Renforcement des sanctions

En l’absence de poursuites pénales, le directeur de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut prononcer des amendes administratives à l’encontre de l’entreprise en cas de manquement :

• aux dispositions relatives aux durées maximales du travail, au repos et au décompte de la durée du travail ;
• au Smic ou aux minima conventionnels ;
• aux dispositions relatives aux installations sanitaires, à la restauration et à l'hébergement ;
• aux mesures relatives aux prescriptions techniques de protection durant l'exécution des travaux de bâtiment et génie civil pour ce qui concerne l'hygiène et l'hébergement.

Ces amendes étaient plafonnées à 2 000 € par travailleur concerné, mais pouvaient doubler en cas de nouveau manquement constaté dans un délai d'un an, à compter du jour de la notification de l'amende qui concernait un précédent manquement.

Désormais, le montant de l'amende est plafonné à 4 000 € par travailleur concerné. Ce montant est doublé en cas de nouveau manquement constaté dans un délai de 2 ans, à compter du jour de la notification de l'amende concernant un précédent manquement.

Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut ordonner l’arrêt d’activité s’il constate :

• une infraction constitutive de travail dissimulé,
• de marchandage,
• de prêt illicite de main-d’œuvre,
• d’emploi d'étranger non autorisé à travailler.

Lorsque l'activité de l'entreprise est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, ou lorsque l'activité est exercée dans tout autre lieu que son siège ou l'un de ses établissements, la fermeture temporaire prend la forme d'un arrêt de l'activité de l'entreprise sur le site dans lequel a été commis l'infraction ou le manquement.

Notez qu’il existe un nouveau cas de travail dissimulé : le fait de se prévaloir des dispositions relatives au détachement alors que l'employeur étranger ne fait qu'exercer sur son territoire des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative ou alors qu'il exerce son activité en France de manière habituelle, stable et durable constitue du travail dissimulé par dissimulation d'activité.

En outre, en cas de condamnation pour travail dissimulé, les personnes physiques reconnues coupables peuvent se voir infliger des peines complémentaires, notamment l'affichage ou la diffusion de la décision prononcée (jusqu'alors pour une durée maximale de 2 ans) par les services du ministre chargé du travail sur un site internet dédié.

Depuis le 7 septembre 2018, cette peine complémentaire devient automatique en cas de condamnation :

• pour emploi dissimulé (ou la publicité favorisant l'emploi dissimulé) d'un mineur soumis à l'obligation scolaire ;
• pour l'emploi (ou la publicité favorisant l'emploi dissimulé) de plusieurs personnes ou d'une personne dont la vulnérabilité ou l'état de dépendance sont apparents ou connus de l'auteur ;
• pour recours au travail dissimulé (ou à la publicité favorisant l'emploi dissimulé) effectué en bande organisée.

L'affichage est alors opéré pour une durée maximale d'un an. Si les juges décident de ne pas prononcer cette peine complémentaire, leur décision doit être motivée.

Renforcement des pouvoirs des agents de contrôle

Dans le cadre de la recherche et de la constatation d'infractions constitutives de travail illégal, les agents de contrôle (qui seront définis par décret) peuvent obtenir, au cours de leurs visites, communication de tout document comptable ou professionnel ou tout autre élément d'information propre à faciliter l'accomplissement de leur mission.

Ils peuvent en prendre copie immédiate, par tout moyen et sur tout support. Ils ont accès aux logiciels et aux données stockées, ainsi qu'à la restitution en clair des informations propres à faciliter l'accomplissement de leur mission.

Ils disposent également d'un droit de communication étendu leur permettant d'obtenir (sans que s'y oppose le secret professionnel) communication de tout document, renseignement ou élément d'information utile à l'accomplissement de leur mission.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 95, 96, 97, 98, 99, 102 et 103

Un renforcement de la lutte contre le travail illégal © Copyright WebLex - 2018

Licenciement (économique) irrégulier = dommages-intérêts

Un salarié, licencié pour motif économique, estime que la procédure de licenciement qui l’a visé est irrégulière, ce qui justifie, selon lui, une indemnisation. Son employeur a, en effet, omis d’organiser les élections des représentants du personnel.

Ce qui n’empêche pas les difficultés économiques de se présenter, lui rétorque l’employeur, et par conséquent, qui n’interdit pas de procéder à des licenciements économiques. De fait, si le salarié souhaite obtenir des dommages-intérêts, il doit justifier d’un préjudice.

Mais le juge donne raison au salarié : la mise en œuvre d’une procédure de licenciement sans avoir organisé les élections professionnelles et sans justifier d’un procès-verbal de carence aux élections professionnelles constitue une faute. Et cette faute cause nécessairement un préjudice aux salariés puisqu’ils sont alors privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-14392

Pas de représentants du personnel = pas de licenciement économique ? © Copyright WebLex - 2018

Absence injustifiée = faute grave ?

Après une longue absence, un salarié passe une visite médicale de reprise. Le médecin du travail le déclare apte à reprendre son poste. Sauf que le salarié ne retourne pas au travail.

Son employeur le met donc en demeure de reprendre son poste ou de justifier son absence. En vain. Il finit par avoir le salarié au téléphone, qui l’informe qu’il ne reviendra pas travailler. Après 6 semaines d’absence, l’employeur le licencie pour faute grave.

Mais le salarié conteste, estimant que la sanction est trop sévère : il a, en effet, 20 ans d'ancienneté, et a informé son employeur de difficultés personnelles et de santé. En outre, son absence ne semble pas avoir perturbé le fonctionnement de l'entreprise.

Arguments qui ne laissent pas le juge insensible ! Il rappelle que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Ce qui n’est pas le cas ici, l’absence injustifiée du salarié constituant uniquement une cause réelle et sérieuse. Le salarié peut donc prétendre à une indemnité de licenciement, ainsi qu’à une indemnité de préavis.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-17563

Apprécier le degré de gravité d’une faute : illustration pratique © Copyright WebLex - 2018

Clause de non-concurrence : un report possible ?

Deux entreprises appartenant à un même groupe s’entendent sur le transfert d’un salarié de l’une vers l’autre. Le contrat de travail du salarié, le liant à son 1er employeur, comprend une clause de non-concurrence pour une durée de 2 ans, mais son nouvel employeur n’exerce pas réellement une activité concurrente et aucune indemnité de non-concurrence ne lui est versée.

Près de 3 ans plus tard, le salarié quitte le groupe et réclame à son 1er employeur le paiement de son indemnité de non-concurrence. Ce dernier refuse au motif que la clause de non concurrence n’aurait trouvé à s’appliquer qu’à partir du jour où le contrat de travail avec le 2nd employeur aurait été rompu, et s’il l’avait été dans le délai de 2 ans.

Ce que conteste le salarié qui considère que le délai de non-concurrence a été suspendu le temps de son contrat de travail avec son 2nd employeur. Selon lui, ce délai ne commence à courir qu'à compter de la rupture du 2nd contrat.

Mais le juge confirme la position du 1er employeur. Il indique que la clause de non-concurrence ne s’applique pas dès lors que :

• les 2 entreprises ne sont pas en situation réelle de concurrence, mais qu’elles appartiennent au même groupe économique ;
• le passage du salarié de l'une à l'autre est le résultat d'une entente entre lui et ses 2 employeurs successifs.

Il précise néanmoins que la clause reprend ses effets normaux à partir du jour où le contrat de travail avec le 2nd employeur a été rompu, sans que ce délai puisse s'en trouver reporté ou allongé. Or, dans cette affaire, plus de 2 ans ont passé entre la rupture de contrat avec le 1er employeur et celle avec le 2nd. Aucune indemnité de non-concurrence n’est donc due.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-10853

Mobilité intragroupe : quid de la clause de non-concurrence ? © Copyright WebLex - 2018

Un assouplissement des formalités administratives liées au détachement

La définition du travailleur détaché est légèrement revue : est un salarié détaché le salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national. Cette mesure viserait à pallier le système développé selon lequel le travailleur serait toujours détaché sur le territoire national et n'exercerait jamais dans le pays où est implanté son employeur.

Une entreprise étrangère qui exerce, en France, une activité, qui sera visée par une liste fixée par arrêté du ministre du travail, sera dispensée des obligations de :

• déclaration préalable de détachement (à adresser à l'inspection du travail du lieu où débute la prestation),
• désignation d’un représentant de l'entreprise sur le territoire national (chargé d'assurer la liaison avec les agents de contrôle).

L'arrêté devra mentionner pour chaque activité la durée maximale d'activité en France sur une période de référence.

Les entreprises de travail temporaire et les agences de mannequins ne sont pas concernées par cet allègement de formalités.

Par ailleurs, un employeur étranger qui détache de manière récurrente des salariés en France peut demander à la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) de bénéficier d'un aménagement de ses formalités administratives (déclaration de détachement et désignation d'un représentant) dès lors qu'il respecte la législation française en matière de :

• libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• discriminations et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire en matière d’; exercice du droit de grève, de ; durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;
• règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• travail illégal.

Ces aménagements sont consentis pour une durée ne dépassant pas 1 an.

Quant à l'entreprise étrangère qui détache ses salariés sur le territoire français pour son propre compte, elle n'a plus à remplir de déclaration de détachement, ni à désigner un représentant.

En outre, la contribution destinée à compenser les coûts de mise en place et de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration de détachement et de contrôle, ainsi que les coûts de traitement des données de ce système, est supprimée.

Un renforcement des sanctions

Les manquements relatifs aux obligations déclaratives des employeurs de travailleurs détachés et de désignation d’un représentant sur le territoire français peuvent être sanctionnés par une amende administrative prononcée par le directeur de la Direccte.

Les amendes administratives sont désormais doublées : elles passent de 2 000 € à 4 000 € maximum par salarié détaché. Elles sont portées à 8 000 € maximum par salarié détaché en cas de réitération dans un délai de 2 ans (contre 1 an auparavant) à compter du jour de la notification de la première amende.

Notez également que l’obligation de vigilance des donneurs d’ordre ou des maîtres d’ouvrage est renforcée : ils doivent, dès lors qu’ils contractent avec un prestataire de services qui détache des salariés en France, vérifier, le cas échéant, que l'employeur s'est acquitté du paiement des amendes administratives.

Le non-paiement d'une amende administrative par l'employeur étranger peut entraîner la suspension de sa prestation de services pour une durée de 2 mois renouvelable. L'administration autorise le commencement de la prestation dès le paiement des sommes. Si la prestation commence malgré l'ordre de suspension, l'employeur encourt une autre amende de 10 000 € maximum par salarié concerné. Les salariés ne doivent subir aucun préjudice résultant de cette suspension (leur contrat de travail est maintenu, le versement du salaire aussi).

Enfin, la Loi crée un nouveau cas de travail dissimulé : le fait de se prévaloir des dispositions relatives au détachement alors que l'employeur étranger ne fait qu'exercer sur son territoire des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative ou alors qu'il exerce son activité en France de manière habituelle, stable et durable constitue du travail dissimulé par dissimulation d'activité.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 89, 90, 91, 92 et 94

Un renforcement de la protection des travailleurs détachés © Copyright WebLex - 2018

Licenciement pour faute : 1 mois pour « notifier »

Un salarié est licencié pour faute grave. Il constate que l’employeur lui a notifié son licenciement plus d’un mois après son entretien préalable. De quoi invalider la procédure et obtenir une indemnisation, selon lui.

Ce que conteste l’employeur : le salarié a, en réalité, été convoqué à un premier entretien préalable, qui a justifié la réalisation d’une enquête pour tenir compte des observations et des contestations du salarié émises pendant cet entretien. Enquête qui a, par ailleurs, révélé d’autres faits.

L’employeur a donc, 3 semaines après cet entretien, convoqué le salarié à un 2ème entretien préalable, à la suite duquel il a prononcé son licenciement sous 2 semaines.

Et le juge confirme, ici, la validité du licenciement pour faute grave dans la mesure où le 2nd entretien était justifié par la réalisation de l’enquête qui permettait de tenir compte des observations du salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 16-27808

Notifier un licenciement pour faute : attention aux délais ! © Copyright WebLex - 2018

Exclure les jeunes parents du paiement d’une prime = discrimination ?

Deux salariés sont absents pour une durée prévue par leur convention collective, l’une dans le cadre d’un congé de maternité et l’autre dans le cadre d’un congé de paternité. Ils réclament tous 2 le bénéfice d’une prime d’assiduité.

« Mais vous étiez absents ! », leur rétorque l’employeur. « Et alors ? », demandent les salariés, lui rappelant que les absences pour événements familiaux ne doivent entraîner aucune réduction de la rémunération.

Certes, répond le juge, mais l’employeur peut tenir compte des absences, même justifiées par la grossesse ou la paternité, pour le non-paiement d’une prime… du moins à la condition que toutes les absences qui ne sont pas susceptibles d’être légalement assimilées à du temps de travail effectif emportent les mêmes effets sur l’attribution de cette prime. Tel est le cas de ces congés conventionnels pour événement familiaux.

Pour rappel, les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont, quant à eux, assimilés à du temps de travail effectif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 septembre 2018, n° 17-18011

Paiement d’une prime : les absents ont (toujours ?) tort ! © Copyright WebLex - 2018

Défaut de formation : à indemniser !

Une salariée, licenciée pour motif économique, conteste la rupture de son contrat de travail. Selon elle, un licenciement économique n’est possible qu’à la condition que son employeur ait procédé à tous les efforts de formation et d'adaptation et que son reclassement soit impossible. Et c’est précisément ce que l’employeur s’est abstenu de faire, d’après elle.

Elle indique qu’elle n’a jamais bénéficié d'aucune formation ou de mesure d'adaptation qui lui aurait permis d'éviter son licenciement après 20 années d'ancienneté. Elle estime qu’en l’absence de formation ou de mesure d’adaptation, son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Mais ce n’est pas l’avis du juge : le défaut de formation justifie, certes, l’octroi de dommages-intérêts, mais ne rend pas pour autant le licenciement abusif.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 septembre 2018, n° 17-14257

Formations : des plaisirs démodés ? © Copyright WebLex - 2018

Loi « Avenir professionnel » : une réforme de l’assurance chômage

A partir du 1er janvier 2019, pourront prétendre à l’assurance chômage les personnes aptes au travail et qui recherchent effectivement un emploi. Ne sont donc plus seulement visés les travailleurs involontairement privés d'emploi et ceux dont le contrat a été rompu conventionnellement.

Concrètement, le bénéfice de l'allocation chômage est étendu à certains salariés démissionnaires et à certains travailleurs indépendants.

S’agissant spécifiquement du travailleur démissionnaire, pour prétendre à l’assurance chômage, il devra cumulativement :

• être apte au travail ;
• rechercher un emploi ;
• satisfaire à des conditions d'activité antérieure spécifiques ;
• poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'entreprise : le caractère réel et sérieux du projet est attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale prenant en charge le projet de transition professionnelle ;
• avoir sollicité, préalablement à sa démission, un conseil en évolution professionnelle et avoir établi avec l’organisme ou l’institution compétent(e) son projet de reconversion professionnelle.

Par ailleurs, notez que le taux de votre contribution patronale d'assurance chômage pourra être minoré ou majoré en fonction :

• du nombre de fins de contrat de travail et de contrats de mise à disposition (entre une ETT et une entreprise utilisatrice), à l’exclusion des démissions et des contrats de mission entre l'intérimaire et l'entreprise utilisatrice, et sous réserve de l’inscription des personnes concernées par ces fins de contrat sur la liste des demandeurs d’emploi ;
• de la nature du contrat de travail (CDD ou intérim, CDI), de sa durée ou du motif de recours à un contrat d’une telle nature ;
• de l’âge du salarié ;
• de la taille de l’entreprise ;
• du secteur d’activité de l’entreprise.

A titre d’exemple, une entreprise d’un secteur d’activité déterminé qui recourrait davantage encore aux contrats courts qu'une autre du même secteur pourrait subir une majoration.

Les intermittents du spectacle ne sont pas concernés par cette éventuelle fluctuation du taux.

Enfin, Pôle emploi se voit attribuer de nouveaux pouvoirs : lorsqu’un licenciement est déclaré abusif ou nul, l’employeur peut être condamné à rembourser les allocations chômage. Si l’employeur ne rembourse pas spontanément ces allocations, le directeur général de Pôle emploi ou son délégué pourra, après mise en demeure, lui délivrer une contrainte (des précisions sont encore attendues sur ce point, via un Décret à paraître).

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 49, 50, 52, 54 et 64

Loi « Avenir professionnel » : quoi de neuf du côté de l’assurance chômage ? © Copyright WebLex - 2018

Existence de risques psychosociaux : exercice du droit de retrait abusif ?

Un employeur est informé par un salarié, précisément membre du CHSCT, d’un danger « grave et imminent » qui justifie que les salariés quittent leur poste le jour de l’information et jusqu’à ce que l’employeur prenne des mesures correctives, ce qu’il fait dès le lendemain.

Cependant, ce droit de retrait des salariés suppose que le danger soit « grave et imminent ». Or, l’employeur a été informé de risques psychosociaux. C’est insuffisant pour justifier l’exercice, par les salariés, de leur droit de retrait : l’employeur procède alors à une retenue sur le salaire des travailleurs absents.

Ce que les salariés contestent… à juste titre, d’après le juge qui rappelle que :

• le membre du CHSCT a préalablement exercé son droit d'alerte pour un danger grave et imminent auquel seraient exposés certains salariés ;
• qu'il l’a informé, dans une fiche de signalement, de l'exercice du droit de retrait par les salariés concernés ;
• que l’employeur était informé sur les risques psycho-sociaux dans l'établissement depuis plusieurs mois sans qu’il n’ait pris de mesures correctives ;
• que ce n’est qu’après l’exercice du droit de retrait que l’employeur a enfin pris les mesures correctives.

Pour lui, l’exercice du droit de retrait est justifié et les salariés ne doivent pas en être pénalisés. L’employeur doit donc rémunérer la période couverte par leur retrait.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 octobre 2018, n° 17-19541

Risques psychosociaux : droit de retrait (in)justifié ? © Copyright WebLex - 2018