Un préjudice à prouver !

Une salariée, en arrêt de travail depuis un an, est déclarée invalide de 2ème catégorie et en informe son employeur… ce qui n’a aucune conséquence.

Quatre ans plus tard, elle sollicite une visite médicale de reprise, à la suite de laquelle elle est déclarée inapte. Dans l’impossibilité de la reclasser, l’employeur prononce son licenciement.

Mais l’employeur aurait dû organiser cette visite médicale dès qu’elle l’a informé de son placement en invalidité de 2e catégorie, remarque la salariée. Elle demande donc une indemnisation du fait du retard dans l’organisation de cette visite.

Encore faut-il prouver un préjudice, répond le juge. Et parce que la salariée ne justifie ici d’aucun préjudice qui résulterait de ce retard, elle ne peut pas prétendre à une quelconque indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-15922 (NP)

Invalidité de 2e catégorie : lorsque le salarié prend les choses en main… © Copyright WebLex - 2020

Difficultés économiques et faute de l’employeur = licenciement abusif ?

Plusieurs salariés d’une entreprise contestent leur licenciement économique. Selon eux, l’entreprise est responsable des difficultés qui justifient leur licenciement… Ils estiment que cette « responsabilité » prive leur licenciement de cause réelle et sérieuse.

Sauf qu’une erreur de gestion ne constitue pas à elle seule une faute qui remettrait en cause le motif économique, rétorque l’employeur.

Sauf que l’entreprise a pris des décisions dans le seul intérêt de l’actionnaire, rétorquent à leur tour les salariés. Des décisions préjudiciables qui ne constituent pas une simple erreur de gestion.

Mais le juge estime que ces arguments sont insuffisants pour caractériser la faute de l’employeur qui serait à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise.

Des sanctions civiles, administratives ou pénales ?

Le Ministère du travail indique que la mise en place du télétravail est obligatoire à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Il rappelle que la mise en place du télétravail, dans ce contexte épidémique, participe aux mesures qui peuvent être prises par l’employeur en termes de prévention et de protection de la sécurité (sanitaire) des salariés.

Un employeur qui refuserait de mettre en place le télétravail, alors que son activité s’y prête, pourrait voir sa responsabilité engagée par un salarié au titre d’un manquement à son obligation de sécurité.

Le Ministère nuance néanmoins cette position en rappelant que le juge, saisi d’un tel contentieux, appréciera le manquement au regard des conditions d’exercice du travail et des mesures de prévention mises en place dans l’entreprise.

Il rappelle enfin que la mise en place du télétravail doit faire l’objet d’un dialogue social dans l’entreprise. Concrètement, ce rappel se justifie par le fait que le dialogue social favorise l’adhésion des salariés aux décisions prises dans l’entreprise.

Source : Questions-réponses du Ministère du travail – télétravail, mis à jour du 9 novembre 2020

Coronavirus (COVID-19) et télétravail « obligatoire » : quelles sanctions ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) et reconfinement : télétravail, obligation d’information…

Le protocole sanitaire national, publié par le Ministère du Travail, constitue un document de référence pour assurer la santé et la sécurité des salariés et la poursuite de l’activité économique.

Pour s’adapter au contexte de crise sanitaire et économique, il a déjà connu de nombreuses modifications. Ainsi, et parce que le pays fait l’objet d’un nouveau confinement à compter du 30 octobre 2020, il a, de nouveau, évolué.

Désormais, il indique que le recours au télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Lorsque toutes les tâches d’un salarié peuvent être effectuées à distance, son temps de travail sera exécuté à 100 % en télétravail.

Le protocole précise toutefois que, dans les autres cas, l'organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l'exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe.

L’employeur doit veiller à limiter le risque d’affluence, de croisement et de concentration de personnes (salariés et clients) afin de faciliter le respect de la distanciation physique (au moins 1 mètre entre les individus).

A cette fin, il doit chercher à revoir l’organisation du travail, de l’espace de travail et au besoin des tranches horaires des travailleurs pour éviter ou limiter au maximum les regroupements et les croisements. Ainsi, les réunions devront désormais se tenir en audio ou visioconférence, les réunions en présentiel devant rester l’exception.

De la même manière, les moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel sont suspendus.

Par ailleurs, parce que le rôle de l’employeur dans la lutte contre le coronavirus responsable de l’épidémie de covid-19 est particulièrement important, il doit informer l’ensemble de ses salariés de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de l’activer pendant les horaires de travail (en présentiel, bien sûr).

Autant d’obligations dont l’employeur doit informer ses salariés…

Source : Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, mise à jour du 29 octobre 2020

Coronavirus (COVID-19) et reconfinement : un protocole sanitaire adapté © Copyright WebLex - 2020

Une généralisation progressive de la dématérialisation

Les décisions relatives au taux de la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles et au classement des risques dans les différentes catégories seront notifiées à l'employeur par voie électronique par la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) :

• à compter du 1er janvier 2021 pour les entreprises de 10 à 149 salariés ;
• à compter du 1er janvier 2022 pour les entreprises de moins de 10 salariés, et donc pour l'ensemble des entreprises.

Cette notification dématérialisée s’effectue via le téléservice « compte AT/MP », accessible sur le portail www.net-entreprises.fr, ce qui implique que l’employeur adhère à ce service. Cette adhésion est impérative, au risque de vous voir appliquer des pénalités :

• pour les entreprises de moins de 20 salariés, de 0,5 % du PASS (arrondi à l’euro supérieur) par salarié ou assimilé compris dans les effectifs de l'entreprise pour lesquels l'absence d'adhésion est constatée ;
• pour les entreprises de 20 à 149 salariés, de 1 % du PASS (arrondi à l’euro supérieur) par salarié ou assimilé compris dans les effectifs de l'entreprise pour lesquels l'absence d'adhésion est constatée ;
• pour les entreprises d’au moins 150 salariés, de 1,5 % du PASS (arrondi à l’euro supérieur) par salarié ou assimilé compris dans les effectifs de l'entreprise pour lesquels l'absence d'adhésion est constatée.

Cette pénalité est due au titre de chaque année ou, à défaut, au titre de chaque fraction d'année durant laquelle l'absence d'adhésion au téléservice : “Compte AT/MP” est constatée.

Sources :

• Décret n° 2020-1232 du 8 octobre 2020 généralisant la dématérialisation des notifications des décisions relatives au taux de la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles et au classement des risques dans les différentes catégories
• Arrêté du 8 octobre 2020 fixant les modalités de la notification électronique des décisions mentionnées au quatrième alinéa de l'article L. 242-5 du code de la sécurité sociale

Taux de cotisation AT/MP : bientôt envoyé par voie dématérialisée ! © Copyright WebLex - 2020

Les partenaires sociaux trouvent finalement un accord au sujet du télétravail

La question du télétravail est aujourd’hui régie par un accord national interprofessionnel (ANI) datant de 2005 ainsi que par certaines dispositions législatives, dont les plus récentes datent de 2017.

Les partenaires sociaux ont la volonté d’encourager la négociation (de branche comme d’entreprise) sur cette question et de clarifier les modalités de mises en œuvre du télétravail dans les entreprises, qu’il soit question de télétravail « régulier » ou de télétravail en temps de crise sanitaire.

D’où la négociation d’un nouvel ANI qui vient notamment apporter des précisions concernant certaines règles relatives :

• à la définition du champ des postes télétravaillables ;
• au double volontariat ;
• à la motivation du refus du télétravail par l’employeur ;
• à la prise en charge des frais professionnels, à l’équipement et l’usage des outils numériques ;
• ou encore à la période d’adaptation du salarié en télétravail.

Cet ANI prend également en compte de nouvelles problématiques :

• l’adaptation des pratiques managériales au télétravail ;
• la formation des managers ;
• la nécessité du maintien du lien social et la prévention de l’isolement ;
• la possibilité de mobiliser le télétravail pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial.

Ce document prévoit enfin un ensemble de dispositions visant à accompagner la mise en place du télétravail en temps de crise :

• modalités d’anticipation des mesures pour la continuité de l’activité ;
• voies de dialogue social et d’information des salariés ;
• organisation matérielle et des équipements de travail.

Coronavirus (COVID-19) : « visio », « conf call » et autres à l’honneur !

En principe, le recours à la visioconférence pour les réunions du CSE doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le CSE. A défaut d’un tel accord, le recours à la visioconférence est limité à 3 réunions par année civile.

Toutefois, cette limite de 3 réunions par année civile ne s’applique qu’aux réunions organisées en dehors de la période d’état d’urgence sanitaire (fixée jusqu’au 16 février 2021 inclus).

Ainsi, par exception, l’employeur est autorisé à recourir, pour l'ensemble des réunions des représentants du personnel et après en avoir informé leurs membres, pendant toute la durée de l’état d’urgence sanitaire :

• à la visioconférence,
• à la conférence téléphonique,
• à la messagerie instantanée.

Le recours à la visioconférence ou à la conférence téléphonique est autorisé pour l'ensemble des réunions du comité social et économique (CSE) et du comité social et économique central (CSEC), ainsi que celles des autres instances représentatives du personnel (conseil d’entreprise, commission de santé sécurité et conditions de travail, etc.), après que l'employeur en a informé leurs membres.

Le recours à la messagerie instantanée est autorisé pour l'ensemble des réunions des instances représentatives du personnel, après information de leurs membres, en cas d'impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique, ou lorsqu'un accord d'entreprise le prévoit.

Pour cette 2ème période où l’état d’urgence sanitaire est proclamé (jusqu’au 16 février 2021 inclus), un Décret doit préciser les conditions dans lesquelles les réunions tenues en conférence téléphonique ou en messagerie instantanée se déroulent.

Notez que les membres élus des instances représentatives du personnel peuvent s’opposer au recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée, à la majorité de ceux appelés à y siéger et au plus tard 24 heures avant le début de la réunion, lorsque les informations et consultations sont menées dans le cadre de :

• la procédure de licenciement collectif ;
• la mise en œuvre des accords de performance collective ;
• la mise en œuvre des accords portant rupture conventionnelle collective ;
• la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle (également appelé « activité partielle longue durée » ou APLD).

Ils peuvent également s’opposer au recours à la visioconférence, dans les mêmes conditions et dans le cadre des informations et consultations ayant le même objet, lorsque la limite de 3 réunions en visioconférence par année civile est dépassée.

Source : Ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 portant adaptation des règles relatives aux réunions des instances représentatives du personnel

Coronavirus (COVID-19) : réunions virtuelles des instances représentatives du personnel ? © Copyright WebLex - 2020