Mention « VRP » dans le contrat de travail : déterminante ?

Un ancien salarié réclame à un employeur le bénéfice de son statut de VRP, au moment de son licenciement. Statut que lui refuse l’employeur. A tort, selon le salarié, puisque son contrat de travail mentionne expressément qu’il est VRP.

Certes, répond l’employeur, mais ce statut ne correspond pas aux fonctions réellement exercées, à présent, par le salarié : son contrat de travail a été signé il y a 25 ans mais depuis 23 ans, le salarié exerce des fonctions de « responsable de secteur » qui n’impliquent aucune prospection, ni aucune prise de commande. N’exerçant pas ces tâches qui correspondent à un emploi de VRP, le salarié ne peut pas prétendre à ce statut, estime-t-il.

A tort, selon le juge : puisque ce statut lui a été reconnu dans son contrat de travail et qu’aucun avenant ne l’a remis en cause, le salarié le conserve.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 octobre 2017, n° 16-13478

VRP un jour, VRP toujours ? © Copyright WebLex - 2017

L’utilisation de l’intranet : possible ?

Une entreprise conclut un contrat de travail avec un salarié, lui permettant d’augmenter sa rémunération jusqu’à 10 % s’il atteint les objectifs que l’employeur lui fixera, unilatéralement, à chaque début d’exercice. Mais le salarié reproche à son employeur de ne pas lui avoir communiqué ses objectifs, cette année… Ou du moins, pas en français…

Ce que conteste l’employeur : il lui a certes communiqué ses objectifs en langue anglaise mais, d’une part, ce salarié utilisait majoritairement l’anglais pour travailler ; d’autre part, les objectifs ont été publiés, en langue française cette fois, sur le site intranet de l’entreprise. L’employeur estime donc pouvoir valablement opposer ses objectifs ainsi communiqués.

Ce que confirme le juge : en diffusant sur le site intranet de l’entreprise un document rédigé en français qui fixe les objectifs, l’employeur a respecté son obligation. Les objectifs ainsi fixés sont donc opposables au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 16-20426

Rémunération variable : « quel est votre objectif ? » © Copyright WebLex - 2017

Fin d’une tolérance administrative

Votre obligation de déclarer vos cotisations sociales en ligne, via la DSN, est assortie de sanctions selon le tableau suivant :

Source :

• Article R. 133-14 du Code de la Sécurité Sociale
• Décret n° 2014-1082 du 24 septembre 2014 fixant les seuils de l'obligation anticipée d'effectuer la déclaration sociale nominative

DSN : attention aux pénalités ! © Copyright WebLex - 2017

Convocation à l’entretien préalable : une date-clé

Si vous ne savez pas que votre salarié est titulaire d’un mandat externe (conseiller, prud’homal, par exemple), il doit vous en informer, au plus tard, le jour de l’entretien préalable à son licenciement afin de bénéficier de la protection que lui confère ce mandat.

En revanche, si vous savez, au moment où vous envoyez la lettre de convocation à l’entretien préalable à son licenciement, que votre salarié peut prétendre à cette protection, vous devrez, quoi qu’il arrive, demander l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de prononcer le licenciement. La preuve avec ces 2 illustrations.

• 1er exemple : une salariée manifeste son intention de se présenter aux élections professionnelles…

Une entreprise est sur le point d’organiser les élections des représentants du personnel. Une salariée informe son employeur qu’elle souhaite se présenter à ces élections. Elle est convoquée quelques jours plus tard à un entretien préalable, puis licenciée le jour de la date butoir de présentation des candidatures.

Ce qu’elle conteste, au motif que l’employeur aurait dû demander l’autorisation de l’inspecteur du travail pour prendre sa décision. Ce que conteste, à son tour, l’employeur : parce qu’elle n’a pas effectivement présenté sa candidature dans le délai prévu, elle ne peut pas bénéficier de la protection des représentants du personnel et des candidats à leur élection, selon lui.

Faux, dit le juge qui rappelle que, si au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, l’employeur a connaissance de la candidature d’un salarié ou de son imminence, il doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier le salarié concerné. Parce que l’employeur n’a pas sollicité cette autorisation ici, le licenciement est nul.

• 2ème exemple : un salarié perd son statut de représentant de section syndicale, suite à une décision de justice...

Un salarié est désigné représentant de section syndicale. L’employeur conteste cette désignation en justice. Et, pour d’autres considérations liées à la relation de travail, il décide de licencier ce salarié et le convoque à un entretien préalable

Quelques jours plus tard, et avant même la date de l’entretien, le juge annule la désignation du représentant de section syndicale. Le salarié ayant alors perdu son statut protecteur, l’employeur ne sollicite pas l’autorisation de l’inspecteur du travail.

A tort, selon le salarié… et selon le juge qui rappelle que l’annulation de la désignation n’est pas rétroactive : le salarié perd donc son statut protecteur au jour de la décision de justice, qui est postérieur à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable. Parce qu’à ce jour précis le salarié bénéficiait de la protection liée à son mandat, l’autorisation de l’inspecteur du travail était requise.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 octobre 2017, n° 16-10139
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 octobre 2017, n° 16-11048

Entretien préalable : et s’il s’agissait d’un salarié protégé ? © Copyright WebLex - 2017

Le report peut être limité… mais pas trop !

Une entreprise autorise le report des jours de congés non pris en raison d’une maladie, professionnelle ou non, ou d’un accident de travail dans la limite d’un an. Passé ce délai, les jours de congés non pris par les salariés sont perdus.

Un syndicat considère que cette durée de report est insuffisante. Il soutient, en effet, que la Cour de Justice de l’Union Européenne accepte les reports limités dans le temps, à la condition qu’ils soient d’une durée « raisonnable », qui dépasse « substantiellement » la durée de la période de référence de pose des congés (celle-ci étant d’une durée d’un an).

Ce que confirme le juge : une période de report d’un an ne dépasse pas substantiellement la durée de la période de référence (qui est d’une durée d’un an). Cette période de report est donc d’une durée insuffisante.

Notez que la Loi ne fixe aucune limite à ce report. Aussi, si votre convention collective ne prévoit rien à ce sujet, ou si aucun accord d’entreprise n’impose une telle limite, le report est illimité.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 16-24022

Report des congés en cas de maladie : (il)limité ? © Copyright WebLex - 2017

La fin est proche pour le contrat de génération !

Pour bénéficier de l’aide financière liée au contrat de génération, vous devez adresser une demande d’aide auprès des services de Pôle Emploi, dans les 3 mois de l’embauche du jeune (ou de l’expiration de la période d’apprentissage pour le CDI d’apprentissage).

En principe, vous devez trimestriellement effectuer une déclaration d'actualisation permettant le calcul et le versement de l'aide, sous peine de perdre le bénéfice de l’aide pour le trimestre concerné (et en l'absence d'actualisation pendant 2 trimestres consécutifs, vous perdez le bénéfice de l'aide dans sa totalité).

Mais avec la parution des « ordonnances Macron », l’aide va disparaître. Néanmoins, le projet d’ordonnance prévoit que l’aide demandée avant la parution de ce texte sera versée en intégralité.

Comme la date de parution est inconnue mais imminente, si votre demande est déjà prête, hâtez-vous de l’envoyer !

Source : Projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, article 10

Contrat de génération : dernière ligne droite pour profiter de l’aide financière ! © Copyright WebLex - 2017

Compensation : limitée au 1/10ème du salaire ?

Un salarié agit en justice pour obtenir de son employeur le paiement d’indemnités de repas et de divers frais. Parce que l’employeur a effectivement été condamné à lui verser une certaine somme à ce titre, il la lui a payée. Pour autant, il conteste la décision. Et, manifestement, il a eu raison puisque le juge a réévalué, en sa faveur, le montant dû au salarié.

De ce fait, l’employeur a demandé au salarié de lui restituer le trop-perçu. En l’absence de réponse, il a opéré une retenue sur ses salaires. Ce que conteste, à nouveau, le salarié, selon qui la retenue ne devrait pas excéder 1/10ème de son salaire mensuel.

Faux, répond le juge ! Parce que la décision de justice a été infirmée, les sommes versées l’ont donc été indument. Et parce que ces sommes indument payées ne sont pas des avances sur salaire, l'employeur peut opérer une compensation en effectuant une retenue sur salaire, dans la limite de la fraction saisissable. Cela signifie qu’il doit, chaque mois, laisser l’équivalent d’un RSA sur les rémunérations de son salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 16-11617

Retenues sur salaire : (il)limitées ? © Copyright WebLex - 2017

Convention de forfait en jours sur l’année ≠ cadre dirigeant ?

Une entreprise signe une promesse d’embauche avec un salarié cadre, prévoyant qu’il est soumis à un forfait annuel de 128 jours de travail.

Mais le salarié estime que sa convention de forfait n’est pas valable : elle ne respecte pas les conditions de mise en œuvre de la convention collective applicable à l’entreprise. Et parce que cette convention de forfait n’est pas valable, il réclame le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Refus de l’employeur qui prétend que ce salarié est un cadre dirigeant : il a des responsabilités impliquant qu’il soit indépendant dans l’organisation de son emploi du temps, il est habilité à prendre des décisions de manière autonome et il perçoit la rémunération la plus élevée de son établissement. Parce qu’il est cadre dirigeant, il n’est pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail, ce qui le prive, d’après l’employeur, de la rémunération des heures supplémentaires.

Argument qui ne convainc pas le juge : parce que le salarié a signé une convention de forfait, il n’est pas un cadre dirigeant. De ce fait, il peut prétendre au paiement des heures supplémentaires et d’une indemnité de congés payés correspondante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 septembre 2017, n° 15-24725

Convention de forfait : (im)possible pour les cadres dirigeants ? © Copyright WebLex - 2017

Messagerie professionnelle = messages à caractère, en principe, professionnel

Une entreprise diffuse une note par laquelle elle informe ses salariés qu’elle vient de licencier une personne pour avoir utilisé le téléphone, l’ordinateur et le photocopieur de l’entreprise à des fins personnelles, alors que le règlement intérieur l’interdit.

Quelques jours plus tard, l’employeur convoque un autre salarié pour recueillir ses explications : à l’occasion d’un contrôle de sa messagerie instantanée professionnelle, un certain nombre d’éléments semblent indiquer qu’il l’a, lui aussi, utilisée à des fins personnelles. Ce que le salarié nie.

L’employeur lui présente alors un dossier de 45 pages de communications privées que le salarié a échangées, la semaine précédente, avec son frère et sa fiancée, depuis cette messagerie et décide de le licencier. Licenciement que le salarié conteste : il estime, en effet que son employeur a violé le secret de ses correspondances.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que l’interdiction d’utiliser le matériel professionnel à des fins personnelles est prévue par le règlement intérieur et qu’il en avait informé les salariés. D’autant qu’il avait, par ailleurs, pris soin de le leur rappeler à l’occasion du licenciement de leur collègue…

Argument insuffisant pour le juge qui constate, effectivement, que l’employeur a bel et bien violé le secret des correspondances de son salarié. Il rappelle alors 6 informations à destination des employeurs.

Premièrement, l’employeur doit informer ses salariés que leurs communications peuvent faire l’objet d’une surveillance. Cette information doit être préalable à toute opération de surveillance. Et ce, alors même que le règlement intérieur interdit l’utilisation du matériel professionnel à des fins personnelles.

Deuxièmement, l’étendue de la surveillance ainsi que le degré d’intrusion doivent être raisonnables. En cas de contentieux, les juges distingueront entre la surveillance des flux de communications et la surveillance de leur contenu, mais également entre la surveillance de l’ensemble des communications ou seulement une partie ; et ils vérifieront la durée de la surveillance, ainsi que le nombre de personnes qui accèdent aux résultats.

Troisièmement, l’employeur doit disposer d’un motif légitime pour justifier la surveillance des communications et l’accès à leur contenu (la surveillance du contenu étant particulièrement intrusive, le motif doit être sérieux).

Quatrièmement, l’employeur doit opter, lorsque c’est possible, pour un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé. Autrement dit, l’employeur doit choisir un système de surveillance qui soit adapté au but qu’il recherche en évitant, autant que possible, d’utiliser des méthodes intrusives.

Cinquièmement, l’utilisation des résultats et les conséquences de cette surveillance pour le salarié concerné doivent permettre d’atteindre le but déclaré de la mesure.

Sixièmement, le salarié doit bénéficier de garanties adéquates quant à la protection de ses communications, afin que l’employeur ne puisse pas accéder à leur contenu sans qu’il n’ait été préalablement informé de cette éventualité.

Source : Arrêt de la Cour Européenne des Droits de l’Homme, Grande Chambre, du 5 septembre 2017, n° 61496/08

Surveiller les messageries professionnelles : (im)possible ? © Copyright WebLex - 2017

Transport aérien : certains salariés concernés par la déclaration d’intention de grève

Doivent informer leur employeur de leur intention de participer à une grève les salariés des exploitants d'aérodrome et des entreprises qui exercent une activité de transport aérien et :

• qui occupent un emploi de personnel navigant ;
• ou qui assurent personnellement l'une des opérations d'assistance en escale (contrôle du chargement, des messages et des télécommunication, le traitement, le stockage, la manutention et l’administration des unités de chargement, l’assistance aux passagers, l’assistances des bagages, en piste, etc.), de maintenance en ligne des aéronefs, de sûreté aéroportuaire, de secours et de lutte contre l'incendie ou de lutte contre le péril animalier.

Une compagnie aérienne reçoit les déclarations d’intention de grève de certains de ses pilotes. Pour limiter les effets d’une telle grève en termes de désorganisation de l’activité, la compagnie aérienne réorganise les équipages. Réorganisation que contestent 3 syndicats de pilotes, qui estiment qu’il s’agit d’une atteinte au droit de grève.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que la Loi permet l’utilisation des informations issues des déclarations individuelles des salariés afin d’organiser l'activité durant la grève en vue d'en informer les passagers. La réorganisation répondant à cet objectif, il n’a pas, selon lui, porté atteinte à l’exercice du droit de grève.

Pourtant, le juge le sanctionne pour cette raison : la finalité de cette disposition est l'information des usagers 24 heures à l'avance sur l'état du trafic afin d'éviter tout déplacement et encombrement des aéroports et afin de préserver l'ordre public. La Loi n’autorise donc pas l'employeur à utiliser ces informations pour recomposer les équipages et réaménager le trafic avant le début de la grève, à moins qu’un service minimum ne soit imposé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2017, n° 16-12550

Préavis de grève : « êtes-vous gréviste ? » © Copyright WebLex - 2017