Des règles qui intéressent principalement les syndicats…

Lors de ces élections, c’est un scrutin sur sigle qui est utilisé. C’est-à-dire que les électeurs votent non pas pour un candidat établi mais pour une organisation syndicale. Le nombre de voix obtenues par chaque organisation syndicale permettra d’établir le nombre de sièges attribués à chacune d’elles.

Les organisations syndicales désigneront ensuite librement les titulaires qui occuperont ces sièges, ainsi que leurs suppléants.

Les textes déterminent comment sont établies les listes électorales et comment chacun d’entre nous pourra y accéder (à la DIRECCTE ou sur le site : election-tpe.travail.gouv.fr), à partir du 5 septembre 2016. Y seront mentionnés les nom, prénoms, région, département, collège, branche et numéro d'ordre sur la liste électorale.

Sachez que le scrutin aura lieu du 28 novembre au 12 décembre 2016 et que les résultats seront publiés le 22 décembre 2016.

L’issue du scrutin influera :

• sur la désignation des salariés de TPE, qui siègeront aux commissions paritaires régionales (qui auront un rôle informatif à l’égard des salariés et des employeurs quant à la règlementation du travail) ;
• sur la désignation des conseillers prud’homaux.

Source :

• Décret n°2016-548 du 4 mai 2016 relatif à la mesure de l’audience des organisations syndicales concernant les entreprises de moins de onze salariés
• Arrêté du 4 mai 2016 relatif à la mesure en 2016 de l’audience électorale des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de 11 salariés

Bientôt de nouvelles élections professionnelles de TPE ! © Copyright WebLex - 2016

Accords « offensifs » = plus de flexibilité pour les entreprises ?

Par principe, une convention ou un accord collectif s'impose à l’employeur mais un contrat de travail peut toujours prévoir des dispositions plus favorables. Une exception, cependant, concerne un nouveau type d’accord : les accords de préservation ou de développement de l'emploi.

Ce nouveau type d’accord fait suite aux « accords de compétitivité », négociés en 2013 par les partenaires sociaux, permettant aux employeurs d’augmenter la durée de travail sans modifier la rémunération des salariés, ou le maintien du temps de travail et une baisse de salaire, ou une baisse du temps de travail et du salaire. Dans ce cas, l’employeur devait s’engager à ne pas licencier pendant toute la durée de l’accord.

Désormais, vous pourrez proposer une négociation à ce sujet aux organisations syndicales en leur transmettant toutes les informations nécessaires. La rémunération mensuelle des salariés ne pourra, toutefois, pas être diminuée.

Cet accord doit définir, en préambule, ses objectifs. A défaut, l’accord est réputé nul (cela n’est valable que pour ce type d’accord). Il doit ensuite préciser :

• les modalités de prise en compte de la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale ;
• les modalités d'information des salariés sur l’application de cet accord et son suivi pendant toute sa durée.

L'accord peut également prévoir des conditions :

• d’application aux dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ou aux mandataires sociaux et actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;
• d’amélioration de la situation économique de l'entreprise au profit des salariés à l'issue de l'accord.

L’accord est impérativement conclu pour une durée déterminée. S’il ne prévoit pas de durée, elle est, par défaut, fixée à 5 ans.

Tout salarié peut refuser (par écrit) la modification de son contrat de travail résultant de cet accord. Dans ce cas, l’employeur pourra prononcer son licenciement économique individuel (si 10 salariés venaient à refuser leur modification de contrat, l’employeur d’une entreprise de plus de 50 salariés sera tenu d’élaborer un PSE). Néanmoins, avant de prononcer son licenciement, il devra proposer au salarié, lors de l’entretien préalable, un dispositif similaire à celui du contrat de sécurisation professionnelle, appelé « parcours d’accompagnement personnalisé ». Ce dispositif est assuré par Pôle Emploi.

La conclusion de ces accords implique, en principe, que votre entreprise compte dans ses effectifs au moins un délégué syndical pour négocier. Pour autant, si ce n’est pas le cas, il n’est pas impossible de négocier : une organisation syndicale représentative au niveau de votre branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, peut mandater un seul et unique représentant du personnel élu titulaire au CE ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, un seul et unique délégué du personnel.

Enfin, cette possibilité de conclure des accords de préservation ou de développement de l'emploi est d’ores-et-déjà applicable. Néanmoins, nous attendons la parution d’un certain nombre de Décrets nécessaires à la mise en œuvre de ces accords.

Des accords d’entreprise pour tous ?

Parmi les différents accords collectifs, il existe les accords de branche, qui sont négociés au niveau de la branche professionnelle entre les organisations syndicales représentatives et les organisations patronales, et les accords d’entreprise, qui sont négociés au niveau de l’entreprise entre l’employeur et un délégué syndical appartenant aux effectifs de l’entreprise. Ce dernier type d’accord donne donc davantage de flexibilité aux entreprises pour adapter la règlementation à leur activité.

La Loi prévoit de renforcer la légitimité des accords collectifs. Aussi, pour être applicable, l’accord collectif nécessite la signature d’une ou des organisation(s) syndicale(s) ayant recueilli 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles (contre 30 % auparavant). Si l’accord est signé par des organisations syndicales représentant au moins 30 % des suffrages exprimés, elles peuvent demander une consultation des salariés pour valider l’accord.

Néanmoins, l’application de cette nouvelle règle « d’accords majoritaires » entre en vigueur de manière progressive en fonction du thème abordé par l’accord collectif :

• nous attendons les Décrets d’application pour les accords portant sur la préservation ou le développement de l’emploi ;
• les accords sur la durée du travail, les repos et les congés seront concernés au 1er janvier 2017 (à la condition également que les Décrets d’application soient parus) ;
• les autres accords (hors accords de maintien dans l’emploi) seront concernés au 1er septembre 2019.

Enfin, conscient que la négociation collective est en pratique difficilement applicable dans les TPE, le Gouvernement permet aux accords collectifs de branche étendus de prévoir des clauses spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. Dans ce cas, l’accord doit indiquer les choix laissés à l’employeur. Ce dernier établira ensuite un document unilatéral mentionnant les choix retenus. Il doit en informer ses salariés mais également les DP, le cas échéant.

Plus d’heures accordées aux délégués syndicaux ?

Pour mener à bien sa mission de représentation de son syndicat, de négociation et de signature des accords d’entreprise, le délégué syndical dispose notamment d’une liberté de déplacement dans et hors de l’entreprise et d’un crédit d’heures déterminé selon la taille de l’entreprise.

Ce crédit d’heures vient d’être réévalué.

Un accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables au délégué syndical.

En outre, pour les délégués syndicaux qui relèvent d’une convention de forfait en jours, et à moins qu’un accord collectif ne prévoie d’autres modalités, 4 heures de mandat correspondent à une demi-journée devant être déduite du nombre annuel de jours travaillés. Un Décret (non encore paru à ce jour) devra prévoir comment bénéficier du crédit d’heures restant lorsqu’il représente 4 heures ou moins.

Expertise du CHSCT : toujours à la charge de l’employeur ?

L’expertise réalisée par le CHSCT lorsqu’il constate un risque grave dans l’établissement ou lorsqu’un projet important peut impacter les conditions de travail ou la santé ou la sécurité des salariés est à la charge de l’employeur. Et ce, même lorsque l’employeur conteste l’expertise et obtient, en justice, l’annulation de la délibération désignant un expert !

Cependant, le Conseil Constitutionnel a invalidé ce texte qui impose à l’employeur d’assumer ce coût en toute circonstance. Il maintenait néanmoins cette règle jusqu’au 1er janvier 2017, le temps pour le législateur de réécrire le texte.

C’est chose faite puisque la Loi Travail permet désormais à l’employeur de se faire rembourser par l’expert les frais de l’expertise annulée depuis le 10 août 2016.

Notez que le CHSCT peut demander au Comité d’entreprise (qui lui dispose de moyens financiers) de prendre en charge cette expertise. Il est même possible que les experts intervenant après délibération du CHSCT demandent à ce dernier une garantie de paiement de la mission qu’ils auront accomplie pour leur compte (et donc un engagement de paiement du Comité d’entreprise).

Plus de charges pour les comités d’entreprise ?

Par principe, un comité d’entreprise (CE) décide librement de son utilisation qui doit s'inscrire dans le cadre de son fonctionnement et de ses missions économiques. Ce budget sert à financer ses frais courants de fonctionnement, les stages de formation économique de ses élus, les éventuels frais de déplacement, les honoraires d’experts qu’il missionne...

Outre les frais d’expertise engagés sur délibération du CHSCT (voir partie précédente), depuis le 10 août 2016, le CE peut consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise.

Plus de communications syndicales ?

Un accord collectif peut autoriser les communications syndicales par le biais des outils informatiques disponibles dans l’entreprise. Toutefois, à partir du 1er janvier 2017, l’accord collectif sera facultatif dès lors que l’organisation syndicale :

• satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance,
• est légalement constituée depuis au moins deux ans.

Dans ce cas, elle pourra diffuser ses publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, le cas échéant.

Toutefois, l’utilisation des outils informatiques mis à disposition des organisations syndicales doit :

• être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;
• ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
• et préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

Elections professionnelles : plus de recours au vote électronique ?

Les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise peuvent se dérouler par vote électronique. Jusqu’à présent, il fallait qu’un accord de groupe ou d'entreprise le prévoie.

Depuis le 10 août 2016, le vote électronique peut être utilisé dès lors que l’employeur le décide (ou un accord collectif). Néanmoins, un Décret (à venir) doit en préciser les modalités.

Plus de représentants du personnel dans les franchises ?

Les réseaux d'exploitants comprenant au moins 300 salariés en France, liés par un contrat de franchise contenant des clauses impactant l'organisation et les conditions de travail dans les entreprises franchisées pourront être tenus de mettre en place une instance de dialogue.

Cette mise en place doit faire suite à une demande d'une organisation syndicale représentative au sein de la branche ou de l'une des branches dont relèvent les entreprises du réseau, ou ayant constitué une section syndicale au sein d'une entreprise du réseau.

Le franchiseur doit alors engager une négociation avec des représentants des salariés du réseau et des franchisés en vue de cette mise en place. Cette négociation doit aboutir sur un accord déterminant :

• la composition de l'instance ;
• le mode de désignation de ses membres et la durée de leur mandat ;
• la fréquence des réunions de l'instance (2 par an, à défaut d'accord) ;
• les heures de délégation de ses membres et leurs modalités d'utilisation ;
• les modalités de prise en charge des dépenses de fonctionnement de l'instance et d'organisation des réunions ainsi que les frais de séjour et de déplacement (la Loi prévoyait initialement que ces frais seraient à la charge du franchiseur mais le Conseil Constitutionnel a invalidé cette disposition).

A chaque réunion, l'instance :

• est informée des décisions du franchiseur de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés des franchisés ;
• est informée des entreprises entrées dans le réseau ou l'ayant quitté ;
• formule (à son initiative) et examine (à la demande du franchiseur ou de représentants des franchisés) toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés dans l'ensemble du réseau, ainsi que des conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives de prévoyance complémentaire et de retraite supplémentaire.

Nous attendons, à ce jour, la parution d'un Décret d'application qui préciserait les modalités de fonctionnement de cette instance.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 21, 22, 28, 31, 33 et 58)

Des accords « offensifs » pour préserver (ou développer) l’emploi ? © Copyright WebLex - 2016

Licenciement injustifié = remboursement de l’allocation chômage

Un employeur reçoit la notification d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail d’une salariée. Cette prise est déclarée légitime par le juge. L’employeur est donc condamné, non seulement des indemnités à l’ancienne salariée, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais également à rembourser au Pôle Emploi des allocations chômage versées à cette salariée.

Ce que l’employeur refuse. Il estime que ce remboursement des allocations chômage n’est dû qu’en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, il rappelle que la rupture est ici à l’initiative de la salariée. Il n’a donc pas, d’après lui, à verser une quelconque somme au Pôle Emploi.

Mais le juge ne soutient pas la position de l’employeur et maintient sa condamnation au remboursement des allocations versées par Pôle Emploi dans la limite de 6 mois : puisque la prise d’acte est justifiée, elle produit absolument tous les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 juin 2016, n° 14-27072

Prise d’acte légitime : une intervention de Pôle Emploi possible ? © Copyright WebLex - 2016

Compte personnel de pénibilité : qu’est-ce que c’est ?

Depuis le 1er janvier 2015, vous êtes tenu de comptabiliser, consigner et déclarer les facteurs de pénibilité auxquels ont été exposés vos salariés, au-delà de certains seuils. Ces informations visent à alimenter le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) des salariés concernés.

Ce C3P se présente sous forme de points qui permettront à ces salariés de suivre une formation dans le but d’occuper un emploi moins pénible, de travailler à temps partiel ou de partir à la retraite de manière anticipée.

Quatre facteurs de pénibilité sont applicables depuis le 1er janvier 2015. Il s’agit :

• du travail de nuit,
• de l’activité exercée en milieu hyperbare,
• du travail en équipes successives alternantes,
• du travail répétitif.

Mais ces 4 facteurs de risques font partie d’une liste de 10 dont les 6 nouveaux viennent d’entrer en vigueur…

Quels nouveaux facteurs de pénibilité ?

A compter du 1er juillet 2016, viendront s’ajouter aux 4 précédents facteurs de risques de pénibilité :

• la manutention manuelle de charges,
• les postures pénibles,
• les vibrations mécaniques,
• l’exposition aux agents chimiques dangereux,
• les températures extrêmes,
• le bruit.

A chaque facteur de pénibilité sont appliqués des seuils d’exposition qui permettent d’évaluer le risque pour les salariés et la comptabilisation éventuelle des points qui viendront alimenter le compte personnel de pénibilité. La somme de ces points permettra aux salariés effectivement exposés aux risques soit de participer à une formation permettant d’accéder à un poste moins pénible, soit de demander à passer à temps partiel sans perte de salaire pendant 3 mois, soit de demander à bénéficier d’un départ anticipé à la retraite.

Source : Décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité et à la modification de certains facteurs et seuils de pénibilité

Compte de pénibilité : 6 nouveaux facteurs de risques… effectifs ? © Copyright WebLex - 2016

Une définition du licenciement économique complétée

Précisons au préalable que le motif économique du licenciement doit impérativement ne pas être inhérent à la personne du salarié mais doit résulter (notamment) :

• d’une suppression ou transformation d'emploi ;
• d’une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La présence du mot « notamment » dans la Loi (ancienne comme nouvelle) laisse entendre que les juges peuvent reconnaître d’autres causes qu’elle n’a pas envisagées.

Par contre, des changements (mineurs ?) sont à noter. Le tableau ci-dessous dresse un état de la règlementation jusqu’alors applicable et des apports de la Loi Travail, qui entreront en vigueur le 1er décembre 2016.

Un Plan de sauvegarde de l’emploi plus précis

Les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent le licenciement économique de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours sont tenues d’établir un Plan de sauvegarde de l’emploi. Celui-ci doit contenir des mesures destinées à favoriser la reprise de certaines activités afin d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements.

La Loi encourage donc vivement les transferts de contrats. A cette fin, elle précise désormais que le PSE peut prévoir, lorsqu’il est établi par accord majoritaire, les conditions d’aménagement de la procédure d’information et de consultation du CE en cas de projet de transfert d’une ou plusieurs entités économiques, nécessaire à la sauvegarde des emplois.

En outre, depuis le 10 août 2016, les entreprises d’au moins 1 000 salariés peuvent prononcer des licenciements économiques avant la cession de l’entreprise qui a pu être convenue. Désormais, le nombre de transferts de contrats est limité aux emplois qui continuent d’exister à la date du transfert.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 67 et 94)

Des licenciements économiques facilités ? © Copyright WebLex - 2016

Un principe : toute indemnisation suppose un préjudice !

Un salarié est licencié pour faute grave après avoir été mis à pied à titre conservatoire. Il prétend n’avoir jamais reçu sa convocation à l’entretien préalable, pourtant mentionnée dans la lettre de mise à pied conservatoire. Celle-ci indiquait le jour et l’heure de la convocation mais ne précisait pas la faculté dont il disposait de se faire assister d’un autre salarié.

Le salarié estime que ce défaut d’information lui cause nécessairement un préjudice qui doit donner lieu à indemnisation. « Quel préjudice ? », rétorque l’employeur qui rappelle que le salarié s’est rendu à l’entretien préalable assisté d’un salarié. Pour lui, le défaut d’information sur la possibilité de se faire assister n’a pas eu d’incidence sur la procédure et n’a donc pas pu causer un préjudice au salarié.

Et le juge donne raison à l’employeur : une indemnisation suppose un préjudice. Il appartient donc au salarié de justifier de l’existence d’un préjudice s’il espère obtenir des dommages-intérêts. Désormais, l’habitude semble être prise de considérer que tout manquement de l’employeur n’est pas de nature à être automatiquement indemnisé en l’absence de préjudice avéré.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2016, n°15-16066

Licenciement irrégulier = indemnisation systématique ? © Copyright WebLex - 2016

Réalisation des heures supplémentaires = accord de l’employeur

Une salariée réclame le paiement d’heures supplémentaires qu’elle a réalisées. Son employeur refuse au motif qu’il n’a jamais donné son accord. Mais la salariée persiste et conteste cette décision en justice.

Elle estime que toutes les heures qu’elle a effectuées, même au-delà de la durée de travail prévue à son contrat, doivent être rémunérées. Elle considère que son employeur approuvait la réalisation de ces heures puisqu’il ne s’y était pas opposé. Mais l’employeur rappelle que son contrat de travail lui interdisait de travailler, de sa propre initiative, au-delà de sa durée de travail convenue.

Ce qui ne suffit pas à démontrer son absence d’accord, souligne le juge. L’absence d’autorisation écrite préalable ne permet pas d’exclure un accord tacite de l’employeur à la réalisation des heures supplémentaires.

L’employeur aurait dû formellement s’opposer à cette initiative de la salariée en la rappelant à l’ordre sur le fait qu’il ne lui avait pas demandé de faire des heures supplémentaires.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juin 2016, n° 15-16423

Heures supplémentaires : qui ne dit mot consent ? © Copyright WebLex - 2016

Vers moins d’examens médicaux ?

Les nouvelles dispositions prévues dans le tableau récapitulatif ci-dessous doivent entrer en vigueur après la parution de Décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2017.

Vers une harmonisation des procédures d’inaptitude

Les nouvelles dispositions prévues dans le tableau récapitulatif ci-dessous doivent entrer en vigueur après la parution de Décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2017.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 102)

Visites médicales du travail : obligatoires ? © Copyright WebLex - 2016

Dénonciation = faute ?

Alors qu’une Loi est en cours de discussion devant le Parlement, les juges sont d’ores-et-déjà amenés à se prononcer sur la question du sort des lanceurs d’alerte.

Dans une affaire récente, un directeur administratif et financier a été licencié pour faute lourde. Son employeur lui reproche d’avoir abusivement dénoncé au Procureur de la République une escroquerie et un détournement de fonds, en utilisant des pièces confidentielles.

L’employeur considère que la dénonciation est fautive dans la mesure où les faits dénoncés ne constituent manifestement aucune infraction. Le salarié, quant à lui, considère que son licenciement doit être déclaré nul : pour lui, le fait d’informer le Procureur de la République de faits qui lui paraissent anormaux, même s’ils ne constituent finalement pas une infraction, ne peut constituer une faute.

Et le juge reconnaît la bonne foi du salarié dans sa dénonciation, qui résulte en outre de sa liberté d’expression. Cette dénonciation ne peut donc pas être fautive. C’est pourquoi, le licenciement est déclaré nul.

Le juge semble donc appliquer une certaine protection aux lanceurs d’alerte. Reste à voir si la future Loi maintiendra ce même degré de protection…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2016, n° 15-10557

Protection des lanceurs d’alerte : déjà effective ? © Copyright WebLex - 2016

Transiger = mettre fin à un différend

Un salarié est victime d’un accident de travail. A l’issue de 7 mois d’arrêt de travail, il ne se présente pas à son poste. L’employeur laisse passer 3 jours et lui adresse donc une mise en demeure de justifier son absence.

Mais face au silence du salarié, il décide de le licencier presque un mois plus tard, pour faute grave. Ils conviennent néanmoins d’une transaction par laquelle l’employeur verse au salarié un montant équivalent à l’indemnité de licenciement et de préavis.

Mais le salarié va contester la transaction. Il estime qu’elle ne peut pas être valable car son licenciement est nul. Il rappelle qu’il n’a été convié à aucune visite médicale de reprise, que son contrat demeure donc suspendu et que son absence ne peut alors pas constituer une faute grave. Ce à quoi l’employeur répond qu’il est tout de même resté silencieux après la mise en demeure qu’il lui a adressée.

Et les juges ont retenu que la transaction était valable : elle est postérieure au licenciement du salarié dont le bienfondé est confirmé, et comporte bien une concession de la part de l’employeur (une indemnisation dont le montant n’est pas dérisoire).

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 juin 2016, n° 15-12862

Transaction = sécurisation de la rupture d’un contrat ? © Copyright WebLex - 2016