3 comptes pour une meilleure sécurisation des parcours professionnels

Le compte personnel d’activité (CPA) est accessible depuis le 12 janvier 2017 depuis le portail internet : www.moncompteactivite.gouv.fr. Il est ouvert à tous les salariés et tous les demandeurs d’emploi de plus de 16 ans (un CPA doit voir le jour le 1er janvier 2018 pour les travailleurs indépendants, les membres des professions libérales et des professions non salariées, leurs conjoints collaborateurs et les artistes auteurs).

Le CPA regroupe 3 comptes différents : le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et le compte d’engagement citoyen (CEC). Il permet de visualiser le crédit d’heures (ou de points) disponibles, sur chacun de ces 3 comptes, qui peuvent être mobilisés afin de suivre une formation.

Le compte personnel de formation est un compte sur lequel sont créditées des heures de formation, en fonction de l’activité exercée par le salarié. En pratique, chaque salarié cumule, pour une activité à temps plein, 24 heures de formation par an, dans la limite de 120 heures (puis 12 heures par an dans une limite globale de 150 heures). Ces heures de formation permettent à chaque salarié d’accéder, à tout moment de sa vie active, à une formation qualifiante (pour acquérir un diplôme, un socle de connaissances et de compétences ou afin de faire valider une VAE par exemple).

Le compte de prévention de pénibilité permet, quant à lui, aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, de cumuler des points (4 points par année civile, dans une limite de 100 points au cours d’une carrière professionnelle). Ces points permettent de financer une formation (pour les 20 premiers points inscrits sur le compte), de passer à temps partiel sans perte de salaire ou d’obtenir une majoration de durée d’assurance retraite et éventuellement d’anticiper le départ à la retraite.

Le compte d’engagement citoyen, mis en place depuis le 1er janvier 2017, permet aux salariés et aux demandeurs d’emplois qui exercent une activité bénévole ou volontaire de faire reconnaître cette activité afin d’obtenir des heures de formation supplémentaires. Il permet d’obtenir 20 heures de formation supplémentaires par année, dans la limite de 60 heures. Ces heures peuvent être utilisées, en complément des heures créditées sur le CPF, pour suivre une formation qualifiante. Elles peuvent également être utilisées afin de financer une formation spécifique aux bénévoles et aux volontaires en service civique.

Source :

• Décret n° 2016-1826 du 21 décembre 2016 relatif aux modalités de déclaration de l'engagement associatif bénévole dans le cadre du compte d'engagement citoyen
• Décret n° 2016-1970 du 28 décembre 2016 relatif au compte d'engagement citoyen du compte personnel d'activité
• Décret n° 2016-1999 du 30 décembre 2016 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d'activité pour les travailleurs indépendants, les membres des professions libérales et des professions non salariées, leurs conjoints collaborateurs et les artistes auteurs

Compte Personnel d’Activité : que contient-il vraiment ? © Copyright WebLex - 2016

Suppression de la règle dite « clause de stage » !

Le calcul des droits à la retraite dépend du nombre de trimestres cotisés à la caisse de retraite. Ainsi, le versement d’une retraite à taux plein nécessite d’avoir cotisé pendant un certain nombre de trimestres. En dessous de ce nombre de trimestres, la retraite est calculée au prorata des trimestres effectivement réalisés.

Le calcul était différent selon la situation dans laquelle l’avocat se trouvait en fin de carrière. Jusqu’à la fin de l’année 2016, il fallait différencier les avocats ayant cotisé pendant plus ou moins de 60 trimestres.

• les avocats ayant validé le nombre de trimestres requis pour le taux plein du régime général de la sécurité sociale peuvent percevoir une pension égale au montant forfaitaire calculé par la caisse nationale des barreaux français ;
• les avocats n’ayant pas atteint le taux plein tout en ayant cotisé pendant au moins 60 trimestres à la CNBF peuvent percevoir la pension de la CNBF, pour un montant proportionnel aux trimestres cotisés ;
• les avocats ayant cotisé moins de 15 ans (moins de 60 trimestres) peuvent, quant à eux, prétendre au versement d’une fraction proportionnelle au nombre de trimestres validés de l’allocation aux vieux travailleurs salariés (AVTS).

Depuis le 1er janvier 2017, et pour toutes les pensions de retraite prenant effet à cette date, tous les avocats en fin de carrière et ayant atteint l’âge légal d’attribution de la retraite, pourront bénéficier, quel que soit le nombre de trimestres validés, à un versement de la retraite par la CNBF à proportion de leur durée de cotisation.

Notez également que les avocats qui n’exercent plus leur profession et qui ne peuvent pas, en raison de leur âge, bénéficier de leur retraite, peuvent désormais prétendre à l’assurance volontaire vieillesse.

Pas de changement de date, mais des horaires précisés !

Les élections professionnelles dans les entreprises de moins de 11 salariés ont lieu soit par correspondant, soit par voie électronique.

Le scrutin sera ouvert du 30 décembre 2016 au 13 janvier 2017 en métropole. Il se clôturera le 20 janvier 2017 en outre-mer.

Les votes électroniques pourront être effectués, en métropole comme à l’outre-mer, du 30 décembre 2016 à 9 heures, au 13 janvier 2017 à 19 heures (heure de Paris).

Source : Décret n° 2016-1594 du 24 novembre 2016 modifiant le décret n° 2016-1193 du 1er septembre 2016 fixant la période durant laquelle se déroule le scrutin visant à la mesure de l'audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés

Elections professionnelles dans les TPE : soyez à l’heure ! © Copyright WebLex - 2016

Un accord peut déterminer le montant de la contribution patronale

Un employeur et son comité d’entreprise ont validé un accord permettant de déterminer la contribution patronale aux activités sociales et culturelles. Cette contribution s’évaluera chaque année à 3 % de la masse salariale. Sauf accord plus favorable, la masse salariale à prendre en compte est le montant global brut des rémunérations versées au personnel et visées au compte 641 du plan comptable général.

C’est sur cet argument que se base le comité d’entreprise (CE) pour exiger de l’employeur que sa contribution tienne compte des rémunérations versées aux dirigeants… Ce que refuse l’employeur : il rappelle que doivent être déduites du plan 641 :

• les remboursements de frais,
• les indemnités de licenciement, de retraite et de préavis lorsqu’elles excèdent les indemnités légales,
• les rémunérations des dirigeants sociaux.

Ces dernières ne sont donc pas prises en compte pour la détermination de la masse salariale, selon lui…

Mais le juge va, toutefois, préciser que si la rémunération des dirigeants sociaux est certes exclue de la détermination de la masse salariale, il en va différemment lorsque les dirigeants sont titulaires d’un contrat de travail. Cela signifie donc que seule la rémunération versée au titre du mandat social peut être exclue de la masse salariale pour déterminer le montant de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du CE.

Notez tout de même que rien ne vous interdit, par accord, d’intégrer les rémunérations versées au titre des mandats sociaux des dirigeants…

Le salaire est maintenu à hauteur de la moyenne des 3 derniers mois !

La Loi Travail est venue entériner, en août dernier, les « accords de compétitivité » négociés en 2013. Ces accords permettent, en dehors de toute difficulté financière ou économique, de prévoir des mesures permettant de préserver l’emploi ou de le développer (notamment par une augmentation du temps de travail sans augmentation du salaire ou en prévoyant une diminution du travail).

Il est toutefois interdit, par le biais de cet accord, de diminuer la rémunération mensuelle des salariés. L’accord doit prévoir un maintien de la rémunération mensuelle au moins égal à la moyenne perçue par le salarié lors des 3 mois précédant la signature de l’accord (sans prendre en compte les éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois).

A défaut de précision dans l’accord, le montant de la rémunération maintenue est la moyenne des salaires versés au cours des 3 mois précédant la signature de l’accord, et un maintien des éléments de rémunération dont la périodicité de versement est supérieure au mois.

Le salarié peut refuser l’accord par tout moyen conférant date certaine

La conclusion d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi a pour effet de se substituer à toutes les dispositions contractuelles contraires à l’accord. Pour autant, les salariés n’ont pas l’obligation d’accepter son application sur leur contrat de travail.

L’employeur est tenu d’informer, par tout moyen conférant date certaine, chaque salarié par écrit, de son droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail. Le document qui est remis par l’employeur doit indiquer que chaque salarié dispose d’un délai d’un mois, à compter de sa réception, pour faire connaître sa décision.

Le salarié doit informer son employeur de sa décision de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail, par tout moyen conférant date certaine, dans un délai d’un mois. En l’absence de réponse, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.

En cas de refus : l’employeur propose un parcours d’accompagnement personnalisé

Si un salarié refuse l’application de l’accord à son contrat de travail, l’employeur peut déclencher une procédure de licenciement. Au cours de l’entretien préalable de licenciement, l’employeur est tenu d’informer, par écrit, du contenu du parcours d’accompagnement personnalisé et de la possibilité qu’a le salarié d’en bénéficier.

Un document d’information doit être remis (contre récépissé) au salarié. Il l’informe de son droit d’acceptation et de refus du parcours d’accompagnement personnalisé, des conséquences de ces deux possibilités ainsi que du délai dont il dispose pour manifester sa décision (7 jours à compter de la remise du document).

L’acceptation du parcours d’accompagnement personnalisé entraînera la rupture du contrat de travail, tandis que le refus pourra entraîner le licenciement du salarié. L’acceptation du parcours se fait par voie d’un bulletin d’acceptation, transmis par l’employeur à l’agence Pôle emploi.

Source : Décret n° 2016-1909 du 28 décembre 2016 relatif aux accords de préservation ou de développement de l’emploi mentionnés à l’article L 2254-2 et suivants du Code du travail et au parcours d’accompagnement personnalisé

Accords de préservation ou de développement de l’emploi : quelques précisions ! © Copyright WebLex - 2016

Bulletin de paie électronique : possible, sauf opposition du salarié !

Si vous décidez de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, vous devez informer les salariés, par tout moyen conférant date certaine, de leur droit de s'opposer à l'émission du bulletin de paie sous forme électronique, un mois avant la 1ère émission du bulletin de paie électronique ou au moment de l'embauche.

Le cas échéant, le salarié pourra faire part de son opposition à tout moment, préalablement ou postérieurement à la première émission d'un bulletin de paie sous forme électronique. Il doit vous notifier son refus par tout moyen lui conférant une date certaine. Sa demande doit être suivie d’effet au plus tard dans les 3 mois.

Bulletin de paie électronique : précision sur sa conservation

Vous devez mettre en place les conditions permettant de garantir la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie émis sous forme électronique, soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge de 75 ans.

Dans tous les cas, les mesures mises en place doivent garantir l’intégrité et la confidentialité des données figurant sur le bulletin de paie. Vos salariés doivent, en outre, pouvoir récupérer leurs bulletins de paie sans qu’ils aient à effectuer des manipulations complexes.

Notez, à ce titre, que les bulletins de paie doivent pouvoir être accessibles sur le service en ligne du compte personnel d’activité, sur lequel les salariés doivent donc pouvoir les consulter.

Attention : sachez que le fait de méconnaître la réglementation liée aux bulletins de paie électroniques est sanctionnée par une amende de 450 €.

Reporter un congé sabbatique : possible à partir d’un certain taux d’absence

Le congé sabbatique permet au salarié de s’absenter de l’entreprise pendant une durée de 6 à 11 mois. Il vous est tout à fait possible de refuser cette demande de congé à votre salarié (si vous employez moins de 200 salariés) ou bien de le reporter. Vous ne pouvez demander un report que si la prise de congé engendre des conséquences préjudiciables pour l’entreprise.

En pratique, vous pourrez reporter ce congé si le nombre de salariés déjà en congé sabbatique dépasse un plafond fixé par accord collectif. A défaut d’accord collectif, ce plafond est considéré atteint lorsque le nombre de salariés simultanément en congé sabbatique représente 1,5 % de l’effectif de l’entreprise. Le report pourra être de 6 mois dans les entreprises de plus de 300 salariés, et de 9 mois dans les plus petites entreprises.

Vous pourrez également envisager un refus, dans le cas où le nombre de jours de congé sabbatique dépasse 1,5 % des jours de travail effectués par le salarié concerné au cours des 12 mois précédant son départ (ou, au maximum, des 48 derniers mois).

Il sera également possible d’envisager un report de congé dans le cas où le nombre de salariés en congé pour création ou reprise d’entreprise ou en congé pour exercer des responsabilités au sein d’une entreprise innovante dépasse un plafond fixé par convention collective. A défaut de stipulations spécifiques dans les conventions collectives, le plafond fixé est de 2 % de l’effectif de l’entreprise.

Source :

• Décret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés
• Décret n° 2016-1552 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés
• Décret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés
• Décret n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 relatif aux congés autres que les congés payés

Reporter une demande de congé sabbatique : dans quelles situations ? © Copyright WebLex - 2016

La convention collective peut aussi ajouter une condition au licenciement !

Une entreprise est confrontée à de multiples fautes de la part de l’un de ses salariés. Malgré un avertissement écrit qui lui ordonne de « mener des changements nécessaires » pour redresser la situation au plus tôt, aucun changement n’est opéré. Elle décide donc de procéder au licenciement.

Mais le salarié le lui reproche. Pour lui la procédure de licenciement qui a été suivie ne correspond pas aux droits que lui donne la convention collective qui lui était applicable. La convention prévoyait en effet, que sauf faute grave, aucune mesure de licenciement pour faute d’un salarié n’est possible s’il n’a pas déjà fait l’objet d’au moins 2 sanctions disciplinaires préalables.

Et le juge lui donne raison. Même si la procédure de licenciement légale (convocation à un entretien préalable, délais respectés, lettre de licenciement complète etc.) a été suivie, la convention collective qui était applicable ajoutait une condition supplémentaire. Le licenciement s’avère donc sans cause réelle et sérieuse.

Un nouveau calendrier pour les visites médicales

Jusqu’en 2016, l’employeur devait organiser, lors de chaque embauche, une visite médicale avant la fin de la période d’essai du salarié. Depuis le 1er janvier 2017, cette visite médicale d’embauche doit généralement être organisée dans un délai maximum de 3 mois à compter de la prise effective de poste.

Dans certains cas particuliers (pour les travailleurs de nuit et ceux qui occupent un poste à risques par exemple), la visite médicale d’embauche doit avoir lieu avant la prise de poste du salarié.

Jusqu’en 2016, les visites médicales devaient généralement être renouvelées tous les 2 ans. Mais depuis le 1er janvier 2017, la périodicité de renouvellement est portée à 5 ans pour la majorité des salariés.

Cependant, l’employeur peut être tenu d’organiser une visite médicale plus régulière (tous les 2 ou 3 ans) pour certaines catégories de salariés. Les travailleurs handicapés, les travailleurs de nuit et les mineurs bénéficient d’une visite médicale tous les 3 ans, tandis que les salariés occupant un poste à risques doivent suivre un examen médical tous les 4 ans, et une visite médicale intermédiaire tous les 2 ans.

L’inaptitude d’un salarié peut être reconnue par un seul examen médical

Jusqu’en 2016, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, n’était valable qu’à la suite de 2 examens médicaux espacés de 15 jours. Mais depuis le 1er janvier 2017, un seul examen médical est nécessaire à condition que le médecin du travail ait réalisé :

• un examen médical du salarié ;
• une étude de poste dans l’entreprise ;
• une étude des conditions de travail dans l’établissement (en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée) ;
• un échange, par tout moyen, avec l’employeur permettant au médecin et à l’employeur de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin entend adresser.

Le médecin du travail peut toujours, s’il l’estime nécessaire, organiser un second examen médical du salarié.

L’employeur est toujours tenu de rechercher un poste de reclassement pour les salariés déclarés inaptes, sauf si le médecin du travail indique que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Source : Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail

Visite médicale : toujours obligatoire ! © Copyright WebLex - 2016

Pas d’entretien, pas de rupture conventionnelle ?

Un salarié et un employeur concluent une rupture conventionnelle, l’employeur se chargeant des formalités pour obtenir l’homologation de la convention de rupture, ce qui sera obtenu. Mais le salarié constate que la convention de rupture fait état de 2 entretiens préalables, ce qu’il conteste.

Lui affirme au contraire qu’aucun entretien n’a eu lieu. Il constate d’ailleurs, à ce titre, que l’employeur n’apporte aucun élément prouvant la tenue réelle de ces entretiens. Il en conclut donc que le rupture conventionnelle est nulle ; et, faute de lettre de licenciement énonçant un motif de rupture du contrat de travail, cette rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et le juge confirme qu’effectivement, l’absence d’entretien en vue de la conclusion d’une rupture conventionnelle entraîne la nullité de cette convention. Mais il appartient au salarié de prouver qu’il n’y a pas eu d’entretiens préalables, et non pas à l’employeur de prouver que ces entretiens se sont effectivement tenus.

Le juge précise ici que c’est donc à celui qui invoque une cause de nullité d’en établir l’existence.