Information des salariés : simplification des obligations d’affichage

Vous êtes tenu, par principe, à une obligation d'information de vos collaborateurs salariés dans des domaines très divers, et portant notamment sur les horaires de travail, la convention collective, l’éventuel règlement intérieur, les consignes de sécurité, diverses coordonnées (inspection du travail, services de secours, etc.).

Dans certains domaines, cette obligation d’information par affichage est remplacée par une communication par tout moyen. Le tableau suivant recense les domaines impactés par cette mesure de simplification.

Source : Décrets n° 2016-1417 et n° 2016-1418 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d'affichage et de transmission de documents à l'administration

Affichage : toujours obligatoire ? © Copyright WebLex - 2016

Formez à l’apprentissage du Français et à l’utilisation des outils numériques !

Jusqu’alors, un salarié qui souhaitait développer ses compétences numériques ou apprendre la langue française devait mobiliser son compte personnel de formation.

Depuis le 10 août 2016, vous pouvez proposer à vos salariés des formations visant à lutter contre l’illettrisme. En outre, depuis le 9 octobre 2016, vous pouvez également proposer des formations visant à développer leurs compétences numériques.

Rappelons encore que les formations doivent permettre aux salariés d’acquérir des compétences pour favoriser leur évolution professionnelle et progresser d’au moins 1 niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Il est donc inutile de proposer ce type de formation aux salariés qui n’en ont pas besoin, au risque d’être taxé de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail.

Source :

• Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (article 40)
• Loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique (article 109)

Formation professionnelle : de nouvelles obligations ? © Copyright WebLex - 2016

Prise d’acte légitime = licenciement sans cause réelle et sérieuse

Une salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit en justice en vue de la faire requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle obtient satisfaction et demande donc le versement des indemnités de rupture, de préavis et de congés payés.

Mais l’employeur refuse de lui verser l’indemnité de préavis et de congés payés s’y rapportant car la salariée a commencé un nouvel emploi 10 jours après sa prise d’acte. Aussi, estime-t-il que si elle avait été licenciée, elle n’aurait pas exécuté son préavis.

Mais le juge ordonne à l’employeur de verser l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de congés payés y afférant. Il rappelle effectivement que toute prise d’acte légitime emporte les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire qu’il donne droit au salarié au paiement de toutes les indemnités (indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés).

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 14-16663

Prise d’acte légitime : toutes les indemnités sont-elles toujours dues ? © Copyright WebLex - 2016

Des changements mineurs…

Les documents que vous devez impérativement transmettre à l’inspection du travail peuvent concerner toutes les entreprises ou bien seulement certaines d’entre elles, selon leur effectif (comme le règlement intérieur, par exemple), leur organisation ou leur secteur d’activité.

Dans un souci de simplification, certains de ces documents n’ont plus à être transmis à l’inspecteur du travail mais doivent toutefois lui être communiqués, à sa demande. Le tableau suivant récapitule tous ces changements.

Source : Décrets n° 2016-1417 et n° 2016-1418 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d'affichage et de transmission de documents à l'administration

Moins de communication avec l’inspection du travail ? © Copyright WebLex - 2016

Bientôt la fin de l’aide à l’embauche pour les TPE !

L’aide à l’embauche d’un premier salarié et l’aide à l’embauche dans les PME sont des dispositifs encourageant l’embauche en CDI, ou en CDD d’une durée d'au moins 6 mois, ou en contrat de professionnalisation d'au moins 6 mois.

Si vous remplissez les conditions requises (notamment le plafond de rémunération dans le cas de la 2nde aide), vous pouvez bénéficier d’une aide financière de l’Etat pouvant aller jusqu’à 4 000 €. Elle est versée trimestriellement par tranche de 500 € maximum. Les versements s’étendront donc au plus sur une période de 2 ans.

Notez que les contrats de travail ouvrant droit à ces aides doivent commencer au plus tard le 31 décembre 2016. Mais le Gouvernement entend prolonger, pour 2017, le dispositif d’aide à l’embauche dans les PME.

La fin du dispositif d’aide à l’embauche pour les TPE n’implique pas pour autant l’arrêt de versement de ces aides (qui perdureront en 2017, voire en 2018), pour autant que les entreprises respectent les conditions d’attribution et la date limite de prise d’effet du contrat.

Source :

• Décret n° 2015-806 du 3 juillet 2015 instituant une aide à l'embauche d'un premier salarié
• Décret n° 2016-40 du 25 janvier 2016 instituant une aide à l'embauche dans les petites et moyennes entreprises

Plus que 2 mois et demi pour bénéficier des aides à l’embauche ? © Copyright WebLex - 2016

Incompétence de l’inspecteur du travail = nullité du licenciement ?

Une salariée cadre, occupant les fonctions de responsable d’agence, s’est absentée sans autorisation préalable de son employeur pendant une période d’une semaine. Elle a pris soin de demander à ses collaborateurs de répondre à la direction qu’elle était « en clientèle » au cas où elle s’inquièterait de son absence.

L’employeur, apprenant cette combine mais aussi les pressions qu’elle exerçait sur ses collaborateurs, décide de sanctionner la salariée. Celle-ci étant représentante élue du personnel, elle bénéficie d’un statut de salariée protégée. L’employeur sollicite donc l’avis favorable du comité d’entreprise et l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce qu’il obtient.

A cette période, l’inspecteur du travail territorialement compétent était en congés. Le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi devait donc nominativement désigner un inspecteur intérimaire (chargé de remplacer l’inspecteur absent). Ce qui n’a pas été le cas. Aussi, l’autorisation de l’inspecteur du travail (qui n’a pas été régulièrement désigné) n’est pas valable.

Usant de cet argument, la salariée a contesté la validité de l’autorisation administrative devant le juge administratif et a obtenu son annulation. Cette annulation entraînant la nullité de son licenciement, la salariée a ensuite agi devant le conseil des prud’hommes pour être indemnisée de son préjudice.

Elle réclame une indemnité égale à la rémunération qu'elle aurait normalement perçue entre la date du licenciement et l'expiration d’un délai de 2 mois, décompté à partir de la décision qui annule son licenciement, et pendant lequel elle peut obtenir sa réintégration.

Le juge donne raison à la salariée mais, certainement conscient des conséquences de sa décision pour l’employeur, tempère sa position. En tenant compte de tous les recours exercés contre les différentes décisions de justice, la facture de l’employeur aurait pu, effectivement, s’avérer très salée, puisque l’affaire aura duré 13 ans !

Pour limiter le montant de cette indemnité que l’employeur aura à lui verser, le juge considère que le délai de 2 mois court à partir de l’annulation de l’autorisation de l’inspecteur du travail. C’est-à-dire à partir de la 1ère décision de justice.

En outre, la salariée réclamait des dédommagements consécutifs à son licenciement considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Mais, compte tenu de son comportement (fautif) dans cette affaire, le juge a décidé de la priver de toute indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si une telle situation devait vous arriver, on ne peut que vous conseiller de vous rapprocher d’un avocat qui pourra apprécier avec vous l’opportunité d’engager la responsabilité de l’Etat du fait d’une défaillance du service public qui vous aura occasionné un préjudice.

Source :

• Arrêt du Conseil d’Etat, 4ème sous-section, du 22 octobre 2008, n° 294958
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 mai 2016, n° 14-23776

Une erreur de l’administration peut coûter cher à l’employeur ! © Copyright WebLex - 2016

Prise d’acte légitime = procédure de licenciement irrégulière ?

Après 3 ans de service, un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit en justice. Le juge reconnaît que sa prise d’acte est légitime et qu’elle doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié demande alors différentes indemnités.

Etant salarié de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés, il réclame le versement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse au moins égale à 6 mois de salaire. Il estime, en outre, qu’il peut prétendre à une indemnité pour licenciement irrégulier puisqu’il a été privé d’une procédure régulière de licenciement. Dans son cas, cette indemnité pourrait être plafonnée à 1 mois de salaire.

Mais le juge n’est pas de cet avis ! Si le salarié doit effectivement percevoir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (équivalente au moins à 6 mois de salaire dans son cas), il ne peut toutefois pas prétendre à l’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière. Cette dernière n’est versée que lorsqu’il y a effectivement eu un licenciement irrégulier. Si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle ne peut jamais consister en un licenciement irrégulier.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 14-25067

Rupture du contrat de travail : un cumul d’indemnités possible ? © Copyright WebLex - 2016

Comportement fautif = lié à la vie professionnelle

Un salarié informe son employeur qu’il subit des menaces téléphoniques et injures de la part d’un collègue auquel il n’aurait pas remboursé une dette d’une vingtaine d’euros. Le collègue insultant est finalement licencié pour faute grave, ce qu’il conteste au motif que les faits fautifs relèvent de la vie privée des salariés. Cette sanction est donc injustifiée, selon lui.

Mais selon l’employeur, les faits relèvent de la vie professionnelle des intéressés : les appels téléphoniques de menaces et d’injures ont été émis depuis un téléphone professionnel vers un téléphone professionnel, pendant le temps de travail des intéressés. En outre, ils ont occasionné de l’anxiété au salarié menacé et dégradé ses conditions de travail. Pour lui, la faute grave est donc caractérisée.

Ce que confirme le juge ! L’employeur a justement considéré que les faits rapportés relevaient de la vie professionnelle des intéressés et a, tout aussi justement, prononcé une sanction appropriée au regard de son obligation d’assurer la sécurité de ses salariés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2016, n° 15-17542

Faits de la vie professionnelle ou faits de la vie privée, comment les distinguer ? © Copyright WebLex - 2016

Des raisons objectives peuvent entraîner des différences de rémunération !

Une entreprise applique des niveaux de rémunération différents selon les établissements qui la composent : ses salariés de région parisienne ont un salaire plus élevé que ses salariés de province exerçant la même activité. Un syndicat agit en justice, estimant que ces différences de traitement ne sont pas justifiées.

L’employeur se défend en précisant que le coût de la vie n’est pas le même en région parisienne et à Douai, ce qui justifie que les barèmes de rémunération puissent être différents. Pour preuve, l’employeur produit plusieurs études réalisées par des organismes publics (INSEE) et privés (Observatoire Clameur), des articles parus dans divers périodiques et sur des blogs. Mais pour le syndicat, l’activité et les conditions de travail étant identiques, l’employeur doit respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».

Ce n’est toutefois pas la solution retenue par le juge, qui précise que les différences de traitement doivent être justifiées par des raisons objectives et pertinentes. Et il retient que la disparité du coût de la vie entre plusieurs régions constitue une raison objective d’appliquer des rémunérations différentes.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 15-11386

A travail égal, salaire… égal ? © Copyright WebLex - 2016

La responsabilité de l’employeur s’étend là où son pouvoir de direction s’arrête

Une salariée est employée comme concierge dans un immeuble. Elle bénéficie à ce titre, dans cet immeuble, d’un logement de fonction pour elle et sa famille. Elle subit un harcèlement continuel de la part des résidents et habitants du quartier et s’en plaint à son employeur. Elle sollicite un changement d’affectation, qui ne sera pas suivie d’effet, l’employeur lui proposant toutefois de la reloger dans une commune voisine.

Finalement, suite à un arrêt maladie, la salariée est déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise. Elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée tient son employeur pour responsable de ce harcèlement et réclame des dommages-intérêts pour le préjudice subi. Son employeur reconnaît être garant de la santé et de la sécurité morale et physique de ses salariés, mais il ne se considère pas responsable de cette inaptitude qui n’est, ni de son fait, ni de celui des salariés de l’entreprise.

Et le juge lui donne raison. L’employeur n’est pas responsable du harcèlement subi par ses salariés lorsque celui-ci est le fait de personnes étrangères à l’entreprise, qui n’exercent aucune autorité, pour le compte de l’employeur, sur les salariés harcelés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 14-29624

Harcèlement au travail : l’employeur, toujours responsable ? © Copyright WebLex - 2016