Une nouvelle obligation d’information pour le propriétaire…

Pour rappel, lorsque le propriétaire veut vendre ou louer son bien immobilier, il doit fournir au potentiel acquéreur / locataire un état des risques. On y retrouve notamment des informations sur les risques naturels, miniers, technologiques, sismiques, etc.

Parce que le risque d’incendie est devenu récurrent, les propriétaires devront, à partir du 1^er janvier 2025, en informer le potentiel acquéreur / locataire, au même titre qu’il doit l’informer du risque sismique.

Concrètement, le propriétaire devra indiquer si son emmeuble se situe dans une zone à risque et si des obligations de débroussaillement et de maintien en l’état débroussaillé existent.

Pour ce faire, une fiche d’information sera disponible sur le site Géorisques si le bien est situé dans une zone assujettie à une obligation légale de débroussaillement (OLD).

… et une nouvelle carte des communes de France !

Pour contribuer à la bonne information de chacun, une carte indiquant les territoires exposés au risque d’incendie devra voir le jour avant le 31 décembre 2026. Un arrêté listant les communes exposées à un danger élevé ou très élevé devra également être rendu public.

Cette carte sera également disponible sur le site Géorisques et sera révisée tous les 5 ans.

En plus de l’information délivrée au public, cette carte sera un nouvel outil utilisé par les préfets des départements pour délimiter les zones de danger. Pour rappel, lorsqu’une zone est dite « de danger », les pouvoirs publics peuvent interdire ou au contraire prescrire certains aménagements.

Enfin, notez qu’une zone de danger est une servitude d’utilité publique, c’est-à-dire qu’elle s’impose aux propriétaires concernés.

Mutuelle : dispense prévue pour les ayants droit couverts à titre facultatif.

Pour mémoire, la loi impose au salarié d’être affilié à un régime de protection sociale complémentaire et obligatoire mis en place dans l’entreprise, sauf cas de dispense d’affiliation autorisée.

L’une de ces dispenses d’affiliation concerne les salariés qui bénéficient, en qualité d’ayant droit, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme.

Le salarié peut ainsi formuler une demande de dispense d’adhésion, sauf en cas de disposition contraire prévue dans l’acte de formalisation.

Mais cette dispense d’affiliation peut-elle jouer lorsque le régime obligatoire du conjoint prévoit une affiliation facultative des ayants droit ?

Si, jusqu’alors, l’administration (via une mention au Bulletin officiel de la Sécurité sociale) ne prévoyait cette dispense d’affiliation que lorsque les ayants droit étaient affiliés à titre obligatoire par la protection complémentaire de leur conjoint, désormais, la dispense d’affiliation est possible lorsque le salarié est affilié à titre facultatif, en qualité d’ayant droit.

Cette mise à jour, entrée en vigueur le 1^er mai 2024, permet donc aux salariés couverts en qualité d’ayant droit par un autre contrat collectif obligatoire de demander une dispense d’affiliation au régime de protection de leur entreprise, que cette couverture soit facultative ou obligatoire.

Dans ce cas de figure, l’administration rappelle cependant que l’acte mettant en place la couverture (décision unilatérale de l’employeur ou convention collective) peut tout de même limiter cette faculté de dispense aux seuls ayants droit couverts à titre obligatoire.

PAC : un sursis pour les aides découplées

Le versement des aides accordées par la Politique agricole commune (PAC) suppose que les agriculteurs effectuent une télédéclaration à l’occasion de campagnes annuelles.

Effectuer leur télédéclaration en dehors des dates limites de ces campagnes exposent les professionnels à des pénalités de retard.

La campagne de télédéclaration pour 2024 devait prendre fin au 15 mai 2024. Cependant, le ministère de l’Agriculture et de la Souveraineté alimentaire a décidé de jouer les prolongations.

Ainsi, pour les aides liées à la surface, également appelées « aides découplées », la date limite de dépôt des dossiers est portée au 24 mai 2024.

Les autres types d’aides ne sont pas concernés par ce report.

Une prise en compte du congé paternité dans le calcul de l’indemnité de congés payés

Les salariés temporaires ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, indépendamment de sa durée.

Le montant de cette indemnité dépend du temps de mission, sans pouvoir être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission.

Jusqu’alors, seules les périodes de congé légal de maternité et d’adoption étaient prises en compte comme du temps de mission pour le calcul de cette indemnité.

Désormais et depuis le 22 avril 2024, la loi ajoute à ces périodes assimilées à du temps de mission les périodes de congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant.

Notez qu’il en va de même pour les périodes de suspension du contrat de mission pour arrêt de travail (professionnel ou non), qui sont désormais assimilées à du temps de mission pour le calcul de cette indemnité, et ce, sans limitation de durée.

Report des congés payés : et en cas d’arrêt de travail « longue durée » ?

De manière générale, la loi dite « DDADUE » a institué une période minimale de report de 15 mois pour les congés payés acquis mais non pris en raison d’un arrêt maladie.

Cette période commence à courir pour les salariés qui reprennent le travail à compter de l’information par l’employeur du nombre de jours à solder et de la date butoir leur permettant de le faire.

Notez toutefois qu’un sort particulier est réservé aux arrêts maladie « longue durée », c’est-à-dire aux arrêts entraînant une suspension du contrat de travail depuis au moins 1 an depuis la fin de période d’acquisition des congés payés.

Dans ce cas de figure, les congés payés acquis au titre de la période d’arrêt de travail font également l’objet d’un report de 15 mois. Néanmoins, ce report débute à compter du terme de la période d’acquisition des congés.

En d’autres termes, dans le cas où le salarié est en arrêt maladie pendant toute la période de référence, le délai de report de 15 mois débutera à la fin de la période de référence au titre de laquelle les droits ont été acquis, et ce, même si le salarié est toujours en arrêt de travail.

Attention : si le salarié reprend le travail avant l’expiration de cette période de report de 15 mois, celle-ci est suspendue jusqu’à ce que l’employeur remplisse son obligation d’information sur les droits à congés payés .

En revanche, si le salarié reprend le travail postérieurement au terme de cette période de 15 mois, il perd définitivement ses droits à congés payés.

Enfin, notez que ces nouvelles règles spécifiques de report des congés payés sont, comme au cas général, d’application rétroactive à compter du 1^er décembre 2009.

Contrôle parental renforcé : de nouvelles obligations juridiques et techniques

Les fonctionnalités et caractéristiques techniques des dispositifs de contrôle parental intégrés aux objets connectés doivent :

• être accessibles sans surcoût ;
• être impérativement proposés dès la première mise en service de l’équipement terminal ;
• permettre le blocage de téléchargement de contenus ou d’applications dont le contenu est légalement interdit aux mineurs, ou susceptible de leur nuire ;
• au minimum, permettre de restreindre ou de bloquer l’accès à certains services en ligne, dès lors que les contenus proposés sont susceptibles de nuire à l’épanouissement physique, mental ou moral du mineur.

En outre, d’un point de vue technique, le dispositif de contrôle parental doit faire l’objet d’un certificat de conformité et d’une documentation technique transmise par le fournisseur du dispositif en question au fabricant de l’équipement informatique (en format papier ou électronique).

Enfin, le dispositif de contrôle parental ne doit pas entraîner de collecte ou de traitement de données à caractère personnel du mineur, à l’exception des données nécessaires au bon fonctionnement du contrôle parental.

Une période minimale de report de 15 mois

La loi dite « DDADUE » instaure une nouvelle disposition dans le Code du travail visant à régir le cas des congés payés acquis mais non soldés en raison d’un arrêt maladie ou de la suspension du contrat de travail.

Dans cette hypothèse, il est désormais prévu une période de report de 15 mois permettant au salarié de pouvoir solder ses congés lorsqu’il a été dans l’impossibilité de le faire précédemment en raison d’un arrêt de travail (professionnel ou non).

Attention : cette période de 15 mois ne constitue qu’un minimum légal qui pourra être augmenté par la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche.

Quel point de départ pour cette période de report ?

Le point de départ de cette période de report est conditionné par une information de l’employeur.

La loi indique, en effet, qu’à compter de la reprise du travail du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 1 mois pour l’informer :

• du nombre de jours de congés qu’il peut solder ;
• de la date butoir jusqu’à laquelle il peut les poser.

L’employeur doit porter à la connaissance du salarié cette information par tout moyen conférant date certaine à sa réception, notamment au moyen du bulletin de paie.

Notez que la loi prévoit des dispositions particulières concernant le report des congés payés acquis pendant un arrêt de travail longue durée.

Pour finir, précisons que le législateur prévoit une application rétroactive de ces nouvelles règles de report à compter du 1^er décembre 2009, sous réserve des décisions passées en force de chose jugée ou des stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés payés.

Retour sur l’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie consécutif à un AT / MP

Par principe et pour calculer l’acquisition des droits à congés payés du salarié, seules les périodes de travail effectif ou assimilées comme telles comptent.

Et jusqu’alors, la loi assimilait à une période de travail effectif l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (AT / MP) dans la limite d’une année d’absence ininterrompue.

Mais le 13 septembre 2023, le juge en a décidé autrement, considérant que l’ensemble de la période d’absence du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle devait être assimilé à du temps de travail effectif et donc pris en compte au titre des congés payés générés.

Et justement ! La loi dite « DDADUE » d’avril 2024 est venue modifier la législation applicable en ce sens.

Par conséquent, l’acquisition de congés payés se fait désormais sur toute la période de l’arrêt de travail consécutif à un AT / MP, y compris lorsque celui-ci excède 12 mois.

Le salarié qui se trouve dans cette situation continue d’acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt de travail AT / MP. En d’autres termes, il peut acquérir 30 jours ouvrables de congés payés en cas d’arrêt AT / MP sur toute l’année de référence.

Précisons que la loi ne prévoit pas d’application rétroactive au 1^er décembre 2009 pour l’application de ces nouvelles dispositions, contrairement à l’acquisition des droits à congés payés pour les salariés en arrêt maladie de droit commun…

Retour sur l’acquisition des congés payés pendant l’arrêt maladie de « droit commun »

Les règles régissant l’acquisition de congés payés durant un arrêt maladie dit de « droit commun », c’est-à-dire non lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, sont modifiées.

Jusqu’alors, la loi excluait du calcul les périodes durant lesquelles le contrat de travail était suspendu en raison d’un arrêt de travail de droit commun.

Ce n’est plus le cas : ces périodes de suspension sont désormais prises en compte dans le cadre de l’acquisition par les salariés de leurs droits à congés payés.

Ainsi, si 1 mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés, la loi prévoit qu’1 mois d’arrêt maladie ouvre droit, pour le salarié, à 2 jours ouvrables de congés payés.

La loi traite également le cas du salarié dont le contrat serait suspendu sur toute la durée d’acquisition de droits à congés payés, fixée le plus souvent entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.

Dans ce cas, le salarié en arrêt maladie de droit commun pourra acquérir au maximum 24 jours ouvrables de congés payés, soit 4 semaines de congés payés (au lieu des 5 légalement prévues).

Si la loi prévoit une application rétroactive de ces nouvelles dispositions à compter du 1er décembre 2009, elle précise également qu’elles ne peuvent pas conduire les salariés à bénéficier de plus de 24 jours ouvrables de congés payés par année d’acquisition après prise en compte des jours déjà acquis sur la période.

Notez enfin que les salariés sortis des effectifs qui souhaiteraient opposer à leur ex-employeur le bénéfice de ces dispositions nouvelles doivent nécessairement agir dans le délai de 3 ans de prescription des créances salariales applicable aux indemnités de congés payés.

Acte anormal de gestion : à prouver !

Une société par actions simplifiée (SAS) conclu une convention avec son associée majoritaire selon laquelle cette dernière lui met à disposition l’un de ses salariés pour exercer les fonctions de président de la SAS.

Dans ce cadre, l’associée majoritaire facture à la SAS le montant de la rémunération du salarié mis à disposition.

Une situation qui attire l’attention de l’administration fiscale, qui estime que cette prise en charge indirecte de la rémunération du salarié mis à disposition, qui n’a par ailleurs pas été approuvée par l’assemblée générale de la SAS, n’est pas consentie dans l’intérêt de la société et l’assimile, de fait, à un « acte anormal de gestion ». Elle rehausse donc le bénéfice imposable de la SAS.

Pour mémoire, un « acte anormal de gestion » est un acte par lequel une entreprise décide de s’appauvrir à des fins étrangères à son intérêt ce qui, au plan fiscal, est sanctionnable.

Dans cette affaire la SAS conteste la position de l’administration. Elle indique, en effet, que :

• les statuts de la société prévoient que le président est désigné par l’associée majoritaire, qui est également chargée d’en fixer la rémunération ;
• la convention de mise à disposition d’un salarié de l’associée majoritaire prévoit expressément le remboursement, par la SAS, de la rémunération du salarié concerné ;
• des salariés de l’associée majoritaire ont effectivement été détachés auprès de la SAS pour exercer exclusivement leur activité auprès de celle-ci ;
• les sommes facturées au titre de la prise en charge de la rémunération du salarié ne sont pas excessives.

Des arguments suffisants pour convaincre le juge. Puisque l’administration ne prouve pas que la SAS a commis un « acte anormal de gestion », le redressement fiscal est annulé.