Contribution à la formation professionnelle des intermittents du spectacle : combien ?

Pour rappel, le taux de cotisation à la formation professionnelle continue, due par les employeurs qui occupent un ou plusieurs salariés intermittents du spectacle vivant ou enregistré, peut être fixé par une convention ou un accord professionnel national étendu, selon une participation unique au développement de la formation professionnelle, quel que soit le nombre de salariés occupés.

Il ne peut pas être inférieur à 2 % des rémunérations versées pendant l'année en cours.

Cet accord détermine la répartition de la contribution à la formation professionnelle continue, entre le compte personnel de formation, l’aide au développement des compétences et les actions de formation au bénéfice des demandeurs d’emploi.

En raison de la suppression de la contribution au titre du CIF, du plan de formation, et du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, les répartitions sont revues. Elles ne peuvent être désormais inférieures à :

• 0,35 % des rémunérations versées au titre du compte personnel de formation ;
• 1,10 % au titre de l’aide au développement des compétences ;
• 0,10 % au titre des actions de formation au bénéfice des demandeurs d’emploi.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, article 38

Intermittents du spectacle : quel avenir pour le financement de la formation professionnelle et l'apprentissage ? © Copyright WebLex - 2018

Licenciement d’un salarié non-gréviste = licenciement nul ?

Une entreprise licencie 2 salariés à qui elle reproche d’avoir déstabilisé leurs collègues en leur demandant de se mettre en grève et en tenant des propos déplacés vis-à-vis de la hiérarchie, eux-mêmes ne faisant pas grève.

Selon ces 2 salariés, leur licenciement est nul. Ils rappellent, en effet, que le licenciement prononcé à raison de faits qui se sont déroulés à l’occasion d’une grève est nul, sauf s’ils ont commis une faute lourde. Ce qui n’est pas le cas ici.

Mais, d’après l’employeur, ce qui vaut pour des salariés grévistes ne vaut pas pour des salariés non-grévistes. Et il considère que c’est justement parce qu’ils ne faisaient pas grève que la sanction est valable.

Mais il se trompe, souligne le juge : la nullité du licenciement d'un salarié n'est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève. Elle s’étend, au contraire, à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours de la grève et qui ne constitue pas une faute lourde. Ici, le licenciement repose effectivement sur des faits commis à l’occasion de l’exercice d’un droit de grève, il est donc annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2018, n° 16-21563

Grève : une protection pour les salariés (non-)grévistes ? © Copyright WebLex - 2018

Un relevé mensuel du temps de travail : une mesure suffisante ?

Un employeur et une salariée signent une convention de forfait de 215 jours sur l’année, conformément à ce que prévoit un accord d’entreprise. Convention non valable, selon la salariée qui estime que l’employeur n’a pas pris de mesures pour assurer un contrôle du temps de travail adapté à la situation.

« Faux », rétorque ce dernier. Conformément à l’accord d’entreprise, la salariée doit établir un relevé mensuel (visé par l’employeur) des journées et des demies-journées travaillées (ou non-travaillées), ce qui permet, à la fin de l’année, de vérifier qu’elle n’a pas travaillé plus de 215 jours.

Mais le juge donne raison à la salariée. Ce dispositif ne permet à l’employeur :

• ni de remédier « en temps utile » à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée de travail raisonnable,
• ni de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de la salariée.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-14589

Convention de forfait : contrôler le temps de travail... quotidiennement ? © Copyright WebLex - 2018

Faute inexcusable de l’employeur... et de l’entreprise utilisatrice ?

Une salariée, employée par une entreprise de travail temporaire, est mise à disposition d’une société pour occuper un poste présentant un risque de blessures particulier. Elle sera, en effet, amenée à utiliser des outils tranchants, des couteaux précisément.

Au cours de sa mission, l’intérimaire va être victime d’un accident du travail : elle va se couper la main, à travers son gant de protection. Estimant que son employeur a commis une faute inexcusable en ne veillant pas à préserver sa sécurité, elle réclame une indemnisation.

Mais l’employeur (l’entreprise d’intérim) demande, à son tour, la condamnation de l’entreprise utilisatrice au paiement de cette indemnisation. Ce qu’elle refuse : selon elle, toutes les mesures de sécurité ont été prises puisque les couteaux utilisés sont régulièrement changés, ou à la demande du salarié, ou systématiquement en cas d’usure. Elle fournit, en outre, les gants de protection.

L’entreprise utilisatrice estime que c’est l’entreprise de travail temporaire (l’employeur) qui est seule responsable parce qu’elle ne paraissait pas avoir conscience du danger lié au poste.

Le juge confirme qu’il y a effectivement faute inexcusable de l’employeur qui doit, en conséquence, indemniser le salarié. Mais, parce qu’il appartient à l’entreprise utilisatrice de dispenser à l’intérimaire une formation renforcée à la sécurité et parce qu’elle ne prouve pas l’avoir fait, c’est effectivement à celle-ci de supporter le coût de cette faute inexcusable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2^ème chambre civile, du 11 octobre 2018, n° 17-23694

Accident de travail d’un intérimaire : à qui la faute ? © Copyright WebLex - 2018

Une cotisation qui dépend du nombre de salariés ou de la masse salariale ?

Une entreprise adhère à un service de santé au travail interentreprises (SSTI) et verse à cette fin une cotisation.

Elle va toutefois cesser de payer car elle conteste le mode de calcul de cette cotisation : si la cotisation doit couvrir le coût des dépenses afférentes aux SSTI, les frais sont répartis entre les entreprises selon le nombre de leurs salariés.

Ce qui n’exclut pas la prise en compte d’autres critères, précise le SSTI : pour déterminer le montant de la cotisation de l’entreprise, il tient, en effet, compte de plusieurs critères parmi lesquels l’importance des risques dans l’entreprise et sa masse salariale. Il fixe néanmoins un plancher et un plafond par salarié.

Mais le juge donne raison à l’entreprise adhérente : la cotisation doit être fixée à une somme par salarié équivalent temps plein de l’entreprise, correspondant au total des dépenses engagées par le SSTI rapporté au nombre total de salariés pris en charge par l’organisme.

La cotisation de l’entreprise doit donc être déterminée en divisant le montant total des dépenses engagées par le service de santé au travail pas le nombre total de salariés des entreprises adhérentes, multiplié par le nombre de salariés dans l’entreprise concernée.

Concrètement, la cotisation pour l’année N se calcule selon la formule suivante :

Cotisation de l’entreprise E = Montant des dépenses engagées par le SSTI ÷ nombre total de salariés de toutes les entreprises adhérentes × nombre de salariés (ETP) de l’entreprise E

Le juge précise, toutefois, que seul peut être appliqué à ce calcul, le cas échéant, un coefficient déterminé correspondant au nombre de salariés nécessitant une surveillance médicale renforcée.

Notez, en revanche, que les frais sont répartis proportionnellement à la masse salariale dans le cas des dépenses effectuées :

• pour les journalistes pigistes ;
• pour les intermittents relevant de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle ;
• pour les mannequins.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 septembre 2018, n° 17-16219

Adhérer à un service de médecine du travail : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2018

Bulletin de paie simplifié : quelles modifications ?

Depuis le 1er janvier 2018, vous devez utiliser le modèle du nouveau bulletin de paie simplifié, modèle qui a été établi en février 2016.

Or, depuis le 1er janvier 2018, les salariés sont exonérés de la cotisation (salariale) d’assurance maladie, à l’exception des salariés affiliés au régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle. Par ailleurs, la cotisation salariale d’assurance chômage a été réduite, pour disparaître complètement au 1er octobre 2018.

C’est pourquoi, à compter du 1er octobre 2018, vous devrez utiliser un nouveau modèle de bulletin de paie. Celui-ci ne fera alors plus apparaître aucune part salariée de la cotisation d’assurance chômage.

Enfin, notez qu’à partir du 1er janvier 2019, vous devrez encore utiliser un nouveau modèle de bulletin de paie, unique en raison de la fusion des régimes de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arcco. Du fait de la mise en œuvre du prélèvement à la source, ce nouveau bulletin de paie devra également mentionner dans des caractères 1,5 fois plus apparents que ceux des intitulés des autres lignes le montant net à payer avant impôt sur le revenu.

Droit de vote : un droit personnel !

Un employeur réclame l’annulation des élections professionnelles, organisées par vote électronique : il a appris que 2 salariés ont donné leurs codes « personnels et confidentiels » à une autre salariée, elle-même candidate aux élections.

Et le juge confirme qu’il s’agit effectivement d’une irrégularité entraînant la nullité des élections : le droit de vote doit être exercé personnellement par l’électeur.

Cette position va dans le sens d’une ancienne décision dans laquelle le juge avait souligné que la procuration ne trouvait pas à s’appliquer en matière d’élections professionnelles.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 octobre 2018, n° 17-29022

Elections : elle vit sa vie par procuration... devant un écran d’ordinateur © Copyright WebLex - 2018

Distribution de tracts : après l’heure, c’est plus l’heure !

Une entreprise demande au juge de faire cesser la distribution de tracts, opérée par un syndicat pendant le temps de travail et le temps de pause des salariés. Selon lui, les tracts syndicaux ne peuvent être librement diffusés aux travailleurs dans l’enceinte de l’entreprise qu’aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Ce que conteste le syndicat qui estime que la distribution de tracts pendant le temps de travail des salariés ou pendant leur temps de pause n’est pas interdite, à la condition bien-sûr qu’elle ne crée pas un trouble pour le fonctionnement de l’entreprise… Ce que doit justifier l’employeur, selon lui.

Mais le juge rappelle que la Loi autorise la diffusion de tracts syndicaux dans l'enceinte de l’entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail. La distribution, à plusieurs reprises, pendant le temps de travail des salariés ou pendant leur temps de pause constitue une violation délibérée et répétée de la Loi. Le syndicat doit donc cesser ces agissements.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 17-21099

Communication syndicale : distribution de tracts interdite ? © Copyright WebLex - 2018

Des mesures visant les entreprises adaptées

• Réécriture des règles concernant les entreprises adaptées

Pour rappel, une entreprise adaptée (EA) emploie au minimum 80 % de travailleurs handicapés, orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), qui remplissent certains critères. Ces critères sont revus.

Jusqu’alors, il s’agissait de personnes :

• soit recrutées sur proposition de Pôle Emploi ou d’un organisme de placement spécialisé (Cap-Emploi) ;
• soit répondant aux critères d’éligibilité aux aides spécifiques réservées à ce type d’entreprise.

A partir du 1er janvier 2019, elle pourra conclure des contrats de travail avec des travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH qui se trouvent sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap. Elle devra toujours respecter un taux d’emploi de travailleurs handicapés mais les proportions minimale et maximale d’emploi de ce public seront fixées par Décret.

L’entreprise adaptée est nécessairement agréée par l'Etat :

• jusqu’alors par le biais d’un contrat d’objectifs triennal ;
• à compter du 1er janvier 2019, par le biais de contrats pluriannuels d'objectifs et de moyens.

Ces contrats valent agrément.

A partir du 1er janvier 2019, elle occupera un rôle ainsi défini : elle contribuera au développement des territoires et promouvra un environnement économique inclusif favorable aux femmes et aux hommes en situation de handicap.

Les entreprises adaptées permettent à leurs salariés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités, afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi. Comme actuellement, elles mettent en œuvre, pour ces salariés, un accompagnement spécifique destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein de l’entreprise elle-même ou vers d’autres entreprises.

Pour faciliter l’accès de ses salariés à un emploi durable, l’entreprise adaptée met en œuvre un appui individualisé pour l’entreprise utilisatrice et des actions d’accompagnement professionnel et de formation pour les travailleurs handicapés. Cette prestation d’appui individualisée est rémunérée par l’entreprise utilisatrice et est distincte de la mise à disposition.

L’entreprise adaptée peut bénéficier d’aides contribuant à compenser les conséquences du handicap et des actions engagées liées à leur emploi pour les travailleurs handicapés qui remplissent certaines conditions (cumulatives), à savoir :

• ils sont reconnus travailleurs handicapés par la CDAPH ;
• ils sont sans emploi ou risquent de le perdre en raison de leur handicap ;
• leur recrutement est proposé par Cap-Emploi ou ils répondent aux critères d’éligibilité fixés par arrêté.

Seul l'emploi des travailleurs handicapés qui remplissent les conditions requises permet de bénéficier des aides contribuant à compenser les conséquences du handicap et des actions engagées liées à leur emploi. Ces aides sont réévaluées chaque année.

Nous sommes actuellement dans l’attente d’un décret précisant les modalités du contrat d’objectifs pluriannuel, l'accompagnement spécifique exigé et portant sur les aides financières.

• Expérimentation du CDD d’accompagnement des transitions professionnelles

A titre expérimental et jusqu'au 31 décembre 2022, certaines entreprises adaptées pourront recourir au CDD pour expérimenter un accompagnement des transitions professionnelles afin de favoriser la mobilité professionnelle des travailleurs handicapés vers les autres entreprises. Elles pourront, à cette fin, bénéficier d'une aide financière de l'Etat.

Le CDD devra :

• être conclu avec un travailleur handicapé sans emploi ou qui risque de perdre son emploi à cause de son handicap ;
• fixer une durée de 4 mois minimum, renouvelable par décisions successives d'un an maximum, dans la limite d'une durée totale de 24 mois ; à savoir que cette limite peut être dépassée :

• ○ dans le but d'achever une formation en cours de réalisation à l'échéance du contrat et jusqu'à l'achèvement de cette formation,
• ○ après avis de Cap-Emploi, pour le salarié d'au moins 50 ans qui rencontre des difficultés particulières dont l'absence de prise en charge ferait obstacle à son insertion durable dans l'emploi ;

• prévoir une durée hebdomadaire ne pouvant pas être inférieure à 20 heures sauf, lorsque le contrat le prévoit, pour mettre en œuvre des modalités d'accompagnement du projet professionnel adaptées à ses possibilités afin qu'il obtienne ou conserve un emploi ; cette durée peut varier sans excéder la durée légale hebdomadaire.

Le CDD pourra être suspendu pour permettre au travailleur d'accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois ou, en accord avec l'employeur, pour effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel.

Le contrat pourra être rompu, à l'initiative du salarié, pour lui permettre de suivre une formation qualifiante.

Les entreprises adaptées candidates devront remplir les conditions qui seront fixées par un cahier des charges national.

Nous sommes actuellement en attente d’un décret qui rendra ce dispositif immédiatement applicable.

• Expérimentation des entreprises de travail temporaire d'entreprises adaptées

A titre expérimental, à partir du 1er janvier 2019 et jusqu'au 31 décembre 2022, les entreprises adaptées pourront créer des entreprises de travail temporaire pour favoriser les transitions professionnelles des travailleurs handicapés vers les autres entreprises.

La durée de travail du travailleur handicapé pourra être inférieure à 24 heures par semaine si sa situation de handicap le justifie. La durée des missions pourra être portée à 24 mois (renouvellement compris).

Là encore, nous attendons un Décret qui viendra préciser ce nouveau dispositif.

• Rôle des entreprises adaptées dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Jusqu’à présent, une entreprise pouvait s’acquitter de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en recourant à des contrats de fourniture, de sous-traitance, ou de prestations de services passés avec, notamment des entreprises adaptées. Désormais, ce recours permettra uniquement une déduction sur la contribution. Néanmoins, la nature des dépenses et leurs conditions de déduction doivent encore être déterminées par Décret.

Des mesures visant les Esat

Les établissements et services d'aide par le travail (Esat) accueillent les personnes handicapées qui ne peuvent pas travailler dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel.

Ils leur offrent des possibilités d'activités diverses à caractère professionnel, ainsi qu'un soutien médico-social et éducatif, en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social.

• Compte personnel de formation des travailleurs handicapés relevant d’un Esat

Ces entreprises devront, à partir du 1er janvier 2019, alimenter le compte personnel de formation (CPF) de leurs travailleurs handicapés à hauteur d'un montant par année d'admission à temps plein ou à temps partiel dans l’Esat. L’alimentation du CPF sera plafonnée. Ce montant et ce plafond seront déterminés ultérieurement.

Le montant du CPF permettra de financer une formation éligible (permettant d’obtenir une certification professionnelle ou de faire valider ses acquis de l’expérience, par exemple), ainsi qu'une formation concourant à l'accès à la qualification des personnes en recherche d'emploi financée par les régions, Pôle Emploi ou Cap-Emploi.

Les Esat doivent verser à leur opérateur de compétences (anciennement l’organisme paritaire collecteur agréé - OPCA) une contribution à la formation professionnelle au plus égale à 0,35 % d'une partie forfaitaire de la rémunération garantie versée aux travailleurs handicapés concernés. Le montant de cette rémunération garantie, ainsi que le taux de la contribution doivent encore être définis par Décret.

A la demande du travailleur handicapé ou de son représentant légal, le CPF peut faire l'objet d'abondements complémentaires financés par les entreprises utilisatrices lorsque le coût de la formation est supérieur au solde ou au plafond du CPF.

Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation du travailleur handicapé qui mobilise son CPF seront pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations.

A titre transitoire, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, les frais pédagogiques du travailleur handicapé relevant d'un Esat seront pris en charge par l'OPCA.

• Rôle des Esat dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Jusqu’à présent, une entreprise pouvait s’acquitter de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en recourant à des contrats de fourniture, de sous-traitance, ou de prestations de services passés avec, notamment des Esat. Désormais, ce recours permettra uniquement une déduction sur la contribution. Néanmoins, la nature des dépenses et leurs conditions de déduction doivent encore être déterminées par Décret.

Des mesures visant les entreprises d’insertion et les associations intermédiaires

• Recours au contrat de professionnalisation

En principe, seules les embauches de personnes agréées par Pôle emploi ouvrent droit aux aides relatives aux contrats d'accompagnement dans l'emploi pour les ateliers et chantiers d'insertion et aux aides financières aux entreprises d'insertion, aux entreprises de travail temporaire d'insertion et aux ateliers et chantiers d'insertion par l'activité économique.

Depuis le 7 septembre 2018, les entreprises d'insertion, entreprises de travail temporaire d'insertion, associations intermédiaires, ateliers et chantiers d'insertion peuvent conclure un contrat de professionnalisation.

• Modification de la convention de coopération des associations intermédiaires

Les associations intermédiaires et Pôle Emploi doivent conclure ensemble une convention de coopération. Elle définit notamment, à l’égard des salariés de l’association, leurs conditions :

• de recrutement ;
• de mise à disposition ;
• depuis le 7 septembre 2018, de formation.

• Expérimentation des entreprises d’insertion par le travail indépendant

A titre expérimental et pour une durée de 3 ans à partir de la publication du décret d’application, des entreprises d'insertion par le travail indépendant pourront être créées.

Elles auront pour rôle d’aider les personnes sans emploi qui rencontrent des difficultés sociales et professionnelles particulières d'exercer une activité professionnelle en bénéficiant d'un service de mise en relation avec des clients et d'un accompagnement, réalisés par une entreprise d'insertion par le travail indépendant.

Elles pourront bénéficier d'aides financières de l'Etat.

Création d’un contrat de travail à temps partagé en faveur des publics fragiles

Pour rappel, le recours au travail à temps partagé a pour objet la mise à disposition d'un salarié par une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission.

L’entrepreneur de travail partagé est la personne dont l’activité exclusive consiste à mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel, en principe qualifié, qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes à raison de leur taille ou de leurs moyens. Cette activité peut être exercée par les entreprises de travail temporaire.

A titre expérimental, du 7 septembre 2018 au 31 décembre 2021, un entrepreneur de travail partagé, peut proposer un contrat de travail à temps partagé aux fins d'employabilité aux personnes rencontrant des difficultés particulières d'insertion professionnelle, qui sont :

• inscrites à Pôle emploi depuis au moins 6 mois ;
• bénéficiaires de minima sociaux ;
• handicapées ou âgées de plus de 50 ans ;
• de niveaux de formation niveau V au plus (sont donc visées celles qui sont sorties après l'année terminale de CAP ou BEP ou dépourvues du baccalauréat).

Ce contrat de travail est un CDI. Pendant les périodes d'intermissions, le salarié est assuré de percevoir son dernier salaire horaire de base.

Le salarié bénéficie d'actions de formation sur son temps de travail, prises en charge par l'entrepreneur de travail à temps partagé et sanctionnées par une certification professionnelle ou par l'acquisition d'un bloc de compétences. L'employeur s'assure de l'effectivité de la formation.

L'employeur abonde son CPF à hauteur de 500 € supplémentaires par salarié à temps complet et par année de présence, ou au prorata de son temps de travail lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année entière.

L'employeur communique, en outre, tous les 6 mois, à l'autorité administrative les contrats signés, les caractéristiques des personnes recrutées, les missions effectuées, les formations suivies ainsi que leur durée, le taux de sortie dans l'emploi et tout document permettant d'évaluer l'impact du dispositif en matière d'insertion professionnelle du public visé.

Organismes d'accueil communautaire et d'activités solidaires

L’ancienneté minimale exigée pour qu’une personne accueillie et accompagnée par un organisme d'accueil communautaire et d’activités solidaires (Emmaüs, par exemple) engage une procédure de validation des acquis de l’expérience est désormais fixée à 12 mois de présence dans l'organisme.

Source :Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel /p>

Focus sur les entreprises tournées vers l'insertion professionnelle de certains « publics fragiles » © Copyright WebLex - 2018

Congé parental : exclu du calcul des jours de congés payés ?

Une salariée réclame à son employeur le bénéfice des congés payés qu’elle aurait acquis pendant son congé parental d’éducation. Sauf qu’en congé parental, le salarié n’acquiert pas de congés payés, lui répond l’employeur.

Ce qui s’oppose aux règles européennes selon lesquelles tout salarié a droit à un congé annuel payé d’au moins 4 semaines, rétorque la salariée.

« Pas du tout », lui répond à son tour le juge. Il lui rappelle que les 4 semaines de congés payés doivent permettre au travailleur de se reposer, à condition qu’il ait effectivement travaillé au cours de la période de référence, ou qu’il en ait été empêché par une maladie ou un congé de maternité. Le congé parental ne fait pas partie de ces exceptions. Il n’ouvre donc pas droit aux congés payés.

Pour rappel, si l’Union européenne impose, en principe, un congé annuel payé d’au moins 4 semaines même si le salarié a été en arrêt maladie, seul l’arrêt consécutif à une maladie professionnelle ou à un accident de travail permet d’acquérir des congés payés, en France. En effet, la France n’a pas pris les mesures nécessaires pour faire appliquer cette règle européenne au niveau national.

Cela signifie que les employeurs privés (à l’exception des délégataires d’une mission de service public) ne sont pas tenus de respecter la règle européenne et d’accorder, en cas de maladie, au moins 4 semaines de congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 4 octobre 2018, n° C 12/17

Pas de congés payés en congé parental ? © Copyright WebLex - 2018