Mention erronée de la faculté de se faire assister ?

Un salarié conteste la régularité de son licenciement, prononcé pour faute grave : il constate que sa lettre de convocation à un entretien préalable ne comporte pas les mentions spécifiques imposées par la convention collective de l’animation, applicable à l’entreprise.

Cette convention prévoit, en effet, que la convocation mentionne que, dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel ou de délégués syndicaux, pour des raisons d'effectif ou de carence, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée par la convention collective de l’animation comme relevant de son champ d'application.

Or, sa convocation mentionnait qu’il pouvait se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise. Une irrégularité qui justifie une indemnité, selon le salarié. Ce que confirme le juge.

Des indemnités journalières prises en compte pour leur montant brut

Une salariée, employée par un établissement de soins, conteste le montant de la rémunération qui lui a été versée au cours d’un arrêt de travail causé par un accident du travail.

Conformément à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif applicable dans son établissement, l’employeur aurait dû maintenir son salaire net en cas d’arrêt du travail dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Ce qui n’est pas de l’avis du juge : les indemnités journalières versées par la sécurité sociale doivent être retenues pour leur montant brut, avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature que la loi met à la charge du salarié.

Par conséquent, il peut y avoir une différence entre la rémunération habituelle du salariée et la rémunération perçue pendant l’arrêt de travail.

Définir un nombre minimal de jours de télétravail

Le protocole sanitaire en entreprise tient désormais compte de la proclamation d’un nouvel état d’urgence sanitaire et de l’instauration d’un couvre-feu dans certaines métropoles.

Il est désormais demandé aux entreprises, dans les zones soumises au couvre-feu, de fixer dans le cadre du dialogue social un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent. Les employeurs situés dans les autres zones sont invités à le faire.

En complément, il est demandé aux employeurs d’adapter les horaires de présence afin de lisser l’affluence aux heures de pointe.

Notez par ailleurs que le masque doit être porté en permanence dans les milieux clos et partagés des zones soumises au couvre-feu.

Une publication privée peut-elle justifier un licenciement ?

Une salariée diffuse, sur son compte Facebook, une photographie des nouveaux produits créés par son entreprise et destinés à une commercialisation future. Un manquement à son obligation de confidentialité, selon l’employeur, qui justifie son licenciement pour faute grave.

Sauf que cette publication est « privée », remarque la salariée, et l’employeur n’y a pas accès lui-même mais doit nécessairement passer par un intermédiaire. Il ne peut donc pas, d’après elle, se baser sur cette publication pour la licencier. Elle estime qu’un tel procédé serait déloyal… et porte atteinte à sa vie privée.

Certes, il n’y a pas accès lui-même, confirme-t-il, mais cette faute lui a été rapportée spontanément par une collègue, « amie » de la salariée sur Facebook, qui a constaté cette publication. Il n’a donc pas obtenu la preuve de sa faute de manière déloyale.

Ce que confirme le juge qui valide jusqu’à la production en justice des éléments extraits du compte privé Facebook de la salariée, estimant que cette production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée de la salariée est proportionnée au but poursuivi (la défense de son intérêt légitime à la confidentialité de ses affaires).

Une convention tripartite pour réduire ou allonger la durée du contrat d’apprentissage

La durée du contrat d’apprentissage peut être réduite ou allongée en raison du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises le cas échéant lors d'une mobilité à l'étranger, lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, lors d'un service civique, lors d'un volontariat militaire ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire.

Si vous souhaitez aménager cette durée, il vous faut rédiger une convention tripartite liant le CFA, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal, qui sera annexée au contrat d'apprentissage.

Un modèle de convention tripartite vient d’être publié. Il prévoit notamment de préciser la durée de réduction ou d’allongement du contrat en heures et en mois.

Conformément à ce modèle, vous devez préciser en détail les motifs qui vous ont conduits (tous les 3) à cette décision en faisant référence aux outils pédagogiques utilisés (test de positionnement, diplôme ayant permis une réduction de durée, expérience professionnelle retenue…).

Plusieurs sièges à pourvoir = plusieurs candidats

Un syndicat présente une liste avec un candidat unique (un homme), lequel est finalement élu au comité social et économique (CSE) de l’entreprise. Une liste qui doit être annulée, selon un syndicat concurrent puisque, selon lui, elle ne respecte pas les règles de parité.

Il rappelle que plusieurs sièges sont à pourvoir au CSE et, d’après lui, la liste de son concurrent devrait, pour respecter les règles de parité, comporter au moins un homme et une femme.

Ce que confirme le juge. Il rappelle que les syndicats doivent, lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, présenter une liste qui respecte la proportion d’hommes et de femmes dans le collège électoral concerné et qui comporte au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté.

Il confirme que le syndicat peut présenter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir mais, dans une telle hypothèse, il ne faut pas que l’application des règles de proportionnalité conduisent à éliminer toute représentation du sexe sous-représenté qui aurait pourtant été représenté dans une liste comportant autant de candidats que de sièges à pourvoir.

Et parce que la liste présentant un candidat unique ne respecte pas ces règles, l’élection de ce candidat unique doit être annulée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 septembre 2020, n° 19-14560 (NP)

Elections professionnelles : un candidat unique au milieu de sièges libres ? © Copyright WebLex - 2020

Congé de proche aidant ou de présence parentale : des allocations journalières

Depuis le 1er octobre 2020, une allocation journalière est versée par la Caf au proche aidant qui en fait la demande.

Le montant de l'allocation journalière du proche aidant est fixé à 11,335 % ou, si le proche aidant est une personne isolée, 13,467 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales (fixée à 414,40 € depuis le 1er avril 2020). L'allocation journalière du proche aidant peut être versée par demi-journée. Son montant correspondra alors à 5,668 % ou, si le proche aidant est une personne isolée, à 6,734 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales.

En cas de décès de la personne aidée, l'allocation journalière du proche aidant continue d'être versée pour les jours d'interruption d'activité pris au cours du mois, dans la limite du mois civil du décès et du nombre maximum de 66 (jours).

Pour bénéficier de ces allocations journalières, le proche aidant doit, jusqu’au 1er juillet 2021, transmettre à la CAF une attestation de son employeur précisant le bénéfice du congé.

Une déclaration attestant la suspension ou la réduction de l'activité professionnelle, ainsi qu’une déclaration attestant le nombre de journées ou de demi-journées d'interruption d'activité prises au cours du mois considéré devront être envoyées par :

• les salariés du particulier employeur,
• les VRP,
• les travailleurs non-salariés non affiliés à l’assurance vieillesse et veuvage des professions agricoles,
• les loueurs de biens meubles dont les recettes annuelles tirées de cette activité sont supérieures à 20 % du plafond annuel de Sécurité sociale, sauf option contraire de ces personnes lors de l'affiliation pour relever du régime général.

Par ailleurs, notez également que le congé de présence parentale a, lui aussi fait l’objet de précisions.

Il peut désormais être fractionné ou pris à temps partiel. Pour une demi-journée, le montant de l'allocation journalière est fixé à 5,315 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales, ou à 6,315 % pour une personne seule.

Le montant mensuel de l'allocation journalière de présence parentale versé est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées correspondantes au titre d'un mois civil :

• lorsque le congé de présence parentale est pris sous forme d'un temps partiel ;
• lorsque les professionnels suivants réduisent leur durée de travail :

• ○ les salariés du particulier employeur,
• ○ les VRP,
• ○ les travailleurs non-salariés non affiliés à l’assurance vieillesse et veuvage des professions agricoles,
• ○ les loueurs de biens meubles dont les recettes annuelles tirées de cette activité sont supérieures à 20 % du plafond annuel de Sécurité sociale, sauf option contraire de ces personnes lors de l'affiliation pour relever du régime général.

Des tâches résultant d’un accroissement « temporaire » d’activité ?

Une entreprise signe plusieurs contrats de mission pour accroissement temporaire d’activité avec 2 intérimaires. Mais après presque 2 ans d’intérim à disposition de cette entreprise, les 2 intérimaires réclament la requalification de leurs contrats de mission en CDI, estimant que leurs missions ne sont pas si « temporaires ».

Ce que conteste l’entreprise : ces contrats de mission ont d’abord été conclus pour faire face à un premier accroissement d’activité lié à saisonnalité de ses commandes (celles-ci étant habituellement plus nombreuses entre février et mai). Ils ont ensuite été conclus pour résorber des retards importants dans l’activité de l’entreprise, engendrés notamment par l’absence de certains salariés. Enfin, ils ont été conclus pour faire face à l’accroissement d’activité lié à la migration de son système informatique.

Mais pour le juge, ces arguments ne suffisent pas à justifier que les tâches confiées aux intérimaires, affectés aux mêmes fonctions pendant près de 2 ans, résultent d'un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Les contrats de mission sont donc effectivement requalifiés en CDI.