Une nouvelle aide financière à l’embauche d’un apprenti

La principale mesure du plan de relance de l’apprentissage est la création d’une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, d’un montant de :

• 5 000 € pour un apprenti de moins de 18 ans ;
• 8 000 € pour un apprenti majeur.

pL’aide est octroyée par contrat préparant à un diplôme jusqu’à la licence professionnelle (bac + 3 – niveau 6 du RNCP).

Cette aide sera versée, pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 28 février 2021 :

• aux entreprises de moins de 250 salariés sans condition ;
• aux entreprises d’au moins 250 salariés à la condition qu’elles s’engagent à atteindre le seuil de 5 % de salariés en contrat favorisant l’insertion professionnelle et l’alternance en 2021.

Ainsi, pour la 1ère année de contrat, la rémunération d’un apprenti de moins de 20 ans sera intégralement couverte par cette aide.

A l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.

Par ailleurs, une autre mesure accorde aux jeunes entrant en formation entre le 1er août et le 31 décembre 2020, un délai de 6 mois pour trouver une entreprise avec laquelle signer un contrat d’apprentissage.

Enfin, le plan de relance prévoit également la possibilité de financer, pour les CFA, l’achat de matériels numériques dans le cadre de l’aide au premier équipement, ou encore un minimum d’au moins une proposition d’apprentissage à chaque jeune qui fait un vœu sur Parcoursup ou Affelnet pour aller en apprentissage.

Source :travail-emploi.gouv.fr, actualité du 12 juin 2020 – Plan de relance de l’apprentissage : ce qu’il faut retenir/p>

Coronavirus (COVID-19) : un plan de relance de l’apprentissage © Copyright WebLex - 2020

Fraude au chômage partiel : des sanctions multiples

Si le recours au chômage partiel a été facilité, depuis mars 2020, pour permettre aux entreprises de faire face à la crise résultant de l’épidémie liée au coronavirus (covid-19), il n’en demeure pas moins que ce dispositif est réservé aux entreprises dont l’activité a effectivement cessé ou a été considérablement réduite.

L’autorisation du recours à l’activité partielle ne fait pas obstacle au contrôle a posteriori de l’administration. Aussi, le Ministère du Travail a présenté aux Direccte un plan de contrôle à mettre en œuvre.

Les Direccte devront alors distinguer entre les entreprises qui, de bonne foi, ont fait des erreurs en renseignant leur demande d’indemnisation, et celles qui ont fraudé.

En cas d’erreur de bonne foi, la Direccte engagera un dialogue avec l’entreprise en vue d’une régularisation amiable, en amenant l’entreprise à reconnaître son erreur et à la corriger, conformément au principe du droit à l’erreur.

Le Ministère précise que, dans cette hypothèse, la situation financière de l’entreprise sera prise en compte dans les modalités de remboursement des sommes dues. Des solutions d’accompagnement pourront être proposées.

Toutefois, en cas de fraude (qui suppose que l’élément intentionnel ait été constaté), l’entreprise et/ou le responsable s’expose(nt) à des sanctions pénales (jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende) et administratives (remboursement des aides et exclusion du bénéfice des aides jusqu’à 5 ans).

Les principales fraudes constatées résident dans la mise en œuvre parallèle du télétravail et des demandes de remboursement majorées par rapport au montant des salaires effectivement payés.

Notez que les signalements transmis par les salariés, les organisations syndicales ou les CSE doivent systématiquement être traités par les Direccte.

Source : travail-emploi.gouv.fr, Communiqué de presse du 13 mai 2020 – Activité partielle : déploiement d’un plan de contrôle

Coronavirus (COVID-19) et chômage partiel : l’heure des comptes ? © Copyright WebLex - 2020

Des arrêts de travail « covid-19 » prescrits par le médecin du travail

Le médecin du travail peut prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail en cas d'infection ou de suspicion d'infection au covid-19 ou au titre des mesures de prévention prises en cas de risque sanitaire grave et exceptionnel.

Ses prescriptions ne peuvent concerner que les salariés de droit privé des établissements dont il a la charge, atteints ou suspectés d'infection au covid-19, ou faisant l'objet de mesures d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile (sauf pour ce qui concerne l’arrêt pour garde d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant handicapé).

Le médecin du travail établit, le cas échéant, la lettre d'avis d'interruption de travail du salarié concerné selon le même modèle que l’arrêt de travail ordinaire, la transmet sans délai au salarié et à l'employeur concerné.

Le salarié, quant à lui, adresse cet avis, dans les 2 jours à l'organisme d'assurance maladie dont il relève (CPAM, MSA, CGSS).

Pour les salariés vulnérables ou qui partagent leur domicile avec une personne vulnérable, le médecin du travail établit une déclaration d'interruption de travail sur papier libre qui comporte les informations suivantes :

• l'identification du médecin ;
• l'identification du salarié ;
• l'identification de l'employeur ;
• l'information selon laquelle le salarié remplit les conditions relatives à l’arrêt de travail en raison de sa vulnérabilité ou de celle d’un proche avec lequel il partage son domicile.

Le médecin transmet la déclaration d'interruption de travail sans délai au salarié, qui l'adresse sans délai à l'employeur afin qu’il soit placé en activité partielle.

Source : Décret n° 2020-549 du 11 mai 2020 fixant les conditions temporaires de prescription et de renouvellement des arrêts de travail par le médecin du travail

Coronavirus (COVID-19) : des arrêts prescrits par le médecin du travail ? © Copyright WebLex - 2020

Epargne salariale : déblocage anticipé autorisé en cas de violences conjugales

Par exception à la règle d'indisponibilité des sommes affectées au plan d'épargne entreprise (PEE) ou au plan d’épargne interentreprises (PEI), les bénéficiaires peuvent disposer immédiatement de leurs droits s’ils se trouvent dans l’une des situations suivantes, limitativement énumérées par la Loi :

• mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) par l'intéressé ;
• naissance ou adoption d'un enfant, dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
• divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;
• invalidité de l'intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs (à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle) ;
• décès de l'intéressé, de son conjoint ou de son partenaire de Pacs ;
• rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
• affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'intéressé, ses enfants, son conjoint ou son partenaire de Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
• affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou l’agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en l'état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
• situation de surendettement de l'intéressé, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

Depuis le 7 juin 2020, il est également possible de demander le déblocage anticipé des sommes versées sur le PEE en cas de violences commises contre l'intéressé par son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, ou un ancien conjoint, concubin ou partenaire de Pacs :

• soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales ;
• soit lorsque les faits relèvent d’une infraction aggravée par cette circonstance conjugale et qu’ils donnent lieu :

• ○ à une alternative aux poursuites,
• ○ à une composition pénale,
• ○ à l'ouverture d'une information par le procureur de la République,
• ○ à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction,
• ○ à une mise en examen,
• ○ à une condamnation pénale, même non définitive.

Comme pour les cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité ou de surendettement, la victime de violences conjugales peut demander la liquidation anticipée de ses droits, à tout moment.

Source : Décret n° 2020-683 du 4 juin 2020 autorisant le déblocage anticipé de l'épargne salariale en cas de violences conjugales

Epargne salariale : un nouveau cas de déblocage anticipé autorisé © Copyright WebLex - 2020

Concernant le travail sur les navires de pêche

• Contrat d’engagement maritime du marin pêcheur

Le contrat d’engagement maritime doit être établi par écrit et comporter des clauses obligatoires, parmi lesquelles notamment :

• les droits à congés payés du marin ou la formule utilisée pour les calculer ;
• les prestations en matière de protection de la santé et de sécurité sociale qui doivent être assurées au marin par l'armateur ;
• le droit du marin à un rapatriement ;
• la référence aux conventions et accords collectifs applicables ;
• etc

Lorsqu’il s’agit d’un contrat d’engagement pour accomplir un service à bord d'un navire de pêche, il doit comporter, en outre :

• le nom et le numéro d'immatriculation du ou des navires à bord duquel ou desquels le marin s'engage à travailler ;
• la date et le lieu d'embarquement, s'ils peuvent être déterminés à l'avance.

• Repos du marin pêcheur

Les durées minimales de repos des marins exerçant à bord d'un navire de pêche sont fixées à 10 heures par période de 24 heures et à 77 heures par période de 7 jours.

La Loi précise désormais que le repos quotidien ne peut être scindé en plus de 2 périodes, l’une d’elles étant d'au moins 6 heures consécutives et l'intervalle entre 2 périodes consécutives de repos ne pouvant dépasser 14 heures.

Une dérogation sera tout de même permise à l’armateur, ou à l’employeur, dans des conditions restant à déterminer par Décret, afin de tenir compte des contraintes propres à l'activité de pêche en mer, en assurant des compensations par des périodes de congé ou de repos.

Concernant les obligations pesant sur des armateurs d’autres navires

• Souscription d’une première garantie financière

L'armateur d'un navire autre que de pêche doit souscrire une garantie financière afin d'assurer le versement aux marins des indemnités dues :

• en application de la loi applicable au contrat d’engagement maritime, ou d’un accord collectif ou du contrat d’engagement maritime,
• en cas de décès ou d'incapacité de longue durée résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la réalisation d'un risque professionnel.

L'armateur satisfait à l'obligation de souscrire une garantie financière en souscrivant une assurance ou en garantissant par tout autre moyen le paiement des indemnités. Il doit conserver un justificatif de cette garantie à bord.

Il doit également en afficher une copie à bord, dans les locaux accessibles aux marins, établie en anglais, et éventuellement dans d’autres langues.

Chaque marin (ou son proche parent, son représentant ou son bénéficiaire désigné) peut s’adresser directement à l’organisme assurant la garantie financière pour toute demande ou réclamation relative au paiement des indemnités dues en cas de décès ou d'incapacité de longue durée résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la réalisation d'un risque professionnel.

Notez que ces indemnités peuvent être déduites, par l'armateur, des sommes que le marin ou son bénéficiaire lui réclamerait dans le cadre de toute autre action engagée au titre du même événement

L'armateur devra informer au préalable, par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette information, le marin concerné de l'annulation ou de la résiliation de la garantie financière.

La souscription de cette garantie n’est, cependant, pas requise si l'intéressé bénéficie du régime de protection sociale des marins ou si un autre régime assurant entièrement l'indemnisation de ces dommages lui est rendu applicable.

• Souscription d’une 2ème garantie financière

L’armateur d’un navire détenant un certificat de travail maritime doit également souscrire une garantie financière contre l’abandon de marins.

L’abandon est reconnu lorsque l'employeur ou le cas échéant l'armateur, en méconnaissance de ses obligations :

• soit ne prend pas en charge les frais de rapatriement ;
• soit ne pourvoit pas à l'entretien et au soutien nécessaires, comprenant une nourriture convenable, un logement, l'approvisionnement en eau potable, le carburant nécessaire à la vie à bord du navire et les soins médicaux nécessaires, y compris à terre
• soit ne verse pas le salaire pendant une période d'au moins 2 mois.

La garantie requise assure :

• la rémunération du marin dans la limite de 4 mois d'arriérés de salaires et autres indemnités afférentes ;
• toutes les dépenses proportionnées et justifiées engagées par le marin abandonné, comprenant les frais de rapatriement ;
• la prise en charge des besoins essentiels des marins à compter de la constitution de l'abandon jusqu'à son retour à domicile, la notion de « besoins essentiels » devant être précisée par Décret.

L’armateur peut satisfaire à cette obligation de souscrire cette garantie en contractant une assurance ou en garantissant par tout autre moyen le paiement des sommes dues.

Là encore, il doit en conserver un justificatif à bord et en afficher une copie (au moins en anglais) à bord dans les locaux accessibles aux marins.

Tout marin concerné peut accéder directement à la garantie auprès de l’organisme.

La garantie financière ne peut cesser avant la fin de sa période de validité, à moins que le prestataire de cette garantie ait notifié une cessation anticipée à l'autorité compétente de l'Etat, au moins 30 jours à l'avance, par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification.

Les sommes versées au titre de cette garantie peuvent être déduites des sommes versées au marin par des tiers au titre de la réparation des conséquences de l'abandon.

Notez, enfin, que lorsque le prestataire de la garantie financière a effectué un règlement au profit d'un marin abandonné, il est subrogé, à concurrence de la somme versée, dans les droits du marin au titre de la même situation d'abandon.

Source : Ordonnance n° 2020-599 du 20 mai 2020 portant mise en œuvre de la convention sur le travail dans la pêche et d'amendements à la convention du travail maritime

Transport maritime et pêche : du nouveau ! © Copyright WebLex - 2020

Modifier une sanction = nouvel entretien ?

Face au comportement fautif d’un salarié, son employeur le convoque à un entretien préalable à sanction. A la suite de cet entretien, il lui propose une rétrogradation.

Mais parce que le salarié la refuse, il décide alors que la sanction sera une mise à pied disciplinaire, comme le lui permet le règlement intérieur. A tort, selon le salarié.

Il prétend que, pour décider de cette nouvelle sanction, l’employeur aurait dû le convoquer à un nouvel entretien.

« Faux », répond le juge qui lui précise que lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l'employeur peut y substituer une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, sans le convoquer à un nouvel entretien préalable.

L'employeur pouvait donc lui notifier une mesure de mise à pied disciplinaire sans le convoquer préalablement à un nouvel entretien.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2020, n° 18-11433

Choisir une sanction disciplinaire : avec l’accord du salarié ? © Copyright WebLex - 2020

Coronavirus (COVID-19) : le plafond de paiement avec des titres-restaurant relevé

Par principe, l’usage des titres-restaurant est strictement réglementé, même si dans la pratique on constate une relative souplesse. Sachez, par exemple, que :

• les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans les restaurants et auprès des détaillants en fruits et légumes, afin d'acquitter en tout ou en partie le prix d'un repas ;
• les repas peuvent être composés de préparations alimentaires directement consommables, le cas échéant à réchauffer ou à décongeler, notamment de produits laitiers ; ils peuvent également être composés de fruits et légumes, qu'ils soient ou non directement consommables ;
• les titres-restaurant ne sont pas utilisables les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de votre part (et expressément portée sur les titres-restaurant), et uniquement au bénéfice exclusif des salariés travaillant pendant ces mêmes jours ;
• de même, les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail des salariés bénéficiaires et les départements limitrophes, sauf, là encore, décision contraire de votre part au bénéfice exclusif des salariés qui sont, du fait de leurs fonctions, appelés à des déplacements à longue distance ;
• l’utilisation des titres restaurant est limitée à 19 € par jour.

A titre exceptionnel, à compter du 12 juin 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020, pour soutenir la demande, le plafond journalier des titres-restaurant va être augmenté de 19 € à 38 € et leur utilisation sera autorisée les week-ends et jours fériés, uniquement dans les entreprises du secteur des cafés, hôtels et restaurants.

Source : Décret n° 2020-706 du 10 juin 2020 portant dérogation temporaire aux conditions d'utilisation des titres-restaurant dans les restaurants, hôtels-restaurants et débits de boissons assimilés afin de faire face aux conséquences des mesures prises pour limiter l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) : des titres restaurants à utiliser sans condition ? © Copyright WebLex - 2020

Report automatique ou sur demande, selon le cas

Le confinement achevé le 11 mai 2020, l’activité économique reprend peu à peu. Mais alors, les entreprises qui font face à des difficultés pour honorer leurs cotisations et contributions spéciales pourront-elles toujours bénéficier d’un report ?

Pour les employeurs, les échéances des 5 et 15 juin 2020 pourront faire l’objet d’un report en tout ou partie, dès lors qu’ils l’auront sollicité auprès de l’Urssaf, via leur compte en ligne, et qu’elle ne s’y sera pas opposée.

La demande de l’employeur doit être motivée et préciser les démarches engagées pour réduire le recours au report, notamment en sollicitant le prêt garanti par l’Etat.

Si l’Urssaf ne s’y oppose pas dans les 48 heures, la demande est réputée acceptée.

Toutefois, ce report ne fait pas obstacle à la transmission de la DSN à l’échéance habituelle.

Pour les grandes entreprises, employant au moins 5 000 salariés au dernier exercice clos, ou celles appartenant à un grand groupe ayant un chiffre d’affaires consolidé supérieur à 1,5 milliard d’euros en France, les demandes de report doivent être assorties des conditions suivantes :

• non-versement de dividendes et non-rachat d’actions entre le 27 mars et le 31 décembre 2020 ;
• siège social non-situé dans un Etat ou territoire non-coopératif en matière fiscale, dont la liste est accessible sur le site du Ministère de l’Economie (economie.gouv.fr).

Pour les travailleurs indépendants mensualisés, les prélèvements prévus aux 5 et 20 juin 2020 seront automatiquement reportés.

Les micro-entrepreneurs, quant à eux, pourront ajuster leur paiement du 30 juin 2020.

Notez que les modalités de règlement des cotisations et contributions reportées et restant dues seront précisées dans le cadre du prochain projet de loi de finances rectificatives.

Source : Communiqué de presse du Ministère de l’action et des comptes publics, du 2 juin 2020

Coronavirus (COVID-19) : poursuite ou fin du report de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2020

Une indemnité de licenciement proportionnelle au temps de travail ?

Par principe, le salarié licencié qui a occupé alternativement un poste à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise percevra une indemnité de licenciement tenant compte de cette alternance.

C’est donc cette règle qu’a appliquée un employeur, à l’occasion du licenciement économique d’une salariée en congé parental d’éducation à temps partiel.

Cependant, le juge européen a considéré que cette règle entraînait une discrimination liée au sexe dans la mesure où, en France, 96 % des congés parentaux d’éducation sont pris par des femmes. Celles-ci seraient donc défavorisées par rapport à leurs collègues masculins, qui percevraient, quant à eux (et en l’absence de congé parental d’éducation à temps partiel), une indemnité de licenciement basée sur la rémunération perçue à temps plein uniquement.

Le juge français vient donc de suivre le raisonnement du juge européen : l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit, par conséquent, être calculée sur la base de la rémunération d’un temps plein.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2020, n° 16-27825

Congé parental d’éducation : sans incidence sur l’indemnité de licenciement ? © Copyright WebLex - 2020

Détachement de longue durée = plus de garanties au salarié détaché

A compter du 30 juillet 2020, les travailleurs détachés en France devront bénéficier d’une égalité des rémunérations avec les salariés effectivement embauchés sur le territoire français dans la même branche d’activité.

A cette fin, l’entreprise utilisatrice établie sur le territoire français qui a recours à des salariés détachés mis à disposition par une entreprise d’intérim située hors de France devra informer cette dernière (l'employeur) des règles applicables à ces salariés en matière de rémunération pendant leur mise à disposition sur le territoire national.

Et si l’employeur ne respecte pas ces règles, l’entreprise utilisatrice encourra une amende administrative de 4 000 € (au plus) par salarié détaché.

Les travailleurs détachés bénéficieront, en outre, de la Loi française, ainsi que des conventions collectives applicables à leur secteur d’activité en matière de :

• libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises d’intérim ;
• exercice du droit de grève ;
• durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• rémunération, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
• règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• travail illégal ;
• remboursements de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l'accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d'hébergement.

Lorsque le détachement est d’une durée supérieure à 12 mois, à partir du 13ème mois, le travailleur détaché bénéficie des dispositions du code du travail. Toutefois, ne lui sont pas applicables les règles relatives à/au(x) :

• la formation du contrat de travail ;
• l’exécution du contrat de travail ;
• la modification du contrat de travail pour motif économique ;
• la mobilité volontaire sécurisée ;
• contrat de mission à l'exportation ;
• transfert du contrat de travail ;
• la rupture du CDI ;
• CDD ;
• chèques et titres simplifiés de travail (CESU, chèque emploi associatif, TESE).

Le délai de 12 mois peut être prolongé jusqu’à 6 mois supplémentaires, lorsque l'exécution de la prestation le justifie, sur déclaration motivée de l’employeur du salarié détaché, adressée à l'autorité administrative avant l’expiration du délai de 12 mois. Les conditions restent à préciser par Décret.

Lorsqu’une entreprise utilisatrice établie hors de France a recours à des salariés détachés sur le territoire français mis à disposition par une entreprise d’intérim également établie hors de France pour exercer son activité, elle doit, préalablement au détachement, informer l'entreprise d’intérim du détachement de ces salariés sur le territoire français et des règles applicables à ces salariés, dont la liste sera fixée par arrêté.

En cas de contrôle de l’inspection du travail, l’entreprise utilisatrice devra pouvoir justifier du respect de cette obligation.

Source : Ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services

Travailleurs détachés sur le territoire français : du nouveau © Copyright WebLex - 2020