Embauche en CDD : des cas de recours limités !

Une entreprise envisage d’embaucher son stagiaire étranger en CDI mais, pour cela, ce dernier doit obtenir un titre de séjour valide. Le temps qu’il l’obtienne, l’employeur lui propose un CDD qui sera, par la suite, renouvelé.

Mais le salarié va finalement contester les conditions d'exécution de son contrat de travail et obtenir la requalification de son CDD en CDI. L’employeur conteste : il rappelle qu’un salarié étranger doit impérativement justifier d’un titre de séjour ou d’une autorisation de travail pour exercer une activité professionnelle salariée sur le territoire français. Le défaut de régularisation de sa situation fait, selon lui, obstacle à une requalification en CDI.

Mais le juge rappelle que le recours au CDD est strictement limité aux cas prévus par la Loi (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, etc.). Parce que le CDD a été conclu dans l’attente d’une autorisation de séjour, et alors qu’il a pour objet un emploi stable et permanent, il est illégal.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-23788

Embauche en CDD en vue d’un CDI : attention ! © Copyright WebLex - 2017

Pas de local de travail = indemnité d’occupation du domicile ?

Des visiteurs médicaux réclament à leur employeur une indemnité d’occupation de leur domicile : puisqu’ils ne disposent pas de local de travail, ils sont obligés de travailler de chez eux.

Ce que conteste l’employeur : s’ils travaillent de chez eux, c’est par choix, et non par obligation. L’employeur leur met, en effet, à disposition un ordinateur, un téléphone et une clé 3G pour leur permettre de travailler en déplacement. En déplacement, pas chez eux, rappelle-t-il.

Mais le juge donne raison aux salariés : parce qu’aucun local professionnel n’est mis à leur disposition et parce que l’utilisation de leur domicile s’avère impérative pour accomplir l’ensemble de leurs tâches particulièrement variées et pour s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions, l’employeur doit leur verser une indemnité d’occupation de leur domicile.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-18499

Salariés itinérants = travailleurs « à domicile » ? © Copyright WebLex - 2017

Des normes pour respecter votre obligation de sécurité !

La loi ne prévoit pas les dimensions ou la surface idéale d’un espace de travail. Elle se contente de rappeler que les travailleurs doivent pouvoir exécuter leur tâche sans risque pour leur santé, leur sécurité ou leur bien-être.

Elle ajoute que l’espace libre au poste de travail, compte tenu du mobilier, doit être prévu pour que les travailleurs disposent d'une liberté de mouvement suffisante. Si certains postes ne permettent pas cette liberté de mouvement, un espace libre doit être organisé à proximité.

Mais si la Loi est muette sur la surface idéale des espaces de travail, il existe tout de même des normes qui permettent, si elles sont appliquées, de concevoir des locaux dans le respect de votre obligation de sécurité. Ces normes, consultables auprès de l’Afnor, sont d’application volontaire, c’est-à-dire qu’elles ne s’imposent pas à vous, mais constituent de simples outils de conception du lieu de travail. A cette fin, vous pouvez aussi consulter les fiches pratiques de l’INRS et vous rapprocher de votre service de santé au travail.

Toutefois, n’en déduisez pas qu’il est possible de faire travailler un salarié dans un placard, même spacieux ! Car le local de travail doit être, chaque fois que la nature de l’activité ne s’y oppose pas, muni de baies vitrées permettant l’éclairage naturel.

Source : Réponse Ministérielle Gremillet, Sénat, du 5 octobre 2017, n° 00683

Un salarié au placard, au sens propre comme au figuré ? © Copyright WebLex - 2017

Une généralisation au 1er janvier 2018 !

Depuis mars 2016, toutes les entreprises peuvent utiliser le nouveau bulletin de paie. Mais les entreprises de 300 salariés ou plus avaient l’obligation de l’utiliser depuis le 1er janvier 2017. Les entreprises de moins de 300 salariés qui n’y recourent pas encore devront tout de même l’utiliser à partir du 1er janvier 2018.

Ce nouveau bulletin de paie ne mentionne plus la référence de l’organisme de recouvrement des cotisations sociales et vous n’avez plus à y joindre annuellement un récapitulatif présentant des regroupements de cotisations.

Cependant, il faut désormais faire figurer sur le bulletin de paie une mention précisant que le salarié trouvera la définition des termes employés sur le site www.service-public.fr, dans la rubrique dédiée au bulletin de paie.

Ce nouveau bulletin de paie doit faire apparaître les cotisations sociales selon un libellé préétabli, distinct pour les cadres et les non-cadres (en raison des différences de contribution au régime des retraites et du chômage).

Retenez aussi que lorsque le prélèvement à la source sera mis en place (en principe, le 1er janvier 2019), le bulletin de paie devra mentionner :

• la base de calcul, le taux et le montant de la retenue effectuée au titre du prélèvement à la source ;
• la somme qui aurait été versée en l’absence de ce dispositif.

Source :

• Décret n° 2016-190 du 25 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie
• Arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l’article R 3243-2 du code du travail

Bientôt un nouveau bulletin de paie ! © Copyright WebLex - 2017

Un référendum d’entreprise : pour qui ?

Au préalable, rappelons dans quelles conditions l’organisation d’un référendum d’entreprise conditionne la validité d’un accord d’entreprise.

Dans les entreprises comprenant un ou plusieurs délégué(s) syndical(aux), les accords collectifs doivent être signés par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles.

Mais, si un accord est signé par des organisations syndicales représentant au moins 30 % des suffrages exprimés, les organisations syndicales peuvent demander une consultation des salariés pour valider l’accord dans un délai d’un mois. Si, à l’expiration de ce délai, elles ne demandent pas cette consultation, l’employeur peut, à son tour, la solliciter, à la condition que les syndicats ne s’y opposent pas.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés dépourvues de délégué syndical, il est possible de négocier avec un ou plusieurs salarié(s) expressément mandaté(s) par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national ou encore avec un ou plusieurs membre(s) de la délégation du personnel du CSE. Lorsqu’un accord est conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés, non membres du CSE, il doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Par ailleurs, dans les entreprises de 50 salariés ou plus, elles aussi dépourvues de délégué syndical, les membres du CSE peuvent négocier à la condition qu’ils soient expressément mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou au niveau national. Là encore, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Dans ces entreprises de 50 salariés ou plus, en cas de carence du CSE (constatée par un PV) ou lorsque l’instance est en place mais que les élus ne souhaitent pas négocier avec l’employeur, les accords peuvent être négociés avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou au niveau national. La validité de ces accords est alors subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Un référendum d’entreprise : comment ?

La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. L’employeur est chargé de son organisation matérielle.

Notez que, dans le cadre des accords conclus avec des organisations syndicales représentant au moins 30 % des voix lors des dernières élections professionnelles, un protocole électoral doit déterminer la liste des salariés couverts par l'accord qui doivent donc être consultés ainsi que :

• les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
• le lieu, la date et l'heure du scrutin ;
• l'organisation et le déroulement du vote ;
• le texte de la question soumise au vote des salariés.

Dans les autres cas, le référendum est organisé dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l'accord. L'employeur consulte au préalable le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés mandatés sur ses modalités. Il informe les salariés, par tout moyen et au plus tard dans les 15 jours avant la consultation, de ses modalités :

• les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
• le lieu, la date et l'heure du scrutin ;
• l'organisation et le déroulement du vote ;
• le texte de la question soumise au vote des salariés.

Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen (intranet, affichage, par exemple).

L’accord doit ensuite être déposé auprès de l’autorité administrative (Direccte). Il comportera, en annexe, le PV constatant les résultats. Et lorsque l’accord a été conclu avec un élu du personnel mandaté ou un salarié mandaté, le PV est communiqué au syndicat qui l’a mandaté.

Enfin, sachez que ces modalités ne s’appliquent pas aux entreprises de moins de 11 salariés et à celles dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés mais qui ne disposent pas de membre élu à la délégation du personnel du CSE. Pour celles-ci, un Décret spécifique doit fixer les modalités de consultation des salariés.

Source : Décret n° 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatif aux modalités d'approbation par consultation des salariés de certains accords d'entreprise

Un référendum… « d’entreprise » ? © Copyright WebLex - 2017

Indemnités kilométriques et mise à disposition de véhicules : cumulables ?

Une entreprise emploie un ouvrier agricole, qui, pour l’exécution de son travail, effectue des déplacements. Parce qu’il utilise, à cette fin, son véhicule personnel, il réclame à son employeur des indemnités kilométriques.

Ce que ce dernier lui refuse au motif qu’il met plusieurs voitures à la disposition de son salarié pour ses déplacements. Certes, rétorque le salarié, mais son contrat de travail lui impose, pour se rendre sur les différents lieux de travail, d’utiliser son véhicule personnel. C’est pourquoi, selon lui, l’employeur doit lui verser des indemnités kilométriques.

Ce que confirme le juge qui rappelle que ces indemnités sont dues au salarié qui utilise effectivement son véhicule personnel, peu importe que l’employeur mette alors à sa disposition d’autres véhicules. Et parce que son contrat de travail impose l’utilisation de son véhicule personnel et que l’employeur ne prouve pas que le salarié a agi autrement, l’employeur doit lui verser des indemnités kilométriques.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-18330

Indemnités kilométriques : « quelle voiture utilisez-vous ? » © Copyright WebLex - 2017

Astreinte ou intervention effective : que devez-vous rémunérer ?

Une salariée effectue régulièrement des astreintes pour lesquelles elle réclame une indemnisation. A tort puisqu’elle a déjà été rémunérée lorsqu’elle a effectivement dû intervenir, estime l’employeur.

Pourtant la salariée maintient sa demande : pour elle, la période d’astreinte, pour laquelle elle réclame une indemnisation, doit être distinguée de l’intervention effective, que son employeur rémunère déjà justement.

Ce que confirme le juge : les heures d’intervention, quant à elles, constituent du temps de travail effectif et doivent donc être rémunérées comme telles, comme l’a fait l’employeur. Néanmoins, toute heure d’astreinte doit donner lieu à compensation, ce qu’il n’a pas fait. Il doit donc l’indemniser.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-22461

Astreintes : à compenser (financièrement) systématiquement ? © Copyright WebLex - 2017

Notifier un licenciement : un délai maximum ?

A l’occasion d’une réunion avec les représentants du personnel, un employeur apprend que ses salariés rencontrent des difficultés causées par le comportement managérial de la directrice de l’établissement.

L’employeur convoque donc la directrice à un entretien préalable à un éventuel licenciement, à la suite duquel il organise, 1 mois et demi plus tard, une réunion entre les salariés concernés et la directrice. Cependant, certains salariés refusent de se rendre à la réunion, indiquant craindre les représailles de la directrice.

4 jours après la date de la réunion et face au mal-être de ses salariés, l’employeur éloigne la directrice via une mise à pied conservatoire, la convoque à un nouvel entretien préalable et prononce, cette fois, son licenciement en retenant contre elle, entre autres motifs, son comportement managérial.

« Trop tard », selon la directrice, qui rappelle que l’employeur ne dispose que d’un délai d’un mois à compter de l’entretien préalable pour prononcer son licenciement. Or, l’employeur ne l’a pas licenciée dans le mois qui a suivi son 1er entretien préalable. Il a donc, selon elle, renoncé à la sanctionner pour ces faits. Ce que confirme le juge : l’employeur ayant renoncé à sanctionner ces faits, ils ne pouvaient pas motiver le licenciement de la directrice.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2017, n° 15-19105

Notification du licenciement : « après l’heure, c’est plus l’heure » ! © Copyright WebLex - 2017

Transaction : à signer après la rupture du contrat !

Une entreprise signe une transaction avec son ancien directeur, révoqué de son mandat social puis licencié. Ce dernier va finalement contester la transaction. Si cette transaction est effectivement annulée, il pourra prétendre à des indemnités pour licenciement abusif.

Il soutient, à cette fin, que le projet de transaction lui a été présenté avant que son licenciement ne soit prononcé. Or, rappelle-t-il, toute transaction dont le contenu serait dévoilé avant le licenciement est nulle.

Mais le juge précise que lorsque des pourparlers sont en cours en vue d'une transaction dans le cadre d'un licenciement, il est logique que le salarié et l’employeur discutent ensemble préalablement d’un projet de protocole. Pour cette raison et parce que l’ancien salarié n’apporte pas la preuve que la transaction a été signée avant la notification de son licenciement, cette transaction est valable, d’autant qu’elle prévoyait une indemnité conséquente (plus de 32 000 €).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-16676

Transaction : un « bon » moment pour discuter ? © Copyright WebLex - 2017

Ajustement de la réduction « Fillon »

La réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale, aussi appelée « réduction Fillon », applicable aux salaires inférieurs à 1,6 Smic, suppose d’appliquer un coefficient à la rémunération du salarié, coefficient déterminé en fonction de la formule suivante :

Coefficient = (T / 0,6) x [(1,6 x SMIC annuel / Rémunération annuelle brute) – 1]

Le paramètre T dépend du taux du FNAL applicable à l’entreprise. Pour 2018, ce paramètre T est fixé à :

• 0,2814 pour les entreprises de moins de 20 salariés (avec FNAL de 10 %) ;
• 0,2854 pour les entreprises d’au moins de 20 salariés (avec FNAL de 50 %) ;

Cette évolution tient compte :

• de l’augmentation des charges patronales d’assurance maladie, portées à 13 % (contre 12,89 % auparavant) ;
• d’une prise en compte moindre de la cotisation d’accident du travail ; elle sera désormais prise en compte à hauteur de 84 % (contre 90 % auparavant).

Source :

• Décret n° 2017-1891 du 30 décembre 2017 relatif au taux des cotisations d'assurance maladie du régime général et de divers régimes de sécurité sociale
• Décret n° 2017-1895 du 30 décembre 2017 relatif au taux particulier des cotisations d'assurance maladie des personnes visées à l'article L. 131-9 du code de la sécurité sociale

Quoi de neuf pour vos charges patronales ? © Copyright WebLex - 2018