte courant d’associés ne permet pas d’écarter l’anormalité de la relation financière.

Le juge en profite pour rappeler que de tels retraits en compte courant sont interdits lorsqu’ils sont effectués par :

• les dirigeants et associés personnes physiques d'une SARL (comme c’est le cas ici) ;
• les administrateurs et directeurs généraux d'une société anonyme (SA) et d’une société par actions simplifiée (SAS).

Ordre du jour du CSE : quand les élus pensent avoir trouvé la faille…

Un employeur est condamné pour avoir reformulé lors de l’élaboration de l’ordre du jour d’une réunion du CSE d’établissement (CSEE) une question préalablement transmise par les élus.

Pour eux, cette reformulation constitue une atteinte à leur liberté d’expression et n’est permise que lorsqu’elle concerne l’une des attributions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)… Ce qui n’est pas le cas ici.

L’employeur était donc obligé de retranscrire fidèlement et sans aucune reformulation, anonymisation ou regroupement les questions adressées par les membres, ce qu’il n’a manifestement pas fait !

Une condamnation que l’employeur s’empresse de contester. Pour lui, le règlement intérieur du CSEE prévoit une élaboration conjointe de l’ordre du jour entre les membres de l’instance (représentés par la secrétaire du CSEE) et la direction de l’entreprise.

Le caractère conjoint de cette élaboration doit permettre à l’employeur, président de l’instance, de reformuler librement une question posée !

« Tout à fait ! », confirme le juge : l’ordre du jour est établi et signé conjointement par la direction et par la secrétaire, membre de la représentation du personnel du CSEE. Dès lors, rien ne s’oppose à ce que l’employeur reformule une question posée par les membres de l’instance.

Un plan du gouvernement pour promouvoir l’élevage

À l’occasion d’un salon dédié au secteur de l’élevage le ministre de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique, ainsi que le ministre de l’Agriculture et de la Souveraineté alimentaire ont annoncé un plan « de reconquête ».

Ce plan, dédié spécialement au secteur, se décline en 4 axes visant à assurer l’autonomie de la France en matière d’élevage et à promouvoir la transition écologique des acteurs concernés :

• objectiver et promouvoir les apports de l’élevage ;
• améliorer le revenu des éleveurs, y compris en renforçant la compétitivité des filières d’élevage ;
• accroître l’attractivité du métier d’éleveur ;
• replacer l’élevage au cœur de la transition écologique.

Pour satisfaire ces objectifs, plusieurs investissements, aides financières et avantages fiscaux à l’intention des éleveurs sont détaillés.