Indemnité kilométrique vélo : la voie est libre pour en fixer les modalités
25 centimes le kilomètre
Le montant de l’indemnité kilométrique vélo a été dévoilé en février 2016. Il s’élève à 0,25 € par kilomètre parcouru. L’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 € par salarié et par an.
Il convient de rappeler, néanmoins, que le versement de cette indemnité n’est pas obligatoire mais peut résulter soit d’un accord collectif soit d’une décision unilatérale de l’employeur.
Le Gouvernement a tenu à rappeler que l’employeur est non seulement libre d’octroyer cette indemnité mais aussi d’en fixer les modalités, telles que les conditions d'éligibilité, les seuils minimum ou maximum de versement ou encore les précisions dans les justificatifs demandés.
Source : Réponse ministérielle Archimbaud, Sénat, du 31 mars 2016, n° 18320
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Changement de lieu de travail : une influence sur le salaire ?
Changement d’affection géographique d’un commercial : attention aux objectifs !
Une société de production et de distribution de matériel médical emploie une commerciale affectée à la région Grand Est. Dans le cadre de sa politique commerciale, l’entreprise redéfinit le secteur géographique de sa salariée. Suite à cette décision, cette dernière prend acte de la rupture de son contrat de travail.
La salariée considère que la redéfinition de son secteur géographique constitue une modification de son contrat de travail. Ce à quoi l’employeur répond que la modification du secteur géographique relève de son pouvoir de direction.
Mais le juge relève que la modification du secteur géographique entraîne une redéfinition des objectifs de vente permettant de calculer sa rémunération variable. De ce fait, ce changement constitue bien une modification de son contrat de travail.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 14-26990
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Rupture de la période d’essai : quel délai de prévenance appliquer ?
Application de la règle la plus favorable au salarié
Un salarié reçoit un courrier de son employeur l’informant de la rupture de sa période d’essai. Il a pris ses fonctions 9 jours plus tôt et les achèvera 48 heures plus tard.
Le salarié estime que le délai de prévenance n’a pas été respecté. Il rappelle en effet que la convention collective de l’entreprise prévoit que l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’une semaine en cas de rupture de la période d’essai au cours des 4 premiers mois. Ce délai lui étant plus favorable, il s’impose à l’employeur.
Le juge confirme la position du salarié : l’entreprise doit toujours appliquer le principe de faveur, c’est-à-dire la règle qui lui est la plus favorable. Aussi, en appliquant un délai de prévenance plus court, l’entreprise n’a pas respecté ce principe de faveur.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 avril 2016, n° 15-12588
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Des précisions sur l’aide « jeunes apprentis »
« Jeune » = moins de 18 ans
L’aide à l’embauche dite « jeunes apprentis » est une aide de l’Etat destinée à favoriser l’embauche d’apprentis mineurs (de moins de 18 ans à la date de signature du contrat d’apprentissage). Cependant, toutes les entreprises ne peuvent pas y prétendre : ce dispositif ne vise que les entreprises de moins de 11 salariés (en équivalent temps plein) à la date du 31 décembre de l’année précédente.
Sachez que l’aide est maintenue si l’apprenti fête ses 18 ans après la signature du contrat (si l’employeur et l’apprenti n’ont pas signé à la même date, c’est la dernière date qui est prise en compte à titre de date de conclusion). Toutefois, l’aide n’aura pas à être versée si le contrat d’apprentissage est rompu dans les 2 premiers mois de son exécution.
Si vous êtes éligible à cette aide, vous devez adresser votre demande de subvention, par voie informatique, à l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat.
Chaque mois, l’ASP vous rappellera, par email, que vous devez attester de l’exécution du contrat. Chaque trimestre, vous devrez justifier de la présence de l’apprenti dans votre entreprise et en établissement de formation, via le télé service SYLAé.
Source : Instruction DGEFP/MPFQ/2016/75 du 29 février 2016 relative à l’aide en faveur des TPE
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Surveillance des salariés : attention à l’indiscrétion !
Messagerie professionnelle = messages à caractère, en principe, professionnel
Une salariée est licenciée, en raison de son absence prolongée désorganisant l’entreprise. Elle apprend qu’au cours de son absence, son employeur a accédé à son ordinateur professionnel et pris connaissance d’emails personnels. S’estimant victime de la violation du secret de ses correspondances, elle demande une indemnisation à son employeur.
Ce qu’il refuse. Il indique qu’il a pris connaissance des emails depuis l’ordinateur professionnel de la salariée, sur son lieu de travail. Il ajoute que les documents et emails s’y trouvant sont donc supposés être professionnels à moins que la salariée n’ait permis d’identifier leur caractère personnel, ce qui n’était pas le cas.
Mais le juge rappelle que la messagerie personnelle d’un salarié ne peut en aucun cas être consultée par son employeur. Si l’employeur peut accéder à l’ordinateur professionnel de son salarié, il ne peut toutefois pas consulter sa messagerie personnelle, même si elle est accessible depuis cet ordinateur professionnel.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 avril 2016, n° 14-27949
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La DSN, bientôt obligatoire pour tous !
Catégories d’employeurs
| Montant des cotisations sociales dues pour 2014 | Première période de paie impérativement soumise à DSN |
Employeurs du régime général qui s’occupent eux-mêmes de leurs déclarations et paiements | Egal ou supérieur à 50 000 € | Paie du mois de juillet 2016 |
Inférieur à 50 000 € | Paie du mois de janvier 2017 | |
Employeurs du régime agricole qui s’occupent eux-mêmes de leurs déclarations et paiements | Egal ou supérieur à 50 000 € | Paie du mois de juillet 2016 |
Egal ou supérieur à 3 000 € | Paie du mois de janvier 2017 | |
Inférieur à 3 000 € | Paie du mois d’avril 2017 | |
En cas de recours à un tiers mandaté (expert-comptable), tous secteurs d’activités | Egal ou supérieur à 10 M€ | Paie de juillet 2016 |
Inférieur à 10 M€ | Paie de janvier 2017 |
Le nouveau calendrier est enfin dévoilé !
Afin de garantir la meilleure préparation possible aux entreprises et à leur expert-comptable, le Gouvernement a mis en place un calendrier d’entrée progressive pour les TPE et PME dans le dispositif DSN.
La DSN doit être transmise le 5 ou le 15 du mois suivant la période de paie, en fonction du paiement mensuel ou non des cotisations sociales par l’employeur.
Source : Décret n° 2016-611 du 18 mai 2016 fixant les dates limites pour la transmission obligatoire de la déclaration sociale nominative
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Requalification du CDD en CDI : des rappels de salaire sous conditions
Temps de travail effectif = être à la disposition permanente de son employeur
Un salarié agit en justice pour faire requalifier plusieurs de ses CDD en CDI, ce qu’il obtient. Il demande alors à percevoir des rappels de salaire sur l’ensemble des périodes non travaillées entre les CDD.
Il rappelle alors qu’il a été embauché par des lettres d’engagement, sans contrat de travail, pendant 8 ans et qu’il était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler. De ce fait, les CDD devaient être requalifiés en CDI à temps complet.
Le juge rappelle, cependant, que la rémunération n’est due que si le salarié a effectué un travail ou qu’il s’est tenu à disposition de l’employeur pour effectuer un travail. Or, dans cette affaire, le salarié n’a pas justifié qu’il se trouvait bien à la disposition permanente de l’employeur entre 2 lettres d’engagement.
Source : Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 avril 2016, n° 14-29897 à 14-29899
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Délégation de pouvoir : qui est pénalement responsable ?
Délégation de pouvoir = exonération de responsabilité ?
Une entreprise consulte son comité d’entreprise (CE) au sujet de son déménagement prochain. Cependant le CE apprend que le bail des locaux actuels a été résilié avant la consultation et poursuit donc l’employeur pour délit d’entrave.
Celui-ci prétend qu’il a donné une délégation de pouvoir au responsable des affaires sociales de l’entreprise. Ce procédé permet de faire peser la responsabilité des infractions pénales sur le délégataire. Le chef d’entreprise ne devrait donc pas être lui-même mis en cause, estime-t-il.
Cet argument ne convainc pas le juge : le chef d’entreprise présidait personnellement les réunions du comité et les réponses qu’il apportait aux représentants du personnel prouvaient qu’il avait sciemment omis de consulter l’instance avant la résiliation du bail. Le chef d’entreprise est alors condamné pour délit d’entrave, infraction à laquelle il a personnellement participé.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, du 15 mars 2016, n° 14-85078
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Elections professionnelles : même le choix de l’urne est réglementé ?
Urne transparente = condition essentielle de validité des élections ?
Quelques salariés souhaitent faire annuler les élections professionnelles de leur entreprise, épaulés par 2 syndicats. Ils prétendent que leur organisation est irrégulière.
D’après eux, l’entreprise devait utiliser des urnes transparentes, comme pour toutes les élections. Or, ce n’était pas le cas. Ils estiment donc que l’utilisation d’urnes non-transparentes serait une violation des principes généraux du droit électoral, justifiant l’annulation pure et simple des élections. Cependant, pour l’entreprise, il ne s’agit pas d’une condition de validité des élections professionnelles.
Ce que confirme le juge ! En matière d’élections professionnelles, l’utilisation d’une urne non transparente ne remet pas en cause la validité des élections.
Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 24 mai 2016, n° 15-20541
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Aménagement de la durée de travail = modification du contrat de travail ?
Un aménagement de la durée de travail sur 4 semaines au plus
Une entreprise met en place une organisation de la répartition de la durée du travail sur une période de 4 semaines maximum. Chaque salarié est informé, par le biais du planning, de ses périodes de travail. Ce système permet à l’entreprise de décompter les heures supplémentaires à partir de la 39ème heure hebdomadaire ou au-delà d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur toute la période de travail.
Un syndicat conteste cette décision unilatérale de l’employeur : cette organisation de la durée du travail entraîne un décompte des heures supplémentaires moins favorable au salarié. De plus, les contrats de travail des salariés ne comportent aucune clause prévoyant une répartition des horaires sur une période de 4 semaines.
Ce à quoi l’employeur répond que l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période au plus égale à 4 semaines relève de son pouvoir de direction.
Ce que confirme le juge ! A défaut d’accord collectif, l’employeur peut, par décision unilatérale, organiser la durée du travail sous forme de périodes de travail. Chaque période de travail comporte au plus 4 semaines. Cette organisation de la durée collective du travail ne peut être assimilée à une modification du contrat de travail. Les salariés n’ont donc pas à donner leur accord.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 mai 2016, n° 15-10025
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