Loi Essoc et entrepreneurs de spectacles vivants : ça bouge en 2018 !
Loi Essoc et entrepreneurs de spectacles vivants : le Gouvernement autorisé à agir !
La Loi Essoc autorise le Gouvernement à prendre par ordonnances, dans un délai de 12 mois à compter du 12 août 2018, toute mesure relevant du domaine de la loi et concernant l'activité d'entrepreneur de spectacles vivants, visant à :
- simplifier et moderniser le régime juridique de l'exercice de l'activité d'entrepreneur de spectacles vivants ;
- mettre en place un régime de sanctions administratives se substituant au régime de sanctions pénales prévu aux fins de réprimer l'exercice illégal de l'activité d'entrepreneur de spectacles vivants ;
- abroger ou modifier les dispositions devenues inadaptées ou obsolètes ;
- garantir le respect des règles relatives à la sécurité des lieux de spectacle et des dispositions relatives au droit du travail, au droit de la protection sociale et au droit de la propriété littéraire et artistique.
Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)
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Salariés réservistes dans vos effectifs : à quelles nouveautés vous attendre ?
Salarié réserviste : des absences autorisées
Depuis le 15 juillet 2018, le salarié qui s’est engagé à servir dans la réserve militaire opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 8 jours (contre 5 auparavant) par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Cependant, pour les entreprises de moins de 250 salariés, l'employeur peut décider, afin de maintenir le bon fonctionnement de l'entreprise, de limiter ce temps à 5 jours.
En plus de cette autorisation d’absence, le salarié réserviste peut éventuellement bénéficier d’un ou de plusieurs jours cédé(s) par un ou des collègues afin de lui permettre de participer à une période d'activité plus longue dans la réserve opérationnelle.
Il faut, au préalable, qu’un salarié de l’entreprise ait demandé (et obtenu) l’accord de l’employeur pour renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice du salarié réserviste. Peu importe que les jours non pris aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps.
Attention toutefois, il ne peut céder son congé que pour la durée qui excède 24 jours ouvrables, c’est-à-dire qui excède 4 semaines.
Pour le bénéficiaire des jours, sa période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits liés à son ancienneté. Il conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Source : Loi n° 2018-607 du 13 juillet 2018 relative à la programmation militaire pour les années 2019 à 2025 et portant diverses dispositions intéressant la défense, articles 17 et 22
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Etablissements pour personnes inadaptées : l’indemnisation des arrêts maladie en question…
Arrêt maladie et astreintes : incompatibles ?
Une salariée réclame à son employeur le paiement d’indemnités d’astreinte. Ce qu’il refuse : les indemnités d’astreinte n’ont vocation qu’à compenser une astreinte effectuée. Or, la salariée était en arrêt maladie.
Certes, convient la salariée, mais la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées prévoit qu’un salarié cadre en arrêt maladie doit percevoir :
- pour les 6 premiers mois d’arrêt, le salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé normalement ;
- pour les 6 mois suivants, le demi-salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé normalement.
Et si elle avait « travaillé normalement », elle aurait effectué des astreintes, dans la même proportion que celles qu’elle avait effectuées le semestre précédent. L’employeur doit donc lui verser les indemnités d’astreintes qu’elle aurait reçues si elle n’avait pas été en arrêt maladie.
Ce que confirme le juge : la réalisation d’astreintes le semestre précédent rend vraisemblable le versement d’indemnités d’astreintes si la salariée n’avait pas été placée en arrêt de travail. Il constate, en outre, que ces indemnités d’astreintes apparaissent sur les bulletins de paie comme un élément de la rémunération brute de la salariée.
Elles doivent donc être prises en compte dans le salaire à maintenir en cas d’arrêt maladie.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-14482
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Loi Essoc : du nouveau en matière de contrôle des TPE
Loi Essoc : un contrôle Urssaf limité dans le temps ?
Par principe, la durée d’un contrôle Urssaf n’est pas limitée dans le temps. Toutefois, pour les travailleurs indépendants et les entreprises versant des rémunérations à moins de 10 salariés, le contrôle ne peut pas durer plus de 3 mois (décompté à partir du début effectif du contrôle jusqu’à l’envoi de la lettre d’observations).
A titre expérimental, et pour une durée de 3 ans (soit jusqu’au 12 août 2021), la Loi Essoc étend cette limitation de la durée du contrôle à 3 mois aux entreprises qui versent des rémunérations à moins de 20 salariés.
Cette expérimentation ne concerne que les contrôles Urssaf engagés depuis le 12 août 2018.
Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)
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Notification du licenciement : soyez précis !
De l’importance de la précision du motif de licenciement…
Une salariée est licenciée pour ce que l’employeur considère comme une cause réelle et sérieuse. Il lui reproche, en effet, malgré des alertes de la direction soulevées à l’occasion de plusieurs entretiens portant sur le même sujet, son « comportement irresponsable » et sa façon de mener ses fonctions, d’avoir occasionné un trouble dans l’établissement en raison d’événements tirés de sa vie personnelle et de son comportement.
Mais la salariée conteste son licenciement, les motifs n’étant pas suffisamment précisés : elle estime, en effet, que les faits reprochés ne constituent pas un motif de licenciement matériellement vérifiable.
« Exact », confirme le juge qui condamne l’employeur à indemniser la salariée.
Rappelons que, depuis le 18 décembre 2017, une lettre de licenciement qui ferait état de motifs aussi imprécis pourrait donner lieu à des précisions ultérieures (sous 15 jours), à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur.
A défaut de précision, l’insuffisance de motif ne suffit pas à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à une indemnité, au profit du salarié, égale à un mois de salaire maximum.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 juin 2018, ° 16-20898
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Entreprises de sécurité : une « prime de chien » sous conditions ?
« Prime de chien » : élément de rémunération ou remboursement de frais professionnels ?
Une entreprise de sécurité engage un agent de sécurité cynophile à temps partiel. Pour chaque heure d’intervention avec son chien, elle lui verse une « prime de chien » forfaitaire, dont le montant variera en fonction du nombre de conditions que réunit le chien (dressé ou non, inscrit ou non au Livre des Origines Françaises, entraîné régulièrement en club canin, etc.).
Sauf que le salarié demande en justice la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet, ce qu’il obtient. De quoi justifier des rappels de sa « prime de chien », selon lui. Il estime, en effet, que cette prime est due pour chaque heure rémunérée et constitue un élément de salaire.
A tort, selon le juge : cette somme forfaitaire, octroyée à l’agent de sécurité cynophile par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, correspond à l'amortissement et aux dépenses d'entretien, de matériel canin et de santé du chien. Il s’agit donc d’un remboursement de frais professionnels.
Le salarié ayant effectivement perçu l’indemnité pour chaque heure de travail effectif accomplie avec un chien ne peut pas demander un rappel de « prime de chien » pour les heures non effectuées.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-14658
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Loi Essoc : une nouvelle expérimentation pour les TPE/PME
Loi Essoc : une limitation de la durée des contrôles ?
Une nouvelle expérimentation va être menée, en matière de contrôle des entreprises, sur une période de 4 ans, dans la région des Hauts de France et dans la région Auvergne Rhône Alpes.
Les contours de cette nouvelle expérimentation sont encore indistincts et devraient être prochainement précisés par décret.
Pour le moment, il est prévu que les opérations de contrôle (fiscal ou social) des entreprises de moins de 250 salariés et dont le chiffre d'affaires annuel n'excède pas 50 millions d'euros ne pourront pas excéder une durée cumulée de 9 mois sur une période de 3 ans.
L'administration devra informer l'entreprise concernée, à titre indicatif, de la durée de ce contrôle et (avant le terme annoncé), le cas échéant, de sa prolongation.
Cette limitation de la durée du contrôle ne sera pas opposable s'il existe des indices précis et concordants témoignant du fait que l’entreprise a manqué à une obligation légale ou réglementaire.
Enfin, en cas de contrôles réalisés par différentes administrations, elles devront s'échanger les informations utiles à la computation de la durée cumulée des contrôles.
Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)
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Un salarié commet une faute : agir vite, mais quand ?
Faute : 2 mois pour agir… à partir de quand ?
Une salariée informe son employeur qu’elle refusera toute mobilité, en dépit de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail. 2 mois plus tard, elle ne se rend pas sur son nouveau lieu de travail, imposé par l’employeur en application de cette même clause. Ce qui constitue une faute grave, selon ce dernier : il procède donc à son licenciement effectif 2 mois plus tard.
« Non », répond la salariée. Elle rappelle que l’employeur avait 2 mois pour sanctionner sa faute, constituée, selon elle, par le refus de mobilité. Or, il s’est passé presque 4 mois avant que l’employeur ne mette en œuvre la procédure de licenciement. Ce licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.
« Non », répond à son tour le juge : ce n’est qu’au jour du transfert que l’employeur peut avoir l’exacte et complète connaissance de la faute. C’est donc précisément à partir de ce jour que le délai de 2 mois pour sanctionner commence à courir.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 juin 2018, n° 16-28671
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Lanceurs d’alerte : relater = dénoncer ?
Lanceur d’alerte : une protection des dénonciateurs d’infractions
Un salarié effectue, sur son temps de travail, des enquêtes sur les dysfonctionnements de son entreprise, qu’il finit par relater à son employeur. Parce qu’il n’a pas été mandaté à cet effet, ce dernier y voit un motif « réel et sérieux » de licenciement.
Mais le salarié conteste : le fait d’avoir relaté ces graves dysfonctionnements qui, selon lui, sont répréhensibles, doit lui conférer la protection bénéficiant aux lanceurs d’alerte. Or, il est justement licencié pour avoir « alerté » son employeur sur ces dysfonctionnements. Il considère donc son licenciement comme nul.
Sauf qu’un lanceur d’alerte « dénonce » des faits, là où le salarié s’est contenté de les relater en proposant éventuellement des axes d’amélioration. Or, le simple fait pour le salarié d'avoir relaté les graves dysfonctionnements dans l'entreprise, qu’il a constatés, et d'avoir attiré l'attention de son employeur sur ces faits ne justifie pas de le considérer comme un lanceur d'alerte.
Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 16-21926
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Loi Essoc : une expérimentation pour les sociétés de service à la personne
Loi Essoc : une expérimentation sur 3 ans…
Les activités de services à la personne (SAP) comprennent un certain nombre d’activités de services (26 au total) relatives aux tâches ménagères ou familiales réalisées pour un particulier à son domicile, ou à partir ou à destination de celui-ci.
La Loi Essoc prévoit qu’à titre expérimental (pendant 3 ans), les entreprises exerçant certaines activités pourront, sous conditions et sur la base du volontariat de leurs salariés, déroger aux règles sur le temps de travail (temps de pause, durée maximale, travail de nuit, repos quotidien). Il s’agit :
- des établissements ou services d'enseignement qui assurent, à titre principal, une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux mineurs ou jeunes adultes handicapés ou présentant des difficultés d'adaptation ;
- des établissements et services qui accueillent des personnes âgées ou qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l'insertion sociale ;
- des établissements et services, y compris les foyers d'accueil médicalisé, qui accueillent des personnes handicapées, quel que soit leur degré de handicap ou leur âge, ou des personnes atteintes de pathologies chroniques, qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l'insertion sociale ou bien qui leur assurent un accompagnement médico-social en milieu ouvert.
Dans le cadre de cette expérimentation, il est prévu (pour le moment) que la durée d'une intervention au domicile d'une personne ou en dehors du domicile dans le cadre des séjours dits de répit aidants-aidés ne pourra excéder 6 jours consécutifs.
De même, le nombre de journées d'intervention ne pourra excéder, pour chaque salarié, un plafond de 94 jours, apprécié sur chaque période de 12 mois consécutifs.
La totalité des heures accomplies pour le compte des établissements ou services par un salarié ne pourra excéder un plafond de 48 heures par semaine en moyenne, apprécié sur chaque période de 4 mois consécutifs. Pour l'appréciation de ce plafond, l'ensemble des heures de présence au domicile ou en établissement, ou sur le lieu de vacances lorsqu'il s'agit des séjours dits de répit aidants-aidés sera pris en compte.
Les salariés bénéficieront au cours de chaque période de 24 heures d'une période minimale de repos de 11 heures consécutives. Cette période de repos pourra être soit supprimée, soit réduite.
L'intervention ouvrira droit à un repos compensateur équivalent aux périodes de repos et de pause dont les salariés n'auront pu bénéficier, qui peut être accordé en partie pendant l'intervention.
Attention, l’ensemble de ces éléments devra être confirmé ou précisé par un décret non encore paru. Affaire à suivre…
Source : Loi n°2018-727 du 10 août 2018 pour un Etat au service d’une société de confiance (dite Loi Essoc)
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