Pas d’augmentation depuis 2013, mais…

En raison d’hivers plutôt doux, le taux de la cotisation chômage-intempéries des entreprises du BTP a diminué au 1er avril 2016. Il est désormais fixé à :

• 0,98 % pour les entreprises de gros œuvre (au lieu de 1,37 % depuis 2013) ;
• 0,21 % pour les autres entreprises (au lieu de 0,31% depuis 2013).

Cette cotisation porte sur l’ensemble des salaires après déduction d’un abattement de 76 884 € pour la période allant du 1er avril 2016 au 31 mars 2017.

En outre, le montant minimum du fonds de réserve, destiné à assurer le paiement des indemnités journalières d’intempérie, est fixé à 146 767 623 €. Sachez que si ce montant est dépassé, les caisses pourront éventuellement réduire le taux des cotisations intempérie pour le reste de l’année.

Source : Arrêté du 6 avril 2016 relatif à la cotisation due par les entreprises visées aux articles L 5424-15 et D 5424-7 du code du travail et au fonds de réserve de l’Union des caisses de France Congés intempéries BTP visée aux articles L 5424-15 et D 5424-41 du Code du Travail

BTP : réévaluation de la cotisation chômage-intempéries © Copyright WebLex - 2016

Travailleur handicapé = durée du préavis doublée

Un salarié est déclaré inapte, à la suite d’un accident de travail. Il est donc licencié pour inaptitude professionnelle et son employeur lui verse : son indemnité spéciale de licenciement (indemnité légale doublée), son indemnité de préavis et son indemnité de congés payés.

Cependant, le salarié réclame le doublement de son indemnité de préavis. Il est, en effet, travailleur handicapé, et la Loi prévoit que le préavis d’un travailleur handicapé est doublé, sans pouvoir excéder 3 mois. Sa convention collective étend même la durée maximum du préavis à 4 mois.

Et c’est ce que lui accorde le juge : le salarié reconnu travailleur handicapé peut prétendre au doublement de l’indemnité de préavis dans la limite de 4 mois, conformément à sa convention collective. Dans cette affaire, le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle a donc droit, ici :

• au doublement de son indemnité légale de rupture,
• au doublement de son indemnité de préavis,
à son indemnité compensatrice de congés payés.

Cette décision permet de rappeler la différence de traitement entre les inaptitudes d’origine professionnelle et celles d’origine non professionnelle : en cas d’inaptitude non professionnelle, aucune indemnité de préavis n’est due car le préavis ne peut pas être exécuté. Néanmoins, la durée qu’aurait dû avoir le préavis s’il avait été exécuté est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié, permettant d’établir le montant de l’indemnité de rupture.

Par ailleurs, soyez vigilant quant aux dispositions de votre convention collective car si des dispositions plus favorables au salarié y sont mentionnées, elles trouveront toujours à s’appliquer.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-12169

Inaptitude : doublement de l’indemnité de préavis ? © Copyright WebLex - 2016

Un refus d’exécuter une décision de justice peut constituer une faute lourde

A l’occasion d’une grève, des salariés grévistes procèdent au blocage de leur entreprise, interdisant ainsi aux salariés non-grévistes de réaliser leur travail. L’employeur décide alors d’agir en justice pour que les grévistes libèrent les lieux.

Il obtient une décision de justice favorable à l’expulsion des salariés qui bloquent l’entrée à l’entreprise et en informe les intéressés. Cependant, ceux-ci persistent dans leur action encore 4 jours après que leur expulsion a été ordonnée. L’employeur les licencie alors pour faute lourde.

Et le juge a confirmé la faute lourde : les salariés qui participaient au blocage de l’entreprise avaient été informés, préalablement à toute action de l’employeur, que l’occupation des lieux était illicite et ont pourtant persisté à empêcher les non-grévistes de travailler. Ce comportement trahit donc une intention de nuire.

Attention à l’interprétation de cette décision : la faute lourde reconnue ici n’est pas liée au statut de gréviste ; c’est parce que des salariés grévistes, contraints de cesser tout blocage, n’ont pas libéré l’accès à l’entreprise que le licenciement pour faute lourde a été reconnu.

Retenez qu’aujourd’hui, l’intérêt du licenciement pour faute lourde est surtout symbolique car vous restez redevable de l’indemnité de congés payés. Néanmoins, une faute lourde reconnue vous permettrait d’agir éventuellement en responsabilité civile contre le salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2016, n° 14-28353

Salarié gréviste : coupable d’une faute lourde ? © Copyright WebLex - 2016

Des réunions en visioconférence, enregistrées et sténographiées

Depuis août 2015, il est possible, avec l’accord des représentants du personnel concernés, de recourir à la visioconférence lors des réunions :

• du comité d’entreprise (CE),
• du comité central d’entreprise,
• du comité de groupe,
• du comité d'entreprise européen,
• du comité de la société européenne,
• du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT),
• de l’instance de coordination des CHSCT,
• communes des institutions représentatives.

Le système de visioconférence doit garantir l’identification des membres présents et le caractère secret de leur vote : c’est-à-dire que le dispositif ne doit pas mettre en relation l’identité de l’électeur et son vote. Les participants ont tous le même temps imparti pour voter.

A cela, ajoutons que les réunions du comité d’entreprise, comité central d’entreprise, comité de groupe, comité d’entreprise européen, comité de la société européenne, peuvent faire l’objet d’un enregistrement ou d’une sténographie. Si c’est le comité qui est à l’initiative de la demande, l’employeur ne peut s’y opposer que si les délibérations portent sur des informations confidentielles, qu’il a présentées comme telles.

Toute personne extérieure à l’entreprise, mandatée pour sténographier les séances du comité, est soumise à une obligation de discrétion. Elle est rémunérée par l’employeur si c’est lui qui est à l’initiative de sa production. Vraisemblablement, si c’est le CE qui en est à l’initiative, la personne extérieure sera rémunérée sur le budget de fonctionnement de l’institution.

Enfin, les délibérations du CE sont consignées dans un procès-verbal (PV), rédigé par le secrétaire du comité. Si aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et les membres du CE, le PV, contenant le résumé des délibérations du CE ainsi que la décision motivée de l’employeur, doit être transmis à ce dernier dans un délai de :

• 15 jours, en principe,
• 3 jours en cas de projet de licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi,
• 1 jour lorsque la société est en redressement ou liquidation judiciaire.

Notez que si une nouvelle réunion devait se tenir avant l’expiration de ces délais, le PV devrait être établi et transmis à l’employeur avant la date de cette nouvelle réunion.

Source : Décret n° 2016-453 du 12 avril 2016 relatif à certaines modalités de déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel

Vers une nouvelle organisation des réunions des institutions représentatives du personnel ? © Copyright WebLex - 2016

Un cumul d’indemnités possible ?

Une entreprise est condamnée pour travail dissimulé et rupture de la relation de travail avec la salariée concernée. Elle est tenue de verser une indemnité forfaitaire de travail dissimulé égale à 6 mois de salaire. L’entreprise a donc payé à son ancienne salariée la somme de 22 430,22 €.

Cependant, la salariée estime que cette indemnité forfaitaire de travail dissimulé doit être ajoutée à l’indemnité légale de licenciement. L’employeur refuse car l’indemnité forfaitaire n’est due qu’en cas de rupture de la relation de travail. Il estime donc que seule l’indemnité la plus élevée est due.

A tort, d’après le juge ! L’indemnité forfaitaire correspond uniquement à une sanction civile. Elle est donc cumulable avec l’indemnité de licenciement résultant de la rupture du contrat de travail. L’entreprise a donc été condamnée à verser à la salariée la somme de 22 430,22 € au titre de l’indemnité forfaitaire, ainsi que la somme de 7 227,50 € au titre de l’indemnité de licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 10-30325

Travail dissimulé : quelles indemnités pour le salarié ? © Copyright WebLex - 2016

… Sauf si l’employeur met à disposition un espace professionnel adapté

Un salarié, ex-VRP, prend acte de la rupture de son contrat de travail. Il reproche à son employeur de ne pas avoir défini ses objectifs, lui permettant de prétendre à sa rémunération variable. En outre, il déplore avoir dû utiliser son domicile pour réaliser ses tâches administratives et stocker son matériel professionnel.

Pour sa défense, l’employeur rappelle qu’en application des règles applicables aux VRP, la garde des échantillons et collections confiés par l'employeur est une obligation inhérente au statut du salarié. Par ailleurs, les textes ne prévoient pas de compensation financière de cette tâche.

Ce qu’admet volontiers le juge… qui rappelle, néanmoins, que l’employeur doit mettre à la disposition du salarié un espace pour y accomplir ses tâches administratives et y stocker son matériel. Comme aucun espace de ce type n’a été mis à la disposition du salarié, celui-ci a été contraint d’utiliser son domicile à cette fin. En conséquence, il doit être indemnisé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 14 avril 2016, 14-13305

L’utilisation du domicile du salarié doit être compensée… © Copyright WebLex - 2016

Plus d’élection mais une désignation des conseillers prud’homaux

Face à un taux d’abstention de plus en plus conséquent aux élections des conseillers prud’homaux, le Gouvernement a opté pour une désignation de ces conseillers, à compter du 1er février 2017, en lieu et place d’une élection.

Concrètement, désormais, les conseillers seront nommés par le Ministre de la Justice et le Ministre du Travail, tous les 4 ans, sur la base des candidatures proposées par les organisations syndicales. Ces organisations syndicales désignent chacune un mandataire qui sera chargé de constituer une liste de candidats et d’en informer leurs employeurs.

Si un de vos salariés est désigné mandataire par une organisation syndicale, vous devez lui laisser le temps nécessaire à sa fonction. Ce temps sera assimilé à du temps de travail effectif. Si le mandataire est aussi délégué syndical, il pourra utiliser son crédit d’heures pour constituer la liste de candidats et en informer leurs employeurs.

Enfin, si un de vos salariés est candidat à la fonction de conseiller prud’homal, il bénéficie du statut de salarié protégé pendant 3 mois après la nomination des conseillers. Cela implique que vous ne pourrez pas modifier ses conditions de travail sans son accord, ni le licencier sans autorisation de l’inspection du travail. Si le candidat est désigné en tant que conseiller prud’homal, il bénéficie de cette protection pendant toute la durée de ses fonctions et jusqu’à 6 mois après.

Contrat intermittent : l’accord collectif, un préalable obligatoire

Un ouvrier agricole est employé en contrat intermittent dans une entreprise de culture de coquillages. Il est finalement licencié pour insuffisance professionnelle. Le salarié conteste, non pas son licenciement, mais la validité de son contrat intermittent.

Mais l’employeur rappelle que le recours au contrat intermittent est permis par la convention collective de la conchyliculture. Elle permet une mise en place de contrats intermittents pour tous les emplois liés soit à des variations saisonnières de production, soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation : ces emplois comportent par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Mais pour le juge, cette permission de la convention collective n’est pas suffisamment précise : elle doit définir quels sont les emplois permanents qu’il est possible de pourvoir par contrat de travail intermittent. Ici, le contrat de travail a donc été requalifié en CDI à temps complet.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-11382

Puis-je embaucher un intermittent dans le secteur agricole ? © Copyright WebLex - 2016

Une possibilité contractuelle d’effectuer des heures complémentaires

Une salariée demande la requalification de son CDI à temps partiel en CDI à temps complet : son employeur lui a souvent fait faire plus de 10 %, et jusqu’à 40 % d’heures complémentaires. Parfois, elle a travaillé plus de 40 heures par semaine. Elle estime, en outre, que la réalisation de ces heures complémentaires l’a empêchée de trouver un autre travail.

L’employeur se défend en rappelant que la salariée a signé plusieurs avenants prévoyant une augmentation temporaire de sa durée de travail. De plus, la salariée n’aurait jamais refusé d’effectuer ces heures complémentaires. Pour lui, la salariée doit donc réintégrer son poste à temps partiel.

Mais le juge a requalifié le contrat à temps partiel en contrat à temps complet : la réalisation d’heures complémentaires ne doit jamais porter, même temporairement, la durée du travail à un niveau égal à la durée légale de travail.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 31 mars 2016, n° 14-17323

Un salarié à temps partiel peut-il accomplir 35 heures ou plus ? © Copyright WebLex - 2016

Une information du syndicat

Une entreprise reçoit un courrier d’une organisation syndicale lui demandant d’organiser les élections professionnelles. Par ce même courrier, un salarié est désigné délégué syndical et candidat aux prochaines élections professionnelles.

Cependant, quelques jours avant les élections, le salarié concerné prévient par écrit l’ensemble des salariés et, par erreur l’employeur, qu’il ne souhaite pas exercer un quelconque mandat syndical. Par ailleurs, les élections n’ayant pas permis d’élire de représentants du personnel, l’employeur dresse un procès-verbal de carence.

Un peu plus de 6 mois plus tard, le salarié est licencié. Ce qu’il conteste au motif que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement. Il prétend en effet bénéficier d’une protection. Ce que l’employeur conteste : le salarié ayant fait part de sa volonté de n’exercer aucun mandat syndical a, à cette occasion, révoqué le mandat dont le chargeait son organisation syndicale.

Mais le juge donne raison au salarié : si le mandat syndical peut, effectivement, être révoqué par le salarié, la révocation doit être adressée au syndicat lui-même. Or, dans cette affaire, le salarié a écrit à ses collègues et à son employeur mais pas au syndicat. Son mandat était donc toujours en cours. Aussi, son licenciement devait être soumis à autorisation de l’inspecteur du travail.