Une prise en charge à soumettre aux cotisations sociales ?

L’Urssaf considère que la prise en charge des amendes en lieu et place des salariés qui se rendent coupables d’infractions routières commises avec les véhicules de l’entreprise constitue un avantage en espèces versé en contrepartie ou à l’occasion du travail. Et comme tout avantage en nature ou en espèces, il doit être soumis à cotisations sociales.

L’employeur conteste cette position de l’Urssaf. Il rappelle que c’est le titulaire de la carte grise du véhicule qui est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules, sur l'acquittement des péages, la réglementation sur les vitesses maximales autorisées, sur le respect des distances de sécurité entre les véhicules, sur l'usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules et sur les signalisations imposant l'arrêt des véhicules.

La prise en charge des amendes infligées au titre de ces contraventions commises par les salariés avec un véhicule de l’entreprise correspond à la seule application des dispositions du Code de la Route : elle ne peut donc, selon l’employeur, être assimilée à un avantage devant donner lieu à cotisations, peu importe qu’il dispose de la faculté d'établir l'existence d'un événement de force majeure ou d'un vol ou de fournir des renseignements permettant d'identifier l'auteur véritable de l'infraction pour s'exonérer du principe de sa responsabilité pécuniaire.

Mais ce n’est pas l’avis du juge qui donne raison à l’Urssaf : la prise en charge des amendes réprimant les contraventions au Code de la Route commises par un salarié constitue un avantage qui doit être soumis à cotisations sociales !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2ème chambre civile, du 9 mars 2017, n° 15-27538

Prise en charge des amendes = avantage en espèces ? © Copyright WebLex - 2016

Prendre en compte tous les éléments « habituels » du salaire

Un salarié reçoit une promotion qui lui fait bénéficier d’une prime supplémentaire, dite prime d’équipe, due par journée travaillée en équipe tournante. Mais, à l’occasion de plusieurs arrêts pour maladie et accident du travail, et alors qu’un régime de prévoyance est mis en place dans l’entreprise, le salarié constate qu’il n’a pas perçu l’intégralité de ses indemnités complémentaires. Il se retourne donc contre son employeur.

Le salarié constate que le montant des indemnités perçues en complément des prestations de Sécurité Sociale n’intègre pas la prime d’équipe qu’il perçoit mensuellement. Pour lui, la prime doit être intégrée dans la base de calcul de l’indemnité complémentaire, puisqu’elle n’en a pas été expressément exclue par la convention collective et qu’elle aurait fait partie du montant de ses rémunérations s’il avait travaillé.

Et le juge lui donne raison. Le complément des prestations de Sécurité Sociale est calculé selon la base du salaire moyen qu’aurait perçu le salarié au cours des 3 derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail. La prime d’équipe est ici normalement due au salarié, en contrepartie de son travail, par journée travaillée en équipe tournante. L’indemnité complémentaire aux prestations de sécurité sociale doit donc intégrer le montant de cette prime.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2017, n° 15-24119

Prévoyance : attention à la base de calcul ! © Copyright WebLex - 2016

Une mesure provisoire prononcée par le juge

2 salariés saisissent, avant la fin de leur CDD, le Conseil des prud’hommes pour obtenir la requalification de leur contrat en CDI. En raison de l’urgence que représente la fin de leur contrat de travail, ils saisissent le tribunal « en référé » dans le but d’obtenir provisoirement la poursuite de leur CDD.

Ce qu’ils obtiennent : le juge autorise la poursuite de leur contrat jusqu’à ce que le tribunal se prononce définitivement sur la requalification de leur CDD en CDI.

Généralement, dans les affaires de requalification de CDD, le salarié a quitté l’entreprise au moment où le juge lui accorde la requalification de son contrat. De ce fait, il ne fait plus partie des effectifs et ne pourra plus réintégrer l’entreprise.

Cette décision est donc particulièrement importante car si les salariés concernés obtiennent la requalification de leur contrat en CDI, ils auront conservé leur emploi au sein de l’entreprise. Et, à supposer que le contrat n’ait pas été rompu, l’entreprise n’aurait alors pas à verser d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque le contrat n’aura pas été rompu. Le paiement de l’indemnité de requalification, quant à lui, est subordonné à l’irrégularité de la conclusion du CDD. Aussi, dans cette affaire, elle pourrait être due.

Un fait tiré de la vie privée peut justifier un licenciement, sous conditions !

Un salarié se rend coupable de faits de violence relativement graves sur son épouse pour lesquels il sera poursuivi en justice. Compte tenu de l’importance de la situation et du trouble occasionné dans l’entreprise, l’employeur met en place une cellule de crise avec le médecin du travail accompagné d’une psychologue en criminologie pour apporter un soutien aux collègues de ce salarié.

Du côté du salarié, l’employeur décide de le licencier, estimant que les faits qui lui sont reprochés ont pu créer dans l’entreprise un environnement de craintes, d’angoisse et d’insécurité. Mais le salarié conteste ce licenciement, rappelant qu’un fait tiré de la vie privée ne peut pas être utilisé comme motif de licenciement. Sauf si ce fait, en l’occurrence son comportement violent, a créé un trouble objectif et caractérisé dans l’entreprise, lui rétorque l’employeur.

Certes, reconnaît le juge, mais encore faut-il le prouver. Ce qui n’a pas été jugé le cas ici, le juge considérant que l’employeur n’apportait pas d’éléments probants permettant de caractériser l’existence d’un trouble objectif dans l’entreprise. Il en conclut que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-22302

Vie privée, vie professionnelle : une frontière à respecter ! © Copyright WebLex - 2016

Délai supplémentaire pour la DSN de février sur les paies de janvier !

La DSN « phase 3 » s’est généralisée le 1er janvier dernier, ce qui signifie que vous avez dû transmettre votre DSN dès la paie de janvier, le 5 ou le 15 février. Mais plusieurs entreprises font face à de nombreux tracas pour effectuer leur déclaration. L’Urssaf a donc annoncé un délai supplémentaire.

Votre entreprise est actuellement en phase 2 ?

Si vous ne serez en capacité de transmettre la DSN phase 3 que dans quelques semaines, vous pouvez prolonger la DSN phase 2 et ne transmettre la DSN phase 3 qu’au plus tard le 5 ou le 15 avril 2017 (pour la paie du mois de mars 2017).

Notez que si vous n’avez que quelques jours de retard par rapport à l’échéance du 5 ou du 15 février, il est recommandé de ne pas transmettre la DSN phase 2 et de terminer le paramétrage de la DSN phase 3 et de suivre la procédure suivante :

• il faut transmettre la DUCS Urssaf aux échéances requises ;
• il faut transmettre la DSN phase 3 sans les blocs agrégats Urssaf (blocs 22 et 23) et sans paiement Urssaf au bloc 20.

Vous déclarez votre première DSN en 2017 ?

Si vous n’avez pas été en capacité de transmettre votre DSN phase 3 dès la paie de janvier (échéance du 5 ou du 15 février), vous pouvez transmettre votre DSN phase 3 sur la paie de février (échéance du 5 ou du 15 mars) ou de mars (échéance du 5 ou du 15 avril). Mais attention : vous devez transmettre les DUCS aux organismes concernés dans cette intervalle dans les conditions habituelles.

Vous faites face à des difficultés pour paramétrer la DSN pour la partie correspondant aux organismes complémentaires ?

Si votre entreprise rencontre des difficultés pour paramétrer la partie sur les organismes complémentaires santé et prévoyance car les fiches de ces organismes ne sont pas prêtes ou sont trop instables, aucune pénalité ne sera retenue si la partie complémentaire n’est pas associée à la DSN.

Dans ce cas, vous devez transmettre ces déclarations auprès des organismes selon les modalités antérieures à la DSN.

Source : www.dsn-info.custhelp.com

DSN : (encore) un délai supplémentaire… © Copyright WebLex - 2016

Recourir à des extras, aux proches ou à la sous-traitance ?

Lorsque vous exposez sur une foire ou un salon, vous pouvez avoir un besoin ponctuel de main d’œuvre. Il peut être possible d’embaucher un ou des salariés(s) en CDD. Rappelons à cet effet que le recours au CDD doit avoir un caractère exceptionnel et a nécessairement pour objet l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Vous pouvez également être tenté de mobiliser votre famille pour vous assister lors de cet événement. Mais sachez que l’Urssaf refuse de reconnaître l’entraide familiale dans le cadre d’activités à but lucratif, sauf circonstances très exceptionnelles. Vous risquez d’être mis en cause pour travail dissimulé.

L’entraide familiale suppose qu’elle soit accomplie dans le cadre familial par le conjoint, un ascendant ou un descendant, de manière occasionnelle et spontanée, sans lien de subordination et de manière totalement désintéressée (bénévolement). L’aide apportée ne doit pas correspondre à l’occupation d’un poste indispensable au fonctionnement normal de l’entreprise. Ces conditions sont cumulatives.

Aussi, si votre conjoint exerce de manière régulière son activité pour votre entreprise, il devra opter pour un statut de conjoint associé, conjoint collaborateur ou conjoint salarié.

Enfin, vous pouvez également faire appel à un sous-traitant pour vous représenter lors de l’exposition. Dans ce cas, vous devez vous assurer qu’il respecte bien toutes ses obligations déclaratives et sociales dans le cadre de votre obligation de vigilance.

Le CPF : un outil pour passer son permis B

Le compte personnel de formation (CPF) permet, d’une manière générale, d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ou bien de poursuivre des formations sanctionnées par un diplôme.

Désormais, à compter du 15 mars janvier 2017, le permis de conduire fera partie des formations qu’il est possible de financer grâce aux droits acquis au titre du CPF (seul le permis de conduire des véhicules légers – permis B – est éligible au CPF). Les heures de formation pourront ainsi être dédiées à la préparation à l’examen théorique du code de la route et à l’examen pratique du permis de conduire.

C’est ainsi que les examens du permis B seront éligibles au CPF si :

• l'obtention du permis de conduire contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte ;
• si le salarié ne fait pas l'objet d'une suspension de son permis de conduire ou d'une interdiction de solliciter un permis de conduire (cette obligation est vérifiée par une attestation sur l'honneur de l'intéressé produite lors de la mobilisation de son CPF).

De son côté, l’agence d’auto-école devra être agréée et référencée par les organismes financeurs.

La poursuite du contrat de travail après un manquement de l’employeur n’empêche pas la prise d’acte !

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail : elle reproche à son employeur d’avoir refusé de lui verser les sommes correspondant à des heures supplémentaires qu’elle a effectuées… 3 ans auparavant. Elle entend décès lors obtenir des indemnités pour ce qu’elle considère être un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais, pour l’employeur, cette prise d’acte doit être avoir les effets d’une démission. Pour lui, une prise d’acte ne peut être analysée comme produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’à la condition que la salariée justifie d’un manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Or, la salariée reproche à son employeur de ne pas avoir répondu à sa demande de paiement d’heures supplémentaires effectuées 3 ans plus tôt. Pour lui, la poursuite de son contrat de travail pendant plus de 3 ans après le manquement reproché prouve que ce manquement n’est pas suffisamment grave.

Le juge donne toutefois raison à la salariée. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée intervient après qu’elle ait mis son employeur en demeure de lui verser les salaires correspondant aux heures supplémentaires effectuées. La demande étant restée vaine, le refus persistant de l’employeur à lui verser ces sommes constitue un manquement suffisamment grave. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 janvier 2017, n° 15-24985

Prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail : n’importe quand ? © Copyright WebLex - 2016

Se référer à la période de prise des congés

Une entreprise emploie un commercial rémunéré sur une base fixe, augmentée de commissions. Ces commissions entraînent une revalorisation de son indemnité de congés payés.

A la rupture de son contrat de travail, le salarié réclame à son employeur le paiement de ses indemnités de congés payés sur commissions. Ce que refuse l’employeur, considérant que les indemnités réclamées sont prescrites car les commissions concernées ont plus de 5 ans (délai de prescription applicable à cette époque).

Mais le juge tranche en faveur du salarié : s’agissant d’indemnités de congés payés, la prescription ne court qu’à partir du moment où elles deviennent exigibles. Cela signifie que le délai de prescription ne peut se décompter qu’après l’expiration de la période au cours de laquelle les congés peuvent être pris.

Rappelons que le délai de prescription est, à ce jour, de 3 ans.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 mars 2017, n° 15-22057

Combien de temps un salarié peut-il agir en paiement des congés payés ? © Copyright WebLex - 2017

Un syndicat de copropriétaires est-il tenu de respecter les règles du licenciement économique ?

Une personne, engagée en qualité de concierge d’un immeuble, a été licenciée par le syndic de la copropriété suite à la suppression de son poste votée par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble.

Elle conteste ce licenciement, estimant qu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse : pour elle, lorsqu'un syndicat des copropriétaires licencie un gardien d'immeuble en raison de la suppression de son poste, il doit justifier d'un motif économique et rechercher les possibilités de reclassement du salarié.

Parce que le syndic n’a pas respecté ces règles, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Ce que conteste à son tour le syndic qui considère qu’il n’est pas tenu de respecter la réglementation du licenciement économique.

A raison, estime le juge : les règles du licenciement économique s’appliquent aux entreprises ; or, le syndicat des copropriétaires ne constitue pas une entreprise au sens du Code du travail, le licenciement de la salariée, même s'il repose sur un motif non inhérent à sa personne, n'est pas soumis aux dispositions concernant les licenciements pour motif économique (imposant notamment un motif économique au licenciement et l’obligation de rechercher des postes de reclassement).