Ouverture du scrutin le 28 novembre 2016

Les élections professionnelles des TPE se déroulent par voie électronique et par correspondance.

Cette année, le scrutin aura lieu du 28 novembre 2016 au 12 décembre 2016. Le vote électronique sera possible à partir de 9 heures, le 28 novembre, et jusqu’à 19 heures, le 12 décembre.

Sachez que vous n’êtes pas obligé de mettre du matériel informatique à disposition de vos salariés si vous n’en disposez pas.

Source : Décret n° 2016-1193 du 1er septembre 2016 fixant la période durant laquelle se déroule le scrutin visant à la mesure de l'audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés

Elections professionnelles dans les TPE : la date approche ! © Copyright WebLex - 2016

Un droit à l’erreur reconnu dans les déclarations Urssaf

A compter du 1er janvier 2017, vous pourrez corriger les erreurs constatées dans vos déclarations de cotisations et de contributions sociales à l’échéance déclarative la plus proche, ainsi que le complément de paiement, le cas échéant.

Sauf en cas d’omission de salariés ou d'inexactitudes répétées du montant des rémunérations déclarées, vous pourrez obtenir une remise de la pénalité et de la majoration. Pour cela, il faut :

• que vous corrigiez votre erreur et versiez le complément correspondant au plus tard lors de la première échéance suivant celle de la déclaration et du versement initial (c’est-à-dire le mois suivant) ;
• et que le versement régularisateur soit inférieur à 5% du montant des cotisations initiales.

Notez que si votre erreur a donné lieu à un paiement excédentaire, la somme correspondant à l’excédent sera déduite de vos échéances à venir. Néanmoins, vous pourrez, si vous le préférez, en demander le remboursement.

Source : Décret n° 2016-941 du 8 juillet 2016 relatif au renforcement des droits des cotisants

Déclarations Urssaf : l’erreur est humaine ! © Copyright WebLex - 2016

La détermination des modalités de mise en œuvre du vote électronique peut incomber à l’employeur

Un employeur souhaite organiser les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise par vote électronique. C’est, par ailleurs, ce que prévoit l’accord d’entreprise applicable. Cependant, l’accord préélectoral ne précise pas les modalités pratiques de ce vote électronique : comment faire, avec quels moyens, sous quelle forme exactement, etc. ?

Ne sachant comment faire, l’employeur a donc saisi le juge pour que ce dernier définisse les modalités de ce vote électronique. Ce que le juge va faire en fixant les modalités d’organisation du vote électronique.

Et le juge rappelle, ici, que, dès lors que le vote électronique est autorisé par un accord collectif, il n’est pas nécessaire de préciser, au sein de l’accord préélectoral, les modalités de mise en œuvre du vote électronique. Vous pouvez donc librement déterminer les modalités pratiques liées à l’organisation de ce vote électronique.

Sachez également que depuis le 10 août 2016, vous pouvez décider seul du recours au vote électronique même en l’absence d’accord collectif. Néanmoins, un Décret (à venir) doit préciser les modalités de ce vote.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-28332

Election des DP : qui détermine les modalités du vote électronique ? © Copyright WebLex - 2016

La pertinence d’un PSE s’apprécie au regard des moyens engagés

Lorsqu’une entreprise transfère son activité sur un autre site, un trop grand nombre de salariés refusent la modification de leur contrat de travail impliquée par le transfert. Cela contraint l’employeur à mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), comprenant notamment des mesures de reclassement interne (il propose, à cette fin, 54 postes) ainsi que des aides financières pour favoriser le reclassement externe. Parmi les aides annoncées :

• une aide à la mobilité comprenant la prise en charge de frais de déménagement dans la limite de 2 000 € ;
• une allocation temporaire dégressive d’un montant maximal mensuel de 150 € pour les salariés reclassés pour un salaire inférieur ;
• une aide à la création d’entreprise de 2 000 € maximum ;
• un accompagnement au reclassement géré par un cabinet extérieur ;
• …

Pourtant, certains salariés dont le licenciement est envisagé estiment que les mesures contenues dans le PSE sont insuffisantes. Trop peu de salariés ont pu profiter des aides visées, entraînant une dépense pour l’entreprise d’environ 0,05 % du coût que représentait le transfert d’activité.

Ce que confirme le juge : le caractère suffisant ou non du PSE dans ses mesures visant le reclassement interne ou externe des salariés et notamment des salariés fragiles (âgés, handicapés…) s’apprécie au regard des moyens engagés.

Dans une autre affaire du même jour, le juge a précisé que lorsque l’entreprise qui met en place le PSE appartient à un groupe, le caractère suffisant des mesures comprises dans le PSE s’apprécie au regard des moyens du groupe auquel elle appartient.

Source :

• Arrêts de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2016, n° 14-26460 et n° 14-26461
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 29 septembre 2016, n° 14-24662

Plan de sauvegarde de l’emploi : quels moyens engager ? © Copyright WebLex - 2016

Le délai pour sanctionner ne s’interrompt qu’une seule fois !

Lors d’un audit de contrôle réalisé début octobre, un employeur constate plusieurs dépassements des limitations de vitesse par l’un de ses chauffeurs routiers. Il décide alors de convoquer son salarié à la fin novembre pour un entretien préalable à une éventuelle sanction.

Seulement le salarié ne se présente pas à cet entretien. L’employeur décide alors fin décembre de lui adresser une seconde convocation pour un second entretien. Cette convocation sera suivie d’un avertissement daté de la mi-février. Mais le salarié le conteste et saisit le juge.

Et le juge lui donne raison. Il rappelle qu’un employeur ne peut prononcer de sanction que dans les 2 mois suivant la connaissance de la faute (donc au plus tard début décembre). La convocation au premier entretien préalable a eu pour effet d’interrompre ce délai et de le repousser de 2 mois (jusqu’à fin janvier). Ce qui n’était pas le cas de la seconde convocation. L’avertissement a donc été prononcé hors délai et doit donc être annulé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 octobre 2016, n° 14-26918

Prononcer une sanction : attention au délai ! © Copyright WebLex - 2016

Déduction forfaitaire spécifique : uniquement pour certaines professions !

Une société de nettoyage décide d’appliquer, pour le calcul des cotisations sociales de ses salariés employés à temps partiel, une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Ce que va lui reprocher l’Urssaf, qui va mettre à sa charge un redressement au motif que les salariés n’étaient affectés qu’à un seul site.

La société conteste ce redressement. Elle rappelle qu’en pratique l’Urssaf assimile les ouvriers de nettoyage aux ouvriers du Bâtiment, leur permettant ainsi de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique. En outre, ses salariés, employés à temps partiel, exercent leur profession pour le compte de plusieurs employeurs sur différents sites, les conduisant à effectuer des déplacements entre différents chantiers. Pour elle, ces salariés doivent donc être assimilés aux ouvriers du Bâtiment multisites. Ces frais de déplacements doivent donc leur permettre de bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique.

L’Urssaf convient que les salariés de cette société peuvent bénéficier de cette déduction au même titre que les ouvriers du Bâtiment uniquement si, comme eux, ils travaillent sur plusieurs chantiers pour le compte d’un même employeur.

Le juge donne ici raison à l’Urssaf. En employant des ouvriers de nettoyage sur un seul site, la société ne peut pas appliquer la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Le redressement est donc justifié !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2016, n° 15-25435

Déduction forfaitaire spécifique : quels sont les salariés concernés ? © Copyright WebLex - 2016

Salariée en congé de maternité = salariée protégée ?

Une entreprise met en place un plan de sauvegarde de l’emploi dans le cadre d’une restructuration. Elle informe une salariée en congé de maternité que son poste va être supprimé et lui propose 2 postes de reclassement. Cependant, la salariée ne se porte pas candidate au reclassement. Elle est licenciée pour motif économique, 2 mois après la fin de son congé.

Cette dernière conteste son licenciement : elle rappelle qu’elle bénéficie, pendant son congé et encore quelques semaines après son retour, d’une protection contre le licenciement (sauf en cas de faute grave qui lui serait imputable ou en cas d’impossibilité de maintenir son contrat de travail). Cette protection s'étend à tous les actes préparatoires au licenciement. Aussi, elle estime que son licenciement, prononcé pour motif économique, est discriminatoire.

Mais le juge ne suit pas le même raisonnement : il était nécessaire pour l’employeur de se rapprocher d’elle pendant son congé de maternité pour envisager le reclassement de la salariée et éviter ainsi son licenciement. Dans ce cas précis, l’employeur ne peut se voir reprocher d’avoir accompli des actes préparatoires au licenciement.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 15-15943

Proposition de reclassement pendant un congé de maternité = acte préparatoire au licenciement ? © Copyright WebLex - 2016

C’est possible, mais sous conditions : lesquelles ?

Un employeur a envisagé, dans le règlement intérieur de son entreprise du bâtiment, la possibilité d’organiser aléatoirement des tests salivaires permettant de déterminer si un salarié a récemment consommé une drogue et d’envisager, le cas échéant, des sanctions à l’encontre des salariés contrôlés positivement.

Malgré le refus initial de l’inspection du travail de valider le projet de règlement intérieur, le juge en a décidé autrement, validant ainsi les conditions posées par le règlement intérieur pour l’organisation de ces tests. Le règlement intérieur prévoyait en effet :

• des tests salivaires effectués par un supérieur hiérarchique ayant reçu une formation spécifique sur l’usage du kit de test salivaire : le juge rappelle ici que, ne revêtant pas le caractère d’un examen de biologie médicale puisqu’il ne permet pas d’identifier la nature de la drogue consommée, ni de déterminer si le salarié est apte à exercer son emploi, il n’est pas nécessaire de faire pratiquer ce test par le médecin du travail ;
• l’information préalable des salariés et l’obtention de leur accord pour effectuer ces tests ;
• la possibilité pour le salarié de demander une contre-expertise médicale, à la charge de l’employeur, en cas de contrôle positif ;
• le respect du secret professionnel imposé au supérieur hiérarchique concerné et au chef d’entreprise afin de garantir aux salariés le secret des résultats des tests
• l’organisation de tests salivaires auprès des seuls salariés occupant des postes « hypersensibles » : ces postes ont été clairement identifiés avec le médecin du travail et après l’avis du comité d’entreprise.

Compte tenu de ces critères, le juge a conclu que le contrôle était :

• proportionné au but recherché, notamment parce qu’il est réservé aux salariés occupant certains postes sensibles,
• justifié par l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés : c’est la seule méthode efficace qui permette de mesurer l’incidence d’une consommation de drogue sur l’aptitude à effectuer un travail, le règlement intérieur prévoyant en outre la possibilité de demander une contre-expertise,
• respectueux du droit à la vie privée, le règlement intérieur imposant un secret professionnel.

Pour le juge, l’organisation de tests salivaires tels que prévus par ce règlement intérieur est donc possible et peut conduire, le cas échéant, au prononcé d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, le cas échéant.

Source : Arrêt du Conseil d'État du 5 décembre 2016, n° 394178

Test salivaire : pouvez-vous dépister l’usage des drogues dans l’entreprise ? © Copyright WebLex - 2016