Intéressement et participation dans les petites entreprises

Rappelons, au préalable, qu’un accord de branche peut comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les stipulations spécifiques se présentent alors sous forme d'un accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, accord type que ce dernier appliquera au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix retenus.

L’employeur devra avoir préalablement informé le comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tout moyen.

Ainsi, l’employeur pourra appliquer, au moyen d’un document unilatéral, un accord type prévu par un accord de branche de participation ou d’intéressement.

Des accords ou documents unilatéraux à déposer

Pour rappel, la mise en place de l’épargne salariale permet d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise en leur versant une somme d’argent exonérée d’impôt et de cotisations sociales.

Pour bénéficier immédiatement de ces exonérations, l'accord d'intéressement doit avoir été conclu avant le 1er jour de la 2ème moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet et doit être déposé auprès de l’administration dans les 15 jours suivants.

Les formalités de dépôt viennent d’être modifiées.

Ainsi, le document unilatéral de l’employeur, dans les entreprises de moins de 50 salariés, ou l’accord d’intéressement ou de participation doit être déposé sur la plateforme de dépôt des accords collectifs : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Notez que lorsque l’accord d’intéressement ou de participation résulte des choix laissés à l’employeur par l’accord de branche, cet accord d’intéressement ou de participation, déposé par l’entreprise, ne pourra comporter que des clauses relatives à ces choix.

Par ailleurs, rappelons que l’accord d’intéressement peut résulter :

• d’une convention ou d’un accord collectif de travail ;
• d’un accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• d’un accord conclu au sein du comité social et économique ;
• de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur, le cas échéant sur demande conjointe de l’employeur et d’au moins un syndicat représentatif ou de l’employeur et du comité social et économique.

Lorsque le projet ratifié par les salariés ne fait pas mention d'une demande conjointe, l’accord doit être déposé avec une attestation de l'employeur selon laquelle il n'a été saisi d'aucune désignation de délégué syndical et, pour les entreprises devant mettre en place un comité social et économique, un procès-verbal de carence datant de moins de 4 ans (contre 2 ans auparavant).

Modification ou dénonciation de l’accord

Par principe, l'accord d'intéressement ne peut être modifié ou dénoncé que par l'ensemble des signataires et dans la même forme que sa conclusion, sauf en cas de dénonciation consécutive à une demande de modification ou de retrait de l’accord par l’administration (lorsqu’il est contraire aux dispositions légales).

Toutefois, lorsque la modification ou la dénonciation dans la même forme que sa conclusion est rendue impossible par la disparition d'au moins un signataire d'origine, l'accord peut être dénoncé ou peut faire l'objet d'un avenant selon l'une des modalités de conclusion de l’accord, à savoir :

• par convention ou accord collectif de travail ;
• par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
• par accord conclu au sein du comité social et économique ;
• à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur, le cas échéant sur demande conjointe de l’employeur et d’au moins un syndicat représentatif ou de l’employeur et du comité social et économique.

Information du salarié

Pour rappel, lorsqu’une entreprise va procéder au versement de l’intéressement ou de la participation, elle doit remettre au salarié une fiche distincte du bulletin de paie, comprenant un certain nombre de mentions impératives (notamment la durée d’indisponibilité des sommes affectées à un plan d’épargne salariale et les cas de déblocage anticipé).

Cette fiche pouvait, jusqu’alors, être remise au salarié par voie électronique dès lors qu’il donnait son accord. Aujourd’hui, l’accord du salarié est présumé : cela signifie que la remise peut toujours être effectuée par voie électronique sauf si le salarié s’y oppose.

Source : Décret n° 2020-795 du 26 juin 2020 actualisant certaines dispositions relatives à l'intéressement, à la participation et aux accords et plans d'épargne salariale

Encourager l’épargne salariale : comment ? © Copyright WebLex - 2020

Prestations relatives à l’accueil du jeune enfant

Par principe, le complément de libre choix du mode de garde n’est dû que pour les mois au titre desquels l’enfant est gardé au moins 16 heures. Toutefois, à compter du mois de mars 2020 et jusqu'au mois de juillet 2020, il sera dû dès lors que l’accueil a été assuré au moins une heure.

Par ailleurs, les micro-crèches, qui ont dû fermer temporairement des places entre le 16 mars et le 10 juillet 2020, pourront percevoir une aide financée par le fonds national d'action sanitaire et sociale de la Caisse nationale des allocations familiales.

Personnes bénéficiant du statut de réfugié ou de la protection subsidiaire

Les personnes bénéficiant du statut de réfugié ou de la protection subsidiaire ne peuvent, en principe, prétendre aux prestations familiales qu’en justifiant de la régularité de leur séjour avec :

• le récépissé de demande de titre de séjour valant autorisation de séjour portant la mention « reconnu réfugié » ;
• le récépissé de demande de titre de séjour valant autorisation de séjour portant la mention « a obtenu le bénéfice de la protection subsidiaire ».

Exceptionnellement, si ces personnes n’ont pas pu déposer leur demande de titre de séjour en raison de la crise sanitaires, elles peuvent tout de même bénéficier des prestations familiales. Dans cette hypothèse, c’est la décision lui reconnaissant la qualité de réfugié ou lui accordant le bénéfice de la protection subsidiaire, assortie de l'attestation de sa demande d'asile, qui sera prise en compte.

Source : Décret n° 2020-764 du 23 juin 2020 relatif aux conditions d'ouverture et de continuité des droits à certaines prestations familiales dans le contexte de l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) : des mesures relatives aux prestations familiales © Copyright WebLex - 2020

Convention de forfait irrégulière = heures supplémentaires à payer !

Un salarié, employé au forfait, prend acte de la rupture de son contrat, après 5 ans de service. Selon lui, sa convention de forfait n’est pas valable, il estime donc pouvoir prétendre au paiement d’heures supplémentaires. Ce que lui refuse l’employeur, pour qui la prise d’acte du salarié doit produire les effets d’une démission.

Il rappelle, à cette fin, que le courrier de rupture du salarié n’est pas expressément motivé par l’illicéité de la convention de forfait, mais seulement par son refus de payer des heures supplémentaires qu’il estimait avoir accomplies.

Mais le juge donne raison au salarié, constatant :

• que le salarié a rappelé à son employeur que la convention de forfait ne précisait pas le nombre d'heures supplémentaires incluses dans le forfait, ce qui la rendait irrégulière ;
• que l'employeur n’a pas remédié à cette irrégularité, malgré une précédente demande formulée par le salarié 5 mois auparavant, ce qui rend impossible, pour le salarié, de déterminer le montant du salaire de base et les heures au-delà desquelles il peut prétendre au paiement des heures supplémentaires ;
• que si le dysfonctionnement était ancien, la revendication du salarié était encore d'actualité lors de la prise d'acte de la rupture.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 19-12815

Convention de forfait irrégulière = prise d’acte justifiée ? © Copyright WebLex - 2020

Sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent

Par principe, vous devez organiser la formation de secouristes du travail, qui donneront les premiers secours d’urgence :

• dans chaque atelier où sont accomplis des travaux dangereux ;
• dans chaque chantier employant au moins 20 salariés pendant plus de 15 jours où sont réalisés des travaux dangereux.

Désormais, vous devrez également procéder à la sensibilisation de vos salariés à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent avant qu’ils partent à la retraite. Toutefois, un Décret est attendu pour préciser les contours de cette nouvelle obligation.

Rappelons, dans tous les cas, qu’il peut être utile de former un salarié aux premiers secours, à n’importe quel moment de sa carrière, étant entendu que la sensibilisation à la prévention des risques et aux missions des services de secours ainsi qu’un apprentissage des gestes de premiers secours seront désormais dispensés dans le cadre de la scolarité obligatoire.

Source : Loi n° 2020-840 du 3 juillet 2020 visant à créer le statut de citoyen sauveteur, lutter contre l'arrêt cardiaque et sensibiliser aux gestes qui sauvent

Premiers secours : une formation pour tous ? © Copyright WebLex - 2020

Fraude au transfert des contrats de travail = dommages-intérêts

Des salariés, licenciés pour motif économique, contestent leur licenciement. Ils constatent que l’activité de l’entreprise qui les employait s’est poursuivie avec un repreneur. Or, en cas de fusion, cession, ou vente d’entreprise, les contrats de travail se poursuivent avec le repreneur.

Ils voient donc, dans cette décision, une fraude au transfert de leur contrat de travail. De quoi remettre en cause la validité de leur licenciement. Ils saisissent donc le Conseil de Prud’hommes.

Sauf que ces licenciements s’inscrivent dans une procédure de licenciements collectifs ayant donné lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi, lequel a été validé par l’administration (la Direccte), rétorque l’employeur. Les salariés ne peuvent donc pas valablement contester leur licenciement devant le Conseil de Prud’hommes, selon lui.

Mais le juge lui précise que lorsqu’il y a fraude au transfert des contrats de travail, prévu par la Loi en cas de fusion, cession ou vente d’entreprise, le Conseil de Prud’hommes est effectivement compétent pour condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 juin 2020, n° 18-26200

Licenciements économiques avant transfert d’entreprise : attention ! © Copyright WebLex - 2020

Fixer l’ordre des départs… au moins 1 mois avant le départ

Un employeur demande à un salarié de prendre, immédiatement après un arrêt pour accident de travail, ses congés payés ni pris et reportés, ce qui impose au salarié de remplir une fiche de demande de congés reportés, conformément aux procédures internes à l’entreprise.

Mais parce que le salarié refuse, l’employeur le licencie pour faute grave, faute reposant sur le mépris du salarié à l’égard des procédures internes et son absence, de fait, injustifiée.

A tort, selon le juge : il rappelle que l’employeur doit respecter un délai de prévenance pour fixer l’ordre des départs en vacances (qu’il s’agisse de congés annuels ou de congés annuels reportés). Et parce qu’il ne l’a pas respecté, ici, imposant au salarié, du jour au lendemain, de prendre ses congés, le refus de ce dernier ne peut pas être considéré comme fautif.

Le licenciement du salarié est donc abusif.

Pour rappel, les délais que l’employeur doit respecter pour modifier l’ordre et les dates de congés doivent être prévus par un accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche). A défaut, il ne peut modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 juillet 2020, n° 18-21681

Imposer des congés payés : des délais à respecter ! © Copyright WebLex - 2020

Certificat médical d’arrêt de travail = formulaire d’arrêt de travail ?

Plusieurs salariés réclament à leur employeur le paiement de l’indemnisation complémentaire prévue par leur convention collective en cas d’arrêt maladie.

Ce que l’employeur refuse : il rappelle que pour bénéficier du complément d’indemnisation aux indemnités journalières de Sécurité Sociale, les salariés doivent justifier de leur incapacité médicale résultant de maladie ou d'accident constaté(e) par certificat médical. Or, les salariés n’ont pas justifié de leur arrêt de travail via le formulaire Cerfa dédié, qui permet le versement des indemnités journalières par la Sécurité Sociale.

Sauf que le bénéfice du complément d'indemnisation n'implique pas la nécessité, pour le salarié, de percevoir une prestation de la caisse, mais simplement celle d'avoir la qualité d'assuré social, précise le juge.

Par conséquent, l'absence de remise à l'employeur du formulaire d’avis d’arrêt de travail destiné à la caisse ne fait pas obstacle au maintien de la rémunération des salariés dans les conditions prévues par leur convention collective.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 18-23869

Justifier de son arrêt maladie : tous les moyens sont bons ? © Copyright WebLex - 2020

Des aménagements de délais précisés

Relations collectives du travail

Les processus électoraux relatifs au comité social et économique sont suspendus depuis le 12 mars, et jusqu’au 31 août 2020 inclus.

Toutefois, l'employeur peut anticiper la reprise des processus électoraux, à partir du 3 juillet 2020, dans le respect des préconisations sanitaires destinées à protéger la santé des personnes. Dans ce cas, il doit en informer les salariés, les organisations syndicales et, lorsqu'elle a été saisie, la Direccte, 15 jours au moins avant la date fixée pour la reprise du processus électoral.

Par ailleurs, pour faire face à la crise sanitaire, économique et sociale liée à l’épidémie de covid-19, la procédure de conclusion des accords collectifs a été accélérée.

Cette faculté de recourir aux délais plus courts lorsque la négociation a exclusivement pour but de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de covid-19, ainsi qu'aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation, prendra fin le 10 octobre 2020 (24h).

Toutefois, dès le 11 août 2020, le délai de 15 jours requis pour recourir au référendum d’entreprise (dans les entreprises de moins de 11 salariés) sera rétabli. Pour rappel, dans le cadre des accords d’urgence, il est actuellement et exceptionnellement de 5 jours.

Accidents du travail/maladies professionnelles

Les délais applicables en matière de reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie ou d’un accident ont été prolongés pour faire face à la crise sanitaire.

Cette prolongation concerne les procédures de reconnaissance en cours entre le 12 mars et une date restant à déterminer (au plus tard le 10 octobre ou, pour l’Alsace-Moselle, le 10 novembre 2020).

Assistant(e)s maternel(le)s

Exceptionnellement, le nombre d’enfants que l’assistant(e) maternel(le) peut accueillir simultanément est porté à 6 compte tenu, le cas échéant, de ses enfants de moins de 3 ans présents à son domicile.

Alors que l’extension temporaire de l’agrément, dans ces conditions, devait prendre fin au plus tard le 31 juillet 2020, cette faculté est prolongée jusqu’au 30 septembre 2020 inclus.

Par ailleurs, lorsque l’agrément de l’assistant(e) maternel(le) expire entre le 12 mars 2020 et le 9 octobre 2020 inclus, il est automatiquement prorogé jusqu’au 10 octobre 2020.

Etablissements sociaux et médico-sociaux

Le calendrier budgétaire des établissements sociaux et médico-sociaux est reporté de 4 mois (passant de 60 jours à 6 mois), dans la limite du 31 décembre 2020.

Remboursement de soins

Les actes de télémédecine sont actuellement intégralement pris en charge. Cette prise en charge intégrale devait prendre fin en même temps que l’état d’urgence. Finalement, cette date de fin est reportée à une date qui sera précisée par Décret et au plus tard le 31 décembre 2020.

Source :

• Rapport au Président de la République relatif à l'ordonnance n° 2020-737 du 17 juin 2020 modifiant les délais applicables à diverses procédures en matière sociale et sanitaire afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de covid-19
• Ordonnance n° 2020-737 du 17 juin 2020 modifiant les délais applicables à diverses procédures en matière sociale et sanitaire afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) : un nouvel aménagement des délais en matière sociale © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : des aides à l’embauche des jeunes

L’Etat a pour ambition de créer ou de renforcer des dispositifs d’aide, selon le tableau suivant :

* D’après le 3ème projet de Loi de finances rectificatives pour 2020 actuellement à l’étude

Congés payés ou absence injustifiée ?

Un employeur a autorisé, en avril, un salarié à prendre ses congés payés du 14 juillet au 2 août. Mais le salarié est finalement en arrêt maladie, du 12 juin au 18 août, à la suite d’une rechute d’un ancien accident de travail.

Il ne revient sur son lieu de travail que le 8 septembre et reproche alors à son employeur de n’avoir pas organisé sa visite médicale de reprise. Ce qui justifie, selon lui, la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Ce que conteste l’employeur qui a effectivement organisé la visite médicale le 29 août 2020. Sauf que le salarié prétend avoir bénéficié du report de ses congés payés, à l’issue de son arrêt maladie. Encore aurait-il fallu qu’il sollicite un tel report, rétorque l’employeur qui considère qu’à l’issue de son arrêt, le salarié était, en réalité, en absence injustifiée.

Ce que confirme le juge qui considère que l’employeur n’a pas commis de manquement justifiant la résiliation judiciaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 24 juin 2020, n° 19-10498

Absence pour maladie : des congés payés reportés ? © Copyright WebLex - 2020