Une mesure de protection des populations vulnérables

Avec le risque de saturation du système médical face à l’épidémie de Covid-19, le confinement de la population a été ordonné. Malgré tout, toutes les entreprises qui peuvent poursuivre leur activité doivent pouvoir compter sur leurs salariés, dans le respect des règles sanitaires. Sauf si ceux-ci présentent un risque de développer une forme grave du Covid-19.

Ces salariés doivent donc limiter leurs déplacements et leurs contacts. Aussi, s’il n’est pas possible de mettre en œuvre le télétravail pour ces personnes, elles peuvent se connecter sur le service en ligne « declare.ameli.fr » et bénéficier d’un arrêt de travail d’une durée initiale de 21 jours et indemnisé dès le 1er jour.

L’arrêt de travail est alors établi par l’assurance maladie, si le salarié répond aux critères fixés. C’est à ce dernier qu’il appartiendra ensuite de transmettre l’arrêt à son employeur.

Sont donc considérées comme personnes à risque pouvant bénéficier de cet arrêt de travail :

• les femmes enceintes ;
• les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…) ;
• les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques ;
• les personnes atteintes de mucoviscidose ;
• les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes) ;
• les personnes atteintes de maladies des coronaires ;
• les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral ;
• les personnes souffrant d’hypertension artérielle ;
• les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée ;
• les personnes atteintes de Diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ;
• les personnes avec une immunodépression :

• ○ les personnes atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques ;
• ○ les personnes atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur ;
• ○ les personnes infectées par le VIH ;

• les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose ;
• les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

Source :

• solidarites-sante.gouv.fr, communiqué de presse du 18 mars 2020 – COVID-19 : procédure d’arrêt de travail simplifiée pour les personnes vulnérables considérées comme « à risque »
• Ameli.fr – Actualité – Covid-19 : extension du téléservice declare.ameli.fr aux personnes à risque élevé

Coronavirus : arrêt de travail pour les personnes « à risque » © Copyright WebLex - 2020

Indemnité de requalification : due par l’entreprise utilisatrice ou l’ETT ?

2 salariés, employés comme intérimaires, réclament la requalification de leurs contrats de mission respectifs en CDI. Ce qu’ils obtiennent.

L’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice sont donc condamnées à les indemniser : les salariés peuvent effectivement prétendre à des indemnités de rupture du contrat, ainsi qu’à une indemnité de requalification.

En cas de requalification d'un contrat de mission en contrat à durée indéterminée, le juge doit accorder au salarié, à la charge de l'utilisateur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Ce n’est donc pas à l’entreprise de travail temporaire de payer, mais uniquement à l’entreprise utilisatrice.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 février 2020, n° 18-17179

Requalification du contrat de mission en CDI : qui paie ? © Copyright WebLex - 2020

Une aide discrétionnaire

Le conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) propose aux travailleurs indépendants dont l’activité est impactée par la crise du Covid-19 de bénéficier d’une aide financière exceptionnelle ou d’une prise en charge de cotisations. Cette aide est discrétionnaire : le refus (motivé) n’est pas susceptible de recours.

Elle s’adresse à tous les travailleurs indépendants affiliés, quel que soit leur statut, qui respectent les conditions suivantes :

• avoir effectué au moins un versement de cotisations depuis son installation ;
• avoir été affilié avant le 1er janvier 2020 ;
• être concerné de manière significative par des mesures de réduction ou de suspension d’activité.

Pour en bénéficier, le travailleur indépendant doit compléter un formulaire disponible sur le site de l’Urssaf mentionnant la situation de l’entreprise (cessation totale provisoire d’activité ou réduction d’activité, dont le taux de réduction doit être estimé).

Si l’entreprise a été créée avant le 1er mars 2019, la demande doit mentionner la perte de chiffre d’affaires en comparaison des 2 périodes comprises entre le 1er et le 31 mars 2019 et celle du 1er au 31 mars 2020.

Si l’entreprise a été créée après le 1er mars 2019, la demande doit mentionner la perte de chiffre d’affaires en comparaison entre le chiffre d’affaires mensuel moyen de la période allant de la date de création au 1er mars 2020 et celui du 1er au 31 mars 2020.

La demande doit être accompagnée d’un RIB et du dernier avis d’imposition puis transmise par mail à votre Urssaf de domiciliation professionnelle (ou CGSS pour l’outre-mer).

Elle sera ensuite examinée et le travailleur indépendant sera informé par mail des suites qui lui seront données.

Cette aide s’inscrit dans le cadre d’un budget spécifique et limité. Aussi, mieux vaut ne pas tarder à la solliciter…

Source : urssaf.fr, Actualité du 26 mars – Epidémie de Coronavirus : mise en place d’une aide pour les indépendants

Coronavirus : l’Urssaf aide les indépendants © Copyright WebLex - 2020

Un report d’échéance

La MSA met en place un dispositif exceptionnel afin de permettre aux entreprises agricoles de faire face à l’épidémie de Covid-19, qui se traduit par un report de l’échéance de cotisations patronales et salariales due entre le 15 et le 31 mars 2020.

Aucune pénalité ne sera appliquée.

Si vous avez choisi de régler vos cotisations par prélèvement automatique, la MSA ne prélèvera pas cette échéance. Toutefois, si vous le souhaitez, vous pouvez régler tout ou partie de vos cotisations par virement.

Si vous réglez habituellement vos cotisations par virement bancaire, vous pouvez adapter le montant de votre virement, ou bien ne pas effectuer de virement.

D’autres informations suivront concernant les mesures qui seront mises en œuvre en avril.

Source : net-entreprises.fr – Actualité Coronavirus : précisions concernant le régime agricole

Coronavirus : la MSA accompagne les entreprises agricoles © Copyright WebLex - 2020

Temps partiel : comment le prouver ?

Un VRP conteste son licenciement et réclame la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet.

Ce que conteste à son tour l’employeur qui rappelle qu’il a été employé comme VRP multicarte. Il est donc évident, selon l’employeur, que le salarié ne consacrait pas l’ensemble de son activité de VRP à la société qui l’employait.

Mais le juge précise que seule la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail permet de qualifier le contrat de contrat à temps partiel. A défaut d’une telle mention, l’employeur doit rapporter la preuve de la durée de travail convenue, cette preuve ne se déduisant pas de sa qualité de VRP multicarte.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 12 février 2020, n° 18-16337

VRP : « multicarte » = temps partiel ? © Copyright WebLex - 2020

15 guides de bonnes pratiques

Afin de concilier continuité économique et protection des salariés, le Ministère du travail entend publier 15 guides de bonnes pratiques par secteur d’activité, concernant :

• les chauffeurs livreurs ;
• le travail en caisse ;
• le travail en boulangerie ;
• les activités du secteur agricole et agroalimentaire ;
• les activités relevant des secteurs autorisés à titre dérogatoire à recevoir du public (notamment les commerces d’équipement informatique, les garages, etc.) ;
• les activités de surveillance et sécurité ;
• les activités de propreté ;
• les crematorium/funérarium ;
• la distribution de carburant et chaîne aval automobile (réparation/ nettoyage intérieur…) ;
• la maintenance avec risque sanitaire (plombiers, ventilation, etc.) ;
• les cuisiniers ;
• l’aide à domicile et les services à la personne ;
• les ambulanciers ;
• la logistique ;
• les activités de banque et d’assurance.

Tous ces guides seront publiés au fur et à mesure de leur rédaction dans l’espace presse du site du Ministère du travail (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/covid-19-mise-en-ligne-des-premiers-guides-sectoriels-de-bonnes-pratiques) et seront repris dans notre fiche dédiée à la gestion de l’obligation de sécurité incombant à l’entreprise.

Source : travail-emploi.gouv.fr, communiqué de presse du 27 mars 2020 – Covid-19 : Mise en ligne des premiers guides sectoriels de bonnes pratiques

Coronavirus : des guides de bonnes pratiques par secteur d'activité © Copyright WebLex - 2020

L’allocation d’activité partielle 100 % remboursée par l’Etat ?

Pour rappel, une entreprise peut mettre en œuvre l’activité partielle lorsqu’elle se voit contrainte de fermer temporairement un établissement (ou un atelier, un service, etc.) ou de réduire ses horaires de travail, notamment en raison de la conjoncture économique ou de circonstances exceptionnelles.

Dans ce cadre, l’employeur verse au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute et il reçoit, en retour, une allocation d’activité partielle au taux horaire de 7,74 € pour les entreprises de 1 à 250 salariés ou de 7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Pour mettre en œuvre ce dispositif, vous devez adresser une demande par voie dématérialisée, via le site activitepartielle.emploi.gouv.fr.

Cependant, le site n’a pas résisté à la forte affluence, lundi 16 mars 2020 et a donc fait l’objet d’une fermeture jusqu’à ce mardi 17 mars.

Afin de ne pas pénaliser les entreprises, le ministère du Travail a décidé d’accorder aux entreprises un délai de 30 jours pour déposer leur demande, avec effet rétroactif.

En outre, il annonce qu’un Décret paraîtra dans les tous prochains jours pour réformer le dispositif d’activité partielle, afin de couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, dans la limite de 4,5 SMIC.

Les entreprises seraient ainsi encouragées à maintenir le salaire de leurs collaborateurs.

Source : travail-emploi.gouv.fr, communiqué du 16 mars 2020 : Le ministère du Travail donne 30 jours aux entreprises pour déclarer leur activité partielle, avec effet rétroactif

Coronavirus : éviter les licenciements avec l’activité partielle © Copyright WebLex - 2020

Licencier un salarié malade = discrimination ?

Dans 2 affaires récentes, des salariés ont contesté leur licenciement, s’estimant victimes d’une discrimination.

Dans la première, le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail en raison de son état dépressif. Il a adressé un email à son employeur pour l’informer de la dégradation de son état de santé, liée à son travail.

Peu de temps après, l’employeur l’a licencié pour insuffisance professionnelle.

Mais parce que la procédure de licenciement a été engagée 8 jours après la réception de l’email et que l’employeur n’est pas parvenu à justifier de l’insuffisance professionnelle du salarié, ce dernier semble effectivement victime d’une discrimination en raison de son état de santé…

… Ce qui justifie la nullité de son licenciement, d’après le juge.

Dans une seconde affaire, une salariée est déclarée apte à travailler à temps partiel après avoir travaillé pendant plusieurs années en mi-temps thérapeutique. Elle signe alors un avenant à son contrat de travail pour un travail à temps partiel.

L’employeur la licencie 10 mois plus tard au motif que ses absences répétées et son temps partiel perturbent l’organisation et le bon fonctionnement du service (agence de l’entreprise) qu’elle occupe. La salariée y voit là une discrimination reposant sur son état de santé.

Mais cette fois, le juge constate que ses absences répétées désorganisent effectivement l’entreprise, ce qui justifie son licenciement.

Source :

• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 février 2020, n° 18-22399
• Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 février 2020, n° 18-17394

Salarié malade = salarié protégé ? © Copyright WebLex - 2020

CDD à objet défini : comment apprécier la « fin » de la mission

Une salariée été engagée en qualité de cadre administratif par une société d’aménagement dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à objet défini d'une durée prévisionnelle de 36 mois, en vue de réaliser toutes les opérations relatives à l'aspect foncier d’un programme d’aménagement.

Parce que sa mission est arrivée à son terme bien plus tôt que prévu, l’employeur a, près de 18 mois suivant sa signature, mis fin au CDD en raison de la réalisation de son objet.

Ce que conteste la salariée pour qui la mission pour laquelle elle a été embauchée est loin d’être terminée, puisque « toutes les opérations relatives à l'aspect foncier » ne sont pas achevées : elle réclame donc des dommages-intérêts, un complément de solde d'indemnité de précarité au titre d'une rupture abusive, la requalification du contrat en CDI, des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

L’employeur conteste cette version des faits. Il rappelle qu’elle a effectivement été embauchée pour effectuer toutes les opérations relatives à l'aspect foncier d’un programme d’aménagement, l’achèvement de cette mission marquant de droit la fin de la relation contractuelle.

Au moment de la rupture du contrat, le programme foncier nécessaire à l’opération d’aménagement se trouvait pour l'essentiel réalisé et l'entreprise pouvait sans difficultés faire assurer les suites des opérations foncières par ses services habituels sans surcroît notable de travail.

Ce qui prouve bien, selon le juge, que l’objet du CDD n’était pas réalisé au moment de la rupture de contrat, l’employeur reconnaissant lui-même que les opérations de libération foncière liées à la réalisation de l’opération d’aménagement étaient sur le point de prendre fin.

La rupture du contrat est donc ici abusive…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020, n° 19-10130

CDD à objet défini… et temps défini ? © Copyright WebLex - 2020

De l’arrêt de travail à l’activité partielle…

En raison de l’épidémie de covid-19, de nouveaux cas d’arrêt de travail sont possibles :

• pour garder un enfant de moins de 16 ans,
• en raison du risque de développer une forme grave du covid-19,
• au motif que l’assuré partage son domicile avec une personne susceptible de développer une forme grave de covid-19.

Pour ces arrêts, à compter du 12 mars 2020, l’employeur assure au salarié un complément de rémunération) à hauteur de 90 % du salaire brut, jusqu’au 30 avril 2020.

Toutefois, le confinement se prolongeant jusqu’au 11 mai 2020, que se passera-t-il pour ces salariés, à compter du 1er mai ?

En principe, l’employeur assure un complément d’indemnisation aux indemnités journalières à hauteur de 90 % de la rémunération brute du salarié pendant les 30 premiers jours d’arrêt, puis des 2/3 pour les 30 jours suivants. Ces durées sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en plus de la première année d’ancienneté, en principe requise pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire, dans la limite de 90 jours chacune.

Après le 30 avril 2020, ces salariés pourraient donc, théoriquement, prétendre à une indemnisation complémentaire de l’employeur à hauteur des 2/3 de leur rémunération brute.

Les ministres de la Santé et du travail ont toutefois annoncé qu’à partir du 1er mai 2020, les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfants, ou pour vulnérabilité ou parce que l’assuré cohabite avec une personne vulnérable, seront placés en activité partielle.

Ils percevront donc l’indemnité d’activité partielle correspondant à 70 % de leur rémunération brute (ou à 100 % lorsque l’indemnité conduirait à une rémunération inférieure au Smic).

A cette fin, le dispositif d’activité partielle devra donc encore faire l’objet d’adaptations.

Source : Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 17 avril 2020, Personnes vulnérables et salariés en arrêt pour garde d’enfant : un nouveau dispositif simple et protecteur

Coronavirus (COVID-19) : vers la fin des arrêts « dérogatoires » ? © Copyright WebLex - 2020