Possible vérification du pouvoir de l’auteur du licenciement

Une association licencie une salariée pour faute grave, après une mise à pied conservatoire. Cependant, la salariée conteste cette décision car elle ne parvient pas à identifier la personne qui a signé sa lettre de licenciement.

Elle indique que le courrier porte la mention « le responsable », sans préciser son nom, et que la signature est illisible. Mais l’employeur répond que la procédure avait été menée à terme, que tous les documents (lettre de mise à pied, convocation à entretien préalable et notification) étaient signés par le responsable, c’est-à-dire le directeur de l’association. Il estime donc que la procédure est régulière.

Ce qui ne convainc pas le juge : la signature illisible et la mention « le responsable » ne permettent pas de vérifier que l’auteur du courrier avait le pouvoir de licencier. De ce fait, le licenciement prononcé par une personne non identifiable est sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, l’employeur doit finalement verser à la salariée 5184,74 € au titre des dommages-intérêts, de l’indemnité de licenciement, assortie de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de congés payés y afférant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 14-27154

Notification du licenciement : un signataire identifiable ! © Copyright WebLex - 2016

Une responsabilité des donneurs d’ordre ou entreprises utilisatrices

Lorsqu’une entreprise de transport étrangère détache des salariés sur le territoire français, elle est tenue d’établir une attestation de détachement comportant :

• son nom ou celui de l’établissement qui détache le salarié, ainsi que son adresse postale et son adresse mail, ses coordonnées téléphoniques, sa forme juridique de l'entreprise ;
• les nom, prénoms, date et lieu de naissance de son ou ses dirigeants, la désignation du ou des organismes de sécurité sociale ou assimilés auxquels l'entreprise verse les cotisations de sécurité sociale ou assimilées ;
• les nom et prénoms, les date et lieu de naissance, l'adresse de résidence habituelle, la nationalité, la date de signature du contrat de travail et le droit du travail applicable au contrat de travail, la qualification professionnelle du salarié détaché ;
• le taux de salaire horaire brut, converti en euros le cas échéant, ainsi que les modalités de prise en charge par l'entreprise de frais engagés pour l'hébergement et les repas, par jour de détachement, attribués au salarié détaché ;
• la raison sociale ou les nom et prénom ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques du représentant de l’employeur sur le territoire français ;
• pour les entreprises de transport routier, les références de leur immatriculation au registre électronique national des entreprises de transport par route ;
• le nom de l’entreprise ou de l’établissement d’accueil en France, ainsi que ses coordonnées postales, électroniques et téléphoniques, son numéro SIRET, la date de début du détachement et sa date de fin, les modalités de prise en charge des frais de voyage et, le cas échéant, l’adresse du lieu d’hébergement du salarié.

Cette attestation doit être conservée dans le véhicule du salarié concerné mais aussi par l’entreprise utilisatrice de la prestation.

De votre côté, si vous êtes le destinataire de la prestation, vous devez veiller à ce que cette attestation soit régulièrement établie. Sinon, vous vous exposez au paiement d’une amende administrative de 2 000 € maximum (ou de 4 000 € si vous réitérez l’infraction en moins d’un an) par salarié concerné.

En outre, sachez qu’à l’occasion d’un contrôle de l’inspecteur du travail, tout manquement de l’employeur par rapport aux règles fondamentales du droit du travail français (concernant la durée de travail, le salaire minimum ou des conditions d’hébergement indignes, par exemple) pourra vous être signalé. Dans ce cas, vous serez tenu d’enjoindre à l’employeur de remédier à cette situation. Faute de quoi, vous encourrez une nouvelle amende de 1 500 €.

Source : Décret n°2016-418 du 7 avril 2016 adaptant le titre VI du livre II de la première partie du code du travail aux entreprises de transport détachant des salariés roulants ou navigants sur le territoire national et modifiant le code des transports

Transport effectué par une entreprise étrangère : soyez vigilant ! © Copyright WebLex - 2016

Un délai court pour solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail

Quelques jours après avoir été mis à pied à titre conservatoire et la veille de son entretien préalable à une éventuelle sanction, un salarié adresse, à son employeur, un arrêt maladie d’une durée de 2 semaines.

Pour lui permettre de présenter ses explications, l’employeur décide de reporter l’entretien préalable au jour de son retour. Puis, dans les 8 jours qui ont suivi cet entretien, l’employeur a adressé une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail. Mais le salarié considère que son employeur a trop tardé pour solliciter cette autorisation.

Il estime en effet que le délai de 25 jours entre sa mise à pied et la demande d’autorisation n’est pas raisonnable, d’autant que la loi impose un délai de 8 jours. Pour lui, le non-respect de ce délai rend la procédure irrégulière.

Ce que confirme le juge : le retard dans la transmission de la demande d’autorisation n’est justifié que si la maladie rend impossible le maintien de l’entretien préalable dans les délais requis ou que le salarié est lui-même à l’origine du report de l’entretien préalable. Comme le salarié avait demandé le maintien de l’entretien à la date d’origine, l’employeur ne pouvait pas prendre l’initiative de s’affranchir des délais de procédure.

Source : Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème et 5ème sous-sections réunies, du 29 juin 2016, n° 381766

Salariés protégés : des délais à respecter en cas de mise à pied conservatoire ? © Copyright WebLex - 2016

Faute grave = impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise

Un salarié est licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche d’être intervenu sur une machine en dehors de toute consignation (mise en sécurité de la machine). L’employeur considère que cette initiative est dangereuse et peut entraîner des risques connus par le salarié. D’autant, ajoute-t-il, qu’il a été impliqué dans l’accident de travail d’un collègue 3 mois plus tôt.

Le salarié conteste ce licenciement. N’étant pas qualifié pour consigner la machine, l’absence de consignation de sa part ne peut pas constituer une faute grave, selon lui, puisqu’il n’a pas eu de volonté délibérée de se soustraire à ses obligations. De plus, il estime que l’employeur ne peut pas se baser sur un accident de travail dans lequel il aurait été impliqué auparavant puisqu’il n’a pas été sanctionné pour ces faits.

Mais le juge valide le licenciement : l’absence de consignation de la machine alors que le salarié avait conscience des risques auxquels il s’exposait constitue un manquement grave aux règles de sécurité. A cela s’ajoute le fait qu’il ait été impliqué dans un accident de travail auparavant, confirmant ainsi que le maintien du salarié dans l’entreprise est devenu impossible.

Modification d’un élément essentiel = modification du contrat de travail

Une entreprise exerce une activité continue, ce qui impose la présence de salariés dans ses locaux à tout moment de la journée. Certains salariés, affectés à des postes de jour, ont sollicité une réorganisation des cycles de travail : ils réclament la possibilité de travailler aussi de nuit pour leur permettre de bénéficier d’une majoration de salaire liée au travail de nuit.

Cependant, les salariés affectés aux postes de nuit contestent cette réorganisation puisqu’ils se retrouveront parfois à travailler de jour. Ce qui entraîne mécaniquement une baisse de leur majoration de salaire liée au travail de nuit. Pour eux, cette réorganisation des cycles de travail entraîne une modification de leur contrat de travail. Ils doivent donc donner leur accord pour que leurs horaires soient modifiés de manière à les affecter, même partiellement, à des postes de jour.

Ce à quoi l’employeur répond que tous les contrats de travail des salariés prévoient qu’ils peuvent être amenés à travailler de nuit ou de jour. Cette réorganisation est donc réalisée dans le cadre de son pouvoir de direction.

Mais le juge se range du côté des salariés : le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail, soumise à acceptation des salariés concernés. La clause de leur contrat de travail prévoyant que les salariés sont engagés pour travailler de jour ou de nuit est inopérante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2016, n° 14-27120

Travail de jour ou travail de nuit : un contrat de travail précis ! © Copyright WebLex - 2016

Un contrat de travail peut régulariser une promesse d’embauche incomplète

Une salariée est embauchée en CDD pour remplacer une salariée absente. Cependant, elle constate que sa promesse d’embauche ne mentionne pas la qualification professionnelle de la salariée qu’elle remplace. Or, elle rappelle qu’il s’agit d’une mention obligatoire du CDD, sans laquelle il doit être requalifié en CDI.

Mais l’employeur rappelle que la promesse d’embauche a été signée plus d’1 mois avant le début du contrat, ce qui lui laissait le temps de régulariser cette formalité. Il a effectivement remis à la salariée, le 1er jour de travail, un document mentionnant la qualification professionnelle de la salariée remplacée. Pour lui, ce document constitue un contrat de travail et régularise ainsi l’embauche de la salariée en CDD.

Et le juge a donné raison à l’employeur : le document remis à la salariée, à l’occasion de son 1er jour de travail, constitue bien un contrat de travail permettant de régulariser la promesse d’embauche irrégulière. Notez que si l’employeur n’avait pas fait signer ce dernier document à la salariée, le CDD aurait été requalifié en CDI en raison du défaut d’une mention impérative.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2016, n° 15-11.138

Promesse d’embauche = contrat de travail ? © Copyright WebLex - 2016

L’employeur, responsable d’absences répétées ?

Un salarié est régulièrement absent, pour des raisons de santé. Il a pourtant été déclaré apte par le médecin du travail. Face à cette situation contraignante en termes d’organisation, son employeur prononce son licenciement au motif de la nécessité de pourvoir définitivement son poste.

Mais le salarié conteste ce licenciement : bien qu’il ait effectivement été déclaré apte à son poste, le médecin du travail a tout de même précisé quelques réserves… que l’employeur n’a pas respectées, prétend-il. De ce fait, il estime que l’employeur est responsable de ses absences répétées. Aussi, un licenciement pour cause d’absences répétées entraînant une désorganisation de l’entreprise ne serait pas justifié, à son sens.

Ce que valide le juge : si la méconnaissance des préconisations du médecin du travail a une incidence sur la répétition des absences, le licenciement devient alors sans cause réelle et sérieuse. L’employeur ne peut pas se prévaloir d’absences qu’il a lui-même provoquées pour justifier un licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 juin 2016, n° 14-27994

Absences répétées = un licenciement n’est pas toujours la solution ! © Copyright WebLex - 2016

Faute grave = maintien impossible dans l’entreprise

Un salarié est licencié pour faute grave après 6 ans de service auprès de son entreprise. Son employeur lui reproche d’avoir mis en danger un collègue, le blessant alors qu’il démarrait brutalement son véhicule.

Et parce que tous les salariés sont tenus de prendre à la fois soin d’eux-mêmes mais aussi des autres, un tel comportement justifie, selon l’employeur, un licenciement pour faute grave. Or, le salarié précise que s’il a, en effet, sous le coup de la colère, brutalement démarré son véhicule dont la portière s’est refermée sur le bras de son collègue, celui-ci n’a souffert que d’un léger hématome ne justifiant pas un arrêt de travail. Pour lui, la faute grave n’est donc pas caractérisée.

Et c’est ce que confirme le juge : un incident isolé dans la carrière du salarié, qui n’a pas eu de comportement volontairement violent, qui n’a occasionné aucun arrêt de travail ne justifie pas une sanction aussi sévère que le licenciement. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2016, n° 14-28376

Comportement « inapproprié » d’un salarié = faute grave ? © Copyright WebLex - 2016

Un service (gratuit) d’information en droit du travail pour les TPE-PME !

La Loi reconnaît le droit d’obtenir une information sur l’application du droit du travail à tout employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés qui la sollicite auprès de l’administration. Celle-ci devra répondre dans un délai raisonnable (qui dépendra essentiellement de la complexité de la situation rencontrée).

Cette question peut porter sur l’application d’une règle de droit ou d’une clause d’une convention collective, par exemple. Mais elle peut également concerner les démarches à réaliser dans une situation particulière.

Attention toutefois : la réponse de l’administration ne lui est pas opposable, c’est-à-dire qu’elle ne l’engage pas. Elle ne vous servira, éventuellement et au mieux, qu’à prouver votre bonne foi. En aucun cas, vous ne pourrez donc vous prévaloir de sa réponse pour faire valoir vos droits en cas de contentieux !

Ce service d’information doit être mis en place par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. C’est pourquoi, bien que théoriquement applicable de suite, ce service ne peut pas être dès à présent effectif.

Un compte personnel pour tous !

Un nouveau compte personnel vient de voir le jour : il s’agit du compte personnel d’activité. Il peut être ouvert par toute personne âgée d’au moins 16 ans occupant un emploi, ou à la recherche d’un emploi, ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail. Par dérogation, un jeune de 15 ans peut également ouvrir un tel compte s’il a conclu un contrat d’apprentissage.

Le compte personnel d’activité peut être consulté et géré par son titulaire depuis une plateforme numérique (à l’instar du compte personnel de formation). Par ailleurs, il regroupe :

• le compte personnel de formation,
• le compte personnel de prévention de la pénibilité,
• le compte d’engagement citoyen (qui est également une nouveauté).

Ce dernier compte permet à son titulaire de faire reconnaître certaines activités bénévoles ou de volontariat pour acquérir des heures de formation pour l’exercice de ces activités et des jours de congés pour l’exercice de ces activités également (si l’employeur le souhaite). Les heures de formation sont financées par l’Etat.

Les activités de bénévolat ou de volontariat visées sont :

• le service civique,
• les réserves militaire, communale de sécurité civile ou sanitaire,
• les activités de maître d'apprentissage,
• les activités de bénévole auprès d’associations déclarées qui ont pour but exclusif l'assistance, la bienfaisance, la recherche scientifique ou médicale ou les activités de bénévole au siège de l’organe d’administration ou de direction de l’association ou d’encadrement d’autres bénévoles,
• le volontariat dans les armées.

Seules les heures de formation acquises dans le cadre du compte d’engagement citoyen peuvent encore être mobilisées après liquidation de la retraite.

Enfin, sachez que pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme de niveau V (BEP/CAP), ou un titre professionnel classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles, ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, le compte personnel de formation est alimenté à hauteur de 48 heures par an et le plafond est relevé à 400 heures.

L’ensemble de ces dispositions sera applicable au 1er janvier 2017.

Donneurs d’ordre, maîtres d’ouvrage : attention aux amendes administratives !

Lorsque vous faites appel à une entreprise étrangère pour exercer une prestation en sous-traitance, celle-ci doit effectuer une déclaration préalable de détachement. De votre côté, vous devez vous assurer que cette déclaration a été effectuée. Vous devez obtenir une copie de cette attestation. A défaut, vous devrez remplir une attestation subsidiaire par internet, transmise à l’inspection du travail dans les 48 heures qui suivent le début du détachement.

Attention, si vous ne procédez pas non plus à cette formalité, vous serez tenu de la contribution forfaitaire de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration. Le montant de cette contribution doit être déterminé par décret mais ne peut excéder 50 €. En outre, si vous n’accomplissez pas la formalité de déclaration subsidiaire, vous encourez non seulement une amende administrative (de 2 000 € par salarié concerné, dans la limite de 10 000 €) mais aussi une suspension de la prestation de service (pendant maximum 1 mois).

Notez que parfois, dans le secteur du BTP, le contrôle sera effectué après la fin du détachement. La suspension de l’activité de l’entreprise ne sera donc plus possible. Dans ce cas, il est possible qu’une des activités de l’entreprise sur un autre site soit arrêtée.

Enfin, toujours dans le secteur du BTP, le donneur d’ordre est également tenu d’une obligation d’affichage, sur le lieu de travail, des informations relatives à la règlementation applicable s’agissant :

• des libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• des discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• de la protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• des conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
• de l’exercice du droit de grève ;
• de la durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• des conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• du salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
• des règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• du travail illégal.

Ces informations doivent être facilement accessibles et traduites dans l’une des langues officielles parlées dans chaque Etat d’appartenance des salariés détachés.

Le recours au portage salarial sécurisé !

Le recours au portage salarial est intéressant pour les entreprises dans la mesure où elles n’ont pas le statut d’employeur. Elles ne sont donc pas soumises aux obligations de l’employeur. Attention toutefois : cela ne signifie pas qu’elles sont exemptes de toute obligation !

Au même titre que l’entreprise de portage, l’entreprise utilisatrice encourt des sanctions pénales si la réglementation qui encadre le portage salarial n’est pas respectée.

Tout d’abord, une entreprise qui exerce une activité de portage salarial peut être condamnée au paiement d’une amende de 3 750 € au maximum si :

• elle conclut un contrat de portage pour une société de services à la personne ;
• le contrat de portage n’est pas établi par écrit avec la mention : « contrat de travail en portage salarial à durée déterminée » ou « contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée », selon le cas ;
• le contrat de portage à durée déterminée ne mentionne pas sa durée ou au moins sa durée minimale ;
• la durée maximale du contrat de portage à durée déterminée n’est pas respectée ;
• les mentions obligatoires ne figurent pas dans le contrat de portage ;
• le contrat n’est pas conclu dans les 2 jours ouvrables après le début de la prestation ;
• si le contrat n’est pas transmis au salarié porté dans les 2 jours suivant sa conclusion ;
• si l’entreprise de portage ne met pas en place un compte d’activité pour chaque salarié porté ;
• si elle ne souscrit pas à la garantie financière obligatoire ;
• si elle ne procède pas à la déclaration préalable d’activité ;
• si elle ne respecte pas ses obligations de surveillance médicale des salariés portés.

En cas de récidive, la peine maximale est doublée et l’employeur encourt 6 mois d’emprisonnement, assortis éventuellement d’une interdiction d’exercer une activité de portage pendant 2 à 10 ans.

Mais l’entreprise utilisatrice peut aussi être condamnée à 3 750 € d’amende si :

• le recours au portage ne porte pas sur l’exécution d’un tâche occasionnelle ne relevant pas de votre activité normale et permanente ;
• elle est une société de services à la personne ;
• les délais de conclusion et le contenu du contrat commercial de prestation de portage ne sont pas respectés.

Là encore, la récidive est punie de 6 mois d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende au plus.

Transfert conventionnel des contrats de travail : des différences admises !

Certaines conventions collectives prévoient les règles de transfert en cas de succession des marchés (notamment la convention collective de prévention et de sécurité, celle de la propreté, celle de manutention et nettoyage des aéroports parisiens ou celle des transports). C’est ce qu’on appelle le transfert conventionnel des contrats de travail.

Dans ce type de situation, les salariés de l’entreprise repreneur et les salariés repris peuvent se trouver à des niveaux de rémunération différents. Depuis le 10 août 2016, la Loi prévoit qu’en cas de poursuite des contrats de travail entre 2 entreprises prestataires se succédant sur un même site, les salariés employés sur d'autres sites de l'entreprise repreneur ne peuvent pas invoquer utilement les différences de rémunération résultant d'avantages obtenus avant cette poursuite par les salariés repris.

Exemple : 2 entreprises (A et B) soumises à la convention collective de prévention et de sécurité sont mises en concurrence. L’entreprise A a gagné le marché du secteur 1. L’entreprise B a gagné celui du secteur 2.

Quelques années plus tard, l’entreprise B conserve le marché du secteur 2 mais gagne celui du secteur 1. L’entreprise B reprend donc tous les salariés de l’entreprise A qui étaient affectés au secteur 1.

Malgré leurs différences de rémunération, les salariés affectés au secteur 2 ne peuvent pas prétendre aux avantages que les salariés repris sur les secteur 1 ont acquis avant le transfert de contrat.

Apprentissage : des aménagements à connaître !

2 catégories de mesures issues de la Loi Travail méritent d’être signalées en ce qui concerne l’apprentissage.

En ce qui concerne l’apprentissage

Une première mesure intéresse le nombre d’apprentis que peut suivre un maître d’apprentissage. Par principe, et sauf dérogations prévues dans certaines branches professionnelles, ce nombre est fixé à 2 au maximum.

La question se posait de savoir comment apprécier ce nombre maximum en cas d’embauche d’un apprenti par un groupement d’employeurs : s’apprécie-t-il au niveau du groupement d’employeurs ou au niveau de l’entreprise accueillant l’apprenti ?

La Loi Travail vient de formaliser la réponse : le nombre d’apprentis par maître d’apprentissage s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non pas au niveau du groupement d’employeurs. Ce qui lève les incertitudes existantes à ce sujet.

Une seconde mesure de la Loi Travail prévoit que, sur la base du volontariat, les Régions peuvent décider de reculer l’âge maximal d’entrée en apprentissage de 25 ans à 30 ans. Cette dérogation ne s’appliquera toutefois que de manière expérimentale du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.

En ce qui concerne la taxe d’apprentissage

La Loi Travail prévoit que les établissements d’enseignement secondaire privés, hors contrat d’association avec l’Etat, figurent désormais parmi les organismes habilités à collecter la taxe d’apprentissage (pour la fraction dite « hors quota » destinée au financement des formations technologiques et professionnelles).

Cela suppose toutefois que l’établissement en question soit habilité à recevoir des boursiers nationaux ou soit, pour les établissements privés techniques, reconnu par l’Etat.

Sous-traitance : renforcement de l’obligation de vigilance !

Lorsque vous faites appel à une entreprise étrangère pour exercer une prestation en sous-traitance, celle-ci doit effectuer une déclaration préalable de détachement. De votre côté, vous devez vous assurer que cette déclaration a été effectuée. Vous devez obtenir une copie de cette attestation. A défaut, vous devrez remplir une attestation subsidiaire par internet, transmise à l’inspection du travail dans les 48 heures qui suivent le début du détachement.

Attention, si vous ne procédez pas non plus à cette formalité, vous serez tenu de la contribution forfaitaire de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration. Le montant de cette contribution doit être déterminé par décret mais ne peut excéder 50 €. En outre, si vous n’accomplissez pas la formalité de déclaration subsidiaire, vous encourez non seulement une amende administrative (de 2 000 € par salarié concerné, dans la limite de 10 000 €) mais aussi une suspension de la prestation de service (pendant maximum 1 mois).

Notez que parfois, dans le secteur du BTP, le contrôle sera effectué après la fin du détachement. La suspension de l’activité de l’entreprise ne sera donc plus possible. Dans ce cas, il est possible qu’une des activités de l’entreprise sur un autre site soit arrêtée.

Enfin, toujours dans le secteur du BTP, le donneur d’ordre est également tenu d’une obligation d’affichage, sur le lieu de travail, des informations relatives à la règlementation applicable s’agissant :

• des libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• des discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• de la protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• des conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
• de l’exercice du droit de grève ;
• de la durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• des conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• du salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
• des règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• du travail illégal.

Ces informations doivent être facilement accessibles et traduites dans l’une des langues officielles parlées dans chaque Etat d’appartenance des salariés détachés.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 39, 61, 71, 76, 77, 85, 91, 95, 105, 106, 107 et 110)

Renforcement de l’obligation de vigilance en cas de sous-traitance © Copyright WebLex - 2016

3 formulaires Cerfa d’attestation de détachement des transporteurs étrangers

Lorsqu’une entreprise de transport étrangère détache des salariés sur le territoire français, elle est tenue d’établir une attestation de détachement comportant un certain nombre de mentions obligatoires.

Pour rappel, cette attestation doit être conservée dans le véhicule du salarié concerné mais aussi par l’entreprise utilisatrice ou destinataire de la prestation, qui doit veiller à ce que cette attestation soit régulièrement établie. Sinon, elle s’expose au paiement d’une amende administrative de 2 000 € maximum (ou de 4 000 € si l’infraction est de nouveau commise dans un délai d’un an) par salarié concerné.

Ces entreprises peuvent donc s’appuyer sur des formulaires Cerfa pour vérifier la régularité des attestations qui lui seront remises. Il en existe 3 modèles, à choisir selon la situation :

• le 1er modèle correspond au cas où un salarié étranger est détaché dans le cadre de l'exécution d'une prestation de services par une entreprise de transport : Cerfa n° 15553*01 ;
• le 2ème modèle concerne le salarié détaché par une entreprise de travail temporaire établie hors de France : Cerfa n°15554*01 ;
• le 3ème modèle, quant à lui, concerne la mobilité intragroupe, c’est-à-dire les entreprises établies à l’étranger qui détachent un salarié auprès d’un établissement ou d’une entreprise du même groupe situé en France : Cerfa n°15552*01.

Source : Arrêté du 29 juin 2016 relatif à l’attestation de détachement des salariées roulants et navigants des entreprises de transport

Intervention de transporteurs étrangers : une attestation de détachement impérative ! © Copyright WebLex - 2016