Emploi transféré = emploi permanent ?

Une entreprise de réparation de bennes recourt aux services d’un intérimaire en raison de ce qu’elle considère être un accroissement temporaire d’activité. Jusqu’alors, elle réceptionnait, en effet, les bennes à entretenir ou à réparer que l’un de ses clients lui acheminait directement.

Cependant, ce client l’a informée qu’il ne pourrait plus, temporairement, lui déposer les bennes. L’entreprise de réparation décide alors de reprendre, temporairement, cette activité, justifiant, selon elle, un recours aux services d’un intérimaire. Mais, peu de temps avant la fin de sa mission, l’intérimaire réclame la requalification de son contrat en CDI.

Pour lui, le transport des bennes fait partie de l’activité normale et permanente de l’entreprise, puisqu’il est indispensable à l’entretien ou à la réparation du matériel. Il ajoute que son poste n’a pas vocation à disparaître car il sera repris par l’entreprise cliente, dès qu’elle le pourra, et qui fait, en réalité, partie du même groupe.

Mais le juge valide ici le recours à l’intérim : ce transfert d’activité confirme que le poste de l’intérimaire n’est pas lié à l’activité permanente de l’entreprise de réparation et d’entretien de bennes, même s’il est effectué auprès d’une entreprise appartenant au même groupe.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2017, n° 15-27286

Reprise temporaire d’une activité = accroissement temporaire d’activité ? © Copyright WebLex - 2017

Prise d’acte justifiée = quelles indemnités ?

Une salariée, représentante du personnel, prend acte de la rupture de son contrat de travail, le 12 juillet. L’année suivante, un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en avril. Leur prise d’acte étant justifiée, d’après le juge, les 2 salariés réclament le versement de la prime de vacances, qui intervient habituellement le 31 juillet.

Refus de l’employeur qui leur rappelle que cette prime n’est pas due aux salariés qui ont quitté l’entreprise avant son versement. Comme elle est versée annuellement, aucune proratisation ne s’impose. Il estime donc que les 2 salariés ayant quitté l’entreprise avant le versement de la prime ne peuvent pas y prétendre.

Ce que confirme le juge pour l’ancien salarié… Mais pour l’ancienne salariée, représentante du personnel, il adopte une position différente : lorsque la prise d’acte d’un salarié protégé est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement nul.

Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue, si son contrat n’avait pas été rompu, jusqu’à la fin de sa période de protection, dans la limite de 2 ans. Cette indemnité comprend donc forcément le montant de la prime de vacances dû pour l’année de la rupture.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 15-28932
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 15-28933

Prime vacances : doit-elle être versée au prorata du temps de présence ? © Copyright WebLex - 2017

Spécificité du CDD et de l’intérim

Jusqu’à présent, lorsque vous embauchiez un salarié en CDD ou lorsque vous recouriez à l’intérim, vous ne disposiez que d’un délai de 2 jours pour transmettre le contrat de travail au salarié, sous peine d’une requalification du CDD ou du contrat de mission en CDI.

Depuis le 24 septembre 2017, le défaut de transmission du contrat dans ce délai ne donnera plus, à lui seul, lieu à la requalification du contrat en CDI, mais ouvrira droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire au profit du salarié.

Notez, pour information, que la durée maximale (de 18 mois) du CDD ou de la mission d’intérim ou encore le nombre de renouvellements (fixé à 2) pourront être aménagés par un accord de branche.

Télétravail

L’employeur peut mettre en place le télétravail par accord collectif, ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée après avis de la nouvelle instance représentative du personnel (le comité social et économique), si elle existe.

Tout salarié qui occupe un poste éligible au télétravail, conformément à l’accord collectif ou à la charte, peut, à sa convenance, demander à bénéficier de cette organisation de travail. Si l’employeur refuse, il doit motiver sa réponse.

Concernant le recours occasionnel au télétravail, aucun formalisme n’est exigé, mais il doit résulter d’un accord entre l’employeur et le salarié. L’écrit est donc préférable pour prouver l’existence d’un tel accord.

Ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus à partir du 24 septembre 2017. Néanmoins, lorsque les clauses de l’accord collectif ou de la charte sont contraires aux clauses d’un contrat de travail conclu avant cette date, le salarié peut refuser l’application de l’accord ou de la charte. Pour cela, il dispose d’un délai d’1 mois à partir de la communication faite dans l’entreprise sur l’existence d’un tel accord ou d’une telle charte.

CDI de chantier ou d’opération

Le CDI de chantier, ou d’opération, est un contrat à durée indéterminée, conclu pour la durée d’un(e) ou plusieurs chantiers/opérations déterminés et non pas seulement pour la durée de l’intervention du salarié.

La loi reconnaît désormais que ce type de contrat peut être conclu, à la fois, dans les entreprises où il est d’usage d’y recourir au 1er janvier 2017 (dans le secteur du bâtiment notamment) et dans les entreprises soumises à une convention collective ou un accord collectif de branche qui le prévoit.

Dans ce cas, l’accord collectif de branche pourra fixer un certain nombre de conditions pour y recourir, notamment la taille des entreprises concernées, leur activité, etc. Mais il devra prévoir les modalités de rupture adaptées à une fin de chantier anticipée ou à l’impossibilité de réaliser le chantier concerné.

Ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus à partir du 24 septembre 2017.

Prêt de main d’œuvre à but non lucratif

Les entreprises ou groupes qui emploient au moins 5 000 salariés peuvent mettre à disposition des collaborateurs, pour une durée de 2 ans maximum, à une jeune entreprise de moins de 8 ans d’existence ou à une PME de 250 salariés au maximum. L’objectif de cette mise à disposition vise à permettre à cette petite/jeune entreprise d’améliorer la qualification de sa main d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

Notez que les prêts de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif même si le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires, charges sociales et frais professionnels afférents à l’emploi du salarié mis à disposition.

Cette possibilité n’est toutefois pas offerte aux entreprises appartenant au même groupe.

Pour être applicable, ce dispositif nécessite la publication d’un Décret, non encore paru.

Source : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 4 et 21 à 33

Ordonnances Macron : des nouveautés pour les formes spécifiques de travail © Copyright WebLex - 2017

½ journée de repos accordée aux femmes = mesure discriminatoire ?

Une entreprise négocie, avec les syndicats, un accord offrant à son personnel féminin une demi-journée de repos supplémentaire par an, à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes (le 8 mars). Ce repos supplémentaire vise à leur permettre de participer aux manifestations organisées ce jour pour revendiquer une réelle égalité hommes/femmes.

Mais un salarié y voit là une inégalité de traitement injustifiée : il rappelle à son employeur que ce n’est pas parce qu’on est un homme qu’on ne peut pas être engagé dans la lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes. De ce fait, considère-t-il, rien ne justifie que les hommes soient exclus de ce dispositif.

Mais le juge encourage l’initiative de l’employeur en soulignant que cette différence de traitement est justifiée dans la mesure où elle vise à rétablir un équilibre entre les chances des hommes et des femmes, l'égalité hommes/femmes n’étant pas encore tout à fait acquise dans notre société.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juillet 2017, n° 15-26262

Transporteurs : une demi-journée de repos supplémentaire pour les salariées ? © Copyright WebLex - 2017

Hôtesses de l’air, stewards : la retraite à quel âge ?

Une hôtesse de l’air, approchant des 55 ans, demande à son employeur l’autorisation de prolonger son activité pendant 1 an. Prolongation que l’employeur accepte partiellement : pendant un trimestre uniquement, à l’issue duquel elle cessera enfin son activité.

Parallèlement, un steward reçoit un courrier du même employeur, l’informant qu’il cessera son activité à 55 ans.

Ces 2 salariés estiment que cette mesure est discriminatoire puisqu’elle vise à interrompre leur activité en raison de leur âge, à l’exclusion de tout autre critère. Ce que conteste l’employeur qui estime qu’il ne s’agit pas là d’une discrimination : d’une part, les salariés ont la possibilité de continuer à travailler au-delà de leurs 55 ans, s’ils le désirent ; d’autre part, cette limite d’âge de 55 ans se justifie pour des raisons de sécurité des passagers et du personnel navigant ; enfin, cette mesure permet de favoriser l’accès des jeunes à l’emploi.

Autant d’arguments qui n’excluent pas pour autant la discrimination, d’après le juge ! Le fait de contraindre un salarié à cesser son activité à 55 ans, sauf à obtenir l’autorisation par l’employeur de la poursuivre au-delà de cet âge, constitue une différence de traitement liée à l’âge. Et cette différence n’est pas, ici, un moyen nécessaire à la réalisation de l'objectif de politique d'emploi et de marché du travail ; elle n’est, en outre, ni nécessaire, ni proportionnée à un objectif de sécurité publique et de protection de la santé.

Notez que la Cour de Justice de l’Union Européenne a d’ailleurs déjà précisé, en 2011, que le départ en retraite des pilotes à l’âge de 60 ans ne peut pas être considéré comme un motif de sécurité aérienne, de sécurité publique ou de protection de la santé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2017, n° 16-10291

Transporteurs aériens : des départs en retraite anticipée discriminatoires ? © Copyright WebLex - 2017

Une procédure de licenciement plus simple ?

Lorsqu’un employeur licencie un salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Afin de limiter le nombre de contentieux liés aux irrégularités de procédures, 2 mesures viennent de voir le jour :

• la possibilité de suivre un modèle de notification du licenciement, modèle qui doit faire l’objet d’un décret à venir ;
• la possibilité de préciser les motifs du licenciement après l’envoi de la notification au salarié, à la demande de ce dernier ou à l’initiative de l’employeur, dans des conditions qui doivent, elles aussi, faire l’objet d’un décret à venir.

Un seul délai de contestation !

Jusqu’à présent, lorsqu’un salarié souhaitait contester la rupture de son contrat de travail, il pouvait agir dans les 2 ans qui suivaient la notification de la décision. Ce délai est désormais raccourci à 12 mois. Ce nouveau délai s’applique donc aux prescriptions en cours, c’est-à-dire qu’il s’applique aux ruptures encore susceptibles de contestation, qui ont donc moins de 2 ans.

Plafonnement des indemnités prud’homales

Jusqu’à présent, lorsqu’un licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge octroyait au salarié une indemnité qui ne pouvait pas être inférieure à 6 mois de salaire. Mais elle pouvait être bien supérieure !

Désormais, pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, les indemnités allouées sont encadrées par un nouveau seuil et surtout un plafond ! Aussi, lorsqu’un licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse, les juges accorderont au salarié concerné une indemnité qui dépendra, à la fois de la taille de son entreprise et de son ancienneté dans l’entreprise selon le tableau suivant :

Le juge pourra tenir compte des éventuelles indemnités de licenciement qui auront été préalablement versées au salarié.

En cas de licenciement nul ou prononcé en violation d’une liberté fondamentale, l’indemnité allouée au salarié ne pourra pas être inférieure à 6 mois de salaire. Les licenciements visés sont ceux :

• afférant à un harcèlement moral ou sexuel ;
• qui sont discriminatoires ;
• consécutifs à une action en justice relative à l’égalité hommes/femmes ;
• qui sont liés à la dénonciation de crimes ou de délits ;
• qui sont liés à l’exercice du mandat d’un salarié protégé ;
• qui sont prononcés en dépit d’une protection particulière résultant :

• ○ de la maternité ou de la paternité du salarié ;
• ○ d’un accident de travail ou une maladie professionnelle du salarié.

Ce barème est, somme toute, assez proche du barème indicatif que les juges pouvaient déjà appliquer depuis novembre 2016.

Spécificité du licenciement économique

Les indemnités relatives à ce nouveau barème peuvent se cumuler, dans la limite des plafonds fixés, avec les indemnités versées en cas d’irrégularité du licenciement économique :

• l’indemnité pour défaut de consultation des représentants du personnel ou d’information du licenciement (qui dépend du préjudice subi par le salarié) ;
• l’indemnité pour non-respect de la priorité de réembauche (qui sera d’au moins 1 mois de salaire au lieu de 2) ;
• l’indemnité pour défaut de mise en place des représentants du personnel sans procès-verbal de carence (qui est au minimum d’1 mois de salaire).

De même, lorsque en cas de nullité de la procédure de licenciement, le salarié pouvait prétendre à une indemnité minimale de 12 mois de salaire. Cette indemnité sera désormais équivalente à 6 mois de salaire au minimum.

Désormais, les difficultés économiques d’une entreprise appartenant à un groupe, lorsqu’elles peuvent motiver un ou des licenciement(s), s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient lorsque ces entreprises sont établies sur le territoire national (sauf en cas de fraude).

Le secteur d’activité se caractérise, notamment, par la nature des produits, des biens ou des services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Ces dispositions s’appliquent aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017.

Source : Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, articles 2, 3, 4, 5, 6, 15 et 39

Ordonnances Macron : vers une sécurisation des licenciements ! © Copyright WebLex - 2017

Absence non justifiée = faute

A la suite d’un arrêt maladie de plus de 30 jours, une salariée a repris le travail pour une seule demi-journée puis n’a plus donné de nouvelles, malgré 2 relances de l’employeur lui demandant de justifier son absence. En l’absence de réponse au bout d’un mois, il la licencie pour faute grave.

Ce que conteste la salariée qui rappelle qu’après une absence de plus de 30 jours, l’employeur est tenu d’organiser une visite médicale ; en revenant travailler une demi-journée, elle a, estime-t-elle, manifesté sa volonté de reprendre le travail. Elle considère qu’en l’absence de visite de reprise, son absence est justifiée. L’employeur ne peut donc pas la licencier pour ce motif.

Faux, d’après le juge qui retient que la salariée ne peut pas reprocher à son employeur de n’avoir pas organisé la visite médicale de reprise alors qu’il avait été laissé sans nouvelles, malgré 2 demandes de justificatif d’absence. Cette absence injustifiée qui s’est prolongée pendant 1 mois constitue bel et bien une faute grave.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 juin 2017, n° 15-22856

Absence de visite de reprise suite à un arrêt maladie = absence justifiée ? © Copyright WebLex - 2017

Il faut toujours prouver la faute !

Un conducteur de bus touristique est licencié : il aurait manqué plusieurs arrêts sur certains tours, adopté une conduite trop rapide et trop brusque, mais, en plus, il a déjà commis 5 infractions graves, comme le non-respect de l’arrêt au feu rouge. Faits qui témoignent, selon l’employeur, de la méconnaissance des dangers de la route de la part de ce conducteur et qui, en raison des conséquences qu’ils pourraient avoir sur les passagers et autres usagers de la route, constituent une faute grave.

Le salarié conteste son licenciement arguant qu’il ne suffit pas de lui reprocher une quelconque faute, encore faut-il que l’employeur la prouve ! Justement, lui rappelle l’employeur, ces faits ont été constatés dans le rapport de 2 contrôleurs assermentés et extérieurs à l’entreprise qui ont embarqué à bord du véhicule du salarié.

Preuve irrecevable, pour le juge qui souligne que ces contrôleurs ont embarqué sans révéler leur présence. Le rapport rédigé dans de telles conditions constitue un procédé de preuve déloyal. Et parce que ces rapports n'ont pas été présentés au salarié lors de l'entretien préalable, malgré sa demande, il était dans l’impossibilité de se défendre. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-16462

Quand un conducteur d’autocar reproduit Fast and Furious… © Copyright WebLex - 2017

Diminution de la rémunération : un motif (toujours) économique ?

Un employeur emploie une salariée pour la réalisation d’une mission pour laquelle l’entreprise perçoit des subventions. En raison d’une baisse de ces subventions, l’employeur et la salariée signent un avenant au contrat de travail, diminuant sa rémunération. Avenant qu’elle conteste finalement…

La raison ? L’employeur ne lui a ni proposé cette modification par courrier recommandé avec AR, ni laissé un délai de réflexion d’un mois, comme il en a l’obligation si la modification du contrat est justifiée par un motif économique. Normal, pour l’employeur : cette modification du contrat de travail ne repose pas sur un motif économique ; son emploi n’est pas menacé par un licenciement économique. Or, d’après la salariée, toute diminution de la rémunération repose forcément sur un motif économique, qui impose le respect de cette procédure.

Faux, répond le juge ! Ce formalisme (lettre recommandée avec AR et délai de réflexion d’un mois) ne s’applique qu’aux modifications justifiées par un motif économique. D’une part, ce n’était pas le cas ici ; d’autre part, la salariée a accepté la modification en signant l’avenant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 septembre 2017, n° 15-28569

Modifier un contrat de travail : un formalisme spécifique ? © Copyright WebLex - 2017

Travail après la rupture de la période d’essai = annulation de la rupture

En novembre, une entreprise industrielle engage un directeur marketing avec une période d’essai de 3 mois. Souhaitant lever un doute sur les compétences de ce nouveau salarié, l’employeur lui adresse un courrier l’informant du renouvellement de la période d’essai pour une nouvelle période de 3 mois, en février. Puis, en avril, il lui notifie la rupture de sa période d’essai.

Mais il se ravise et lui écrit, la semaine suivante, qu’il annule la rupture envisagée. Finalement, 7 mois après l’embauche, en juin, l’employeur licencie le salarié pour faute. Licenciement que ce dernier conteste au motif que l’employeur ne peut pas revenir sur une rupture de la période d’essai qu’il a prononcée sans l’accord du salarié concerné…

… Accord qu’il a donné tacitement, précise le juge : en continuant de travailler après l’expiration du préavis mentionné dans la lettre du mois d’avril, le salarié a accepté l’annulation de la rupture de la période d’essai. Le contrat n’a donc pas été rompu à ce moment-là.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 juillet 2017, n° 16-15446

Revenir sur une rupture de période d’essai : (im)possible ? © Copyright WebLex - 2017