Dommages-intérêts = indemnisation d’un préjudice

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit en justice pour que sa prise d’acte soit qualifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour obtenir des dommages-intérêts suite à la remise tardive de son attestation Pôle Emploi.

Le salarié considère, en effet, que la remise tardive de ce document lui cause nécessairement un préjudice, donnant automatiquement lieu à indemnisation. Mais l’employeur conteste : il estime que la prise d’acte n’est pas justifiée et qu’elle doit produire les effets d’une démission, celle-ci n’ouvrant aucun droit à indemnisation par l’assurance chômage. De ce fait, aucune indemnisation ne saurait découler, selon lui, de la remise tardive de l’attestation Pôle Emploi.

Et le juge confirme la position de l’employeur : les manquements reprochés par le salarié à son employeur ne sont pas suffisamment graves pour que la prise d’acte s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié est donc considéré comme démissionnaire et ne pourra pas prétendre à aucune allocation chômage.

Vers une généralisation du principe

Cette décision s’inscrit dans la continuité de décisions récentes qui semblaient déjà remettre en cause le principe selon lequel certains manquements de l’employeur étaient de nature à causer nécessairement un préjudice au salarié, systématiquement indemnisable.

Désormais, que ce soit pour la remise tardive des documents de fin de contrat, le défaut de mention de la convention collective dans le bulletin de paie ou l’absence de contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, le salarié doit impérativement justifier d’un préjudice s’il espère obtenir une quelconque indemnisation.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 15-15982

Remise tardive de l’attestation Pôle emploi = une indemnisation systématique ? © Copyright WebLex - 2016

Lutte contre le harcèlement : mesures de prévention + intervention immédiate

Un salarié alerte son employeur parce qu’il s’estime victime de faits de harcèlement exercés par son supérieur hiérarchique. Immédiatement, l’employeur fait mener une enquête interne. Cependant, le salarié est finalement déclaré inapte et engage la responsabilité de son employeur.

Mais l’employeur ne s’estime pas responsable du préjudice du salarié : non seulement il a prévu, dans le règlement intérieur de l’entreprise, une procédure d’alerte en cas de harcèlement mais en plus il est intervenu dès qu’il a été informé des faits. Il a alors convoqué une réunion de médiation comprenant le médecin du travail, le DRH de l’entreprise mais également 3 salariés également membres du CHSCT.

Ensemble, ils ont décidé de diriger une commission de médiation entre les 2 salariés en conflit, pour une durée de 3 mois.

Pour le juge, cela ne suffit pas à écarter tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat : l’employeur doit prévenir les faits de harcèlement et y remédier immédiatement lorsqu’il en a connaissance. Or, s’il est bien intervenu rapidement après en avoir été informé, dans cette affaire, l’employeur ne justifie pas avoir mis en œuvre des actions d’information et de formation du personnel, permettant aux salariés d’identifier les faits qui sont susceptibles d’engendrer un harcèlement et de les éviter.

Pour ne pas vous retrouver dans la même situation, soyez actif dans la prévention du harcèlement !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juin 2016, n° 14-19702

Harcèlement moral : mieux vaut prévenir que guérir ! © Copyright WebLex - 2016

Un délai de 15 jours pour l’homologation de la rupture conventionnelle

Une entreprise signe une rupture conventionnelle avec son directeur commercial. Un peu plus d’un mois plus tard, le salarié quitte l’entreprise et son employeur lui remet ses documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi et solde de tout compte). Cependant, la DIRECCTE refuse d’homologuer la convention de rupture.

Estimant alors que le contrat de travail se poursuit, l’employeur met en demeure le salarié de reprendre son poste. Ce que ce dernier refuse. Estimant que le salarié coupable d’un abandon de poste, l’employeur décide de licencier pour faute grave.

Mais le salarié conteste : pour lui, le contrat a été rompu au moment de la remise des documents de fin de contrat. Et comme la DIRECCTE n’a pas homologué la convention de rupture, il estime donc que cette rupture est sans cause réelle et sérieuse.

Ce que confirme le juge : la rupture conventionnelle doit être homologuée par l’administration pour être valide. Le fait de remettre les documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte) sans attendre la décision d’homologation s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2016, n° 14-20323

Rupture conventionnelle : remettez les documents de fin de contrat au bon moment ! © Copyright WebLex - 2016

Maintien des anciens taux

Dans le cadre du financement du compte personnel de pénibilité, vous pouvez être amené à verser une cotisation annuelle de base à partir de 2017.

En plus de cette cotisation, vous devez d’ores-et-déjà payer une cotisation additionnelle dont le taux diffère selon que vos salariés ont été exposés à un seul ou plusieurs facteurs de pénibilité :

• cette cotisation est de 0,1% en 2015 et 2016 et passe à 0,2% à partir de 2017 pour les salaires des travailleurs exposés à 1 seul facteur (mono-exposition) ;
• elle est de 0,2% en 2015 et 2016 et passe à 0,4% à partir de 2017 pour les salaires des travailleurs exposés simultanément à au moins 2 facteurs (poly-exposition).

Cependant, en raison d’un imbroglio juridique, ces taux ont été annulés. Sachez qu’ils viennent d’être rétablis et s’appliquent aux cotisations dues depuis 2015.

Possible vérification du pouvoir de l’auteur du licenciement

Une association licencie une salariée pour faute grave, après une mise à pied conservatoire. Cependant, la salariée conteste cette décision car elle ne parvient pas à identifier la personne qui a signé sa lettre de licenciement.

Elle indique que le courrier porte la mention « le responsable », sans préciser son nom, et que la signature est illisible. Mais l’employeur répond que la procédure avait été menée à terme, que tous les documents (lettre de mise à pied, convocation à entretien préalable et notification) étaient signés par le responsable, c’est-à-dire le directeur de l’association. Il estime donc que la procédure est régulière.

Ce qui ne convainc pas le juge : la signature illisible et la mention « le responsable » ne permettent pas de vérifier que l’auteur du courrier avait le pouvoir de licencier. De ce fait, le licenciement prononcé par une personne non identifiable est sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, l’employeur doit finalement verser à la salariée 5184,74 € au titre des dommages-intérêts, de l’indemnité de licenciement, assortie de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de congés payés y afférant.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 juin 2016, n° 14-27154

Notification du licenciement : un signataire identifiable ! © Copyright WebLex - 2016

Une responsabilité des donneurs d’ordre ou entreprises utilisatrices

Lorsqu’une entreprise de transport étrangère détache des salariés sur le territoire français, elle est tenue d’établir une attestation de détachement comportant :

• son nom ou celui de l’établissement qui détache le salarié, ainsi que son adresse postale et son adresse mail, ses coordonnées téléphoniques, sa forme juridique de l'entreprise ;
• les nom, prénoms, date et lieu de naissance de son ou ses dirigeants, la désignation du ou des organismes de sécurité sociale ou assimilés auxquels l'entreprise verse les cotisations de sécurité sociale ou assimilées ;
• les nom et prénoms, les date et lieu de naissance, l'adresse de résidence habituelle, la nationalité, la date de signature du contrat de travail et le droit du travail applicable au contrat de travail, la qualification professionnelle du salarié détaché ;
• le taux de salaire horaire brut, converti en euros le cas échéant, ainsi que les modalités de prise en charge par l'entreprise de frais engagés pour l'hébergement et les repas, par jour de détachement, attribués au salarié détaché ;
• la raison sociale ou les nom et prénom ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques du représentant de l’employeur sur le territoire français ;
• pour les entreprises de transport routier, les références de leur immatriculation au registre électronique national des entreprises de transport par route ;
• le nom de l’entreprise ou de l’établissement d’accueil en France, ainsi que ses coordonnées postales, électroniques et téléphoniques, son numéro SIRET, la date de début du détachement et sa date de fin, les modalités de prise en charge des frais de voyage et, le cas échéant, l’adresse du lieu d’hébergement du salarié.

Cette attestation doit être conservée dans le véhicule du salarié concerné mais aussi par l’entreprise utilisatrice de la prestation.

De votre côté, si vous êtes le destinataire de la prestation, vous devez veiller à ce que cette attestation soit régulièrement établie. Sinon, vous vous exposez au paiement d’une amende administrative de 2 000 € maximum (ou de 4 000 € si vous réitérez l’infraction en moins d’un an) par salarié concerné.

En outre, sachez qu’à l’occasion d’un contrôle de l’inspecteur du travail, tout manquement de l’employeur par rapport aux règles fondamentales du droit du travail français (concernant la durée de travail, le salaire minimum ou des conditions d’hébergement indignes, par exemple) pourra vous être signalé. Dans ce cas, vous serez tenu d’enjoindre à l’employeur de remédier à cette situation. Faute de quoi, vous encourrez une nouvelle amende de 1 500 €.

Source : Décret n°2016-418 du 7 avril 2016 adaptant le titre VI du livre II de la première partie du code du travail aux entreprises de transport détachant des salariés roulants ou navigants sur le territoire national et modifiant le code des transports

Transport effectué par une entreprise étrangère : soyez vigilant ! © Copyright WebLex - 2016

Salarié étranger en situation irrégulière = rupture du contrat de travail

Une entreprise reproche une faute grave à un salarié étranger : lors de son embauche, 2 ans auparavant, il lui a effectivement présenté une fausse carte de séjour. Apprenant finalement que son séjour sur le territoire est irrégulier, elle est tenue de rompre le contrat et le licencie pour faute grave.

Mais le salarié conteste parce qu’aucune faute distincte de sa situation irrégulière ne lui est reprochée. Il estime donc que l’entreprise doit lui verser une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés afférant au préavis.

Ce que refuse le juge : la lettre de licenciement mentionnait clairement la faute du salarié, constituée par la fourniture de faux papiers. Les indemnités réclamées par le salarié n’ont donc pas à être versées.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2016, n° 15-20979

Rupture du contrat d’un salarié étranger = versement d’indemnités ? © Copyright WebLex - 2016

Mettez systématiquement en place, tous les 2 ans, un entretien professionnel !

Une salariée reproche à son employeur de n’avoir bénéficié que d’un seul et unique entretien professionnel au cours de ses 10 ans de collaboration.

L’accord collectif relatif à la formation professionnelle dont dépend l’entreprise prévoit, en effet, que chaque salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté bénéficie annuellement, ou au minimum tous les 2 ans, d’un entretien professionnel. L’absence d’entretien constitue donc, selon elle, un frein à son évolution professionnelle.

Mais l’employeur rétorque qu’il a, certes, fait procéder à un seul entretien d’évaluation mais qu’il a accepté toutes ses demandes de formation. Pour lui, il a donc entièrement rempli son obligation de formation auprès de sa salariée.

Ce que va refuser d’admettre le juge. Il rappelle que pour remplir son obligation de formation, l’employeur doit :

• mettre en place des actions de formation ;
• et mener un entretien professionnel, exclusivement consacré à l’évolution professionnelle du salarié, au minimum tous les 2 ans

Un salarié qui n’aurait pas bénéficié des entretiens individuels prévus par la Loi pourrait obtenir le versement de dommages et intérêts s’il justifie d’un préjudice.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 6 juillet 2016, n° 15-18419

Entretien professionnel : à mettre en place systématiquement ! © Copyright WebLex - 2016

Contribution de l’employeur versée au CE : toutes taxes comprises ?

Une entreprise assure une activité sociale de transport de ses salariés. Lorsqu’elle cesse cette activité, son comité d’entreprise (CE) décide de la reprendre au titre de ses attributions sociales et culturelles. L’employeur doit donc adapter le montant de sa contribution aux attributions sociales et culturelles du CE. Pour ce faire, il exclut la part de TVA se rapportant aux dépenses réalisées pour l’exercice de la prestation.

Ce que le CE conteste : pour lui, la contribution ne peut pas être inférieure au montant le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales réalisées par l’entreprise au cours de 3 dernières années, TVA comprise. La méthode d’évaluation de la contribution patronale appliquée par l’employeur est donc erronée.

Ce que confirme le juge : toutes les dépenses afférentes à l’activité sociale que l’entreprise assumait doivent être prises en compte, TVA comprise. Rappelons à cet effet qu’un comité d’entreprise ne peut pas récupérer la TVA versée. Aussi, exclure cette taxe de l’évaluation de la contribution patronale reviendrait à diminuer l’enveloppe du CE permettant d’assumer l’activité en question.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 septembre 2016, n° 14-25847

Contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise : comment l’évaluer ? © Copyright WebLex - 2016

La recherche de reclassement doit être exhaustive, quoi qu’il se passe !

Suite à un arrêt de travail pour maladie, une salariée est déclarée inapte à son poste de travail. Son employeur lui transmet alors deux propositions de reclassement. Ce qu’elle refuse par un courrier virulent dans lequel elle qualifie ces 2 offres de « parodie ». L’employeur décide alors de procéder à son licenciement.

Pour lui, les 2 propositions qu’il a adressées à sa salariée lui permettent de remplir son obligation de reclassement. De plus, le courrier l’a complètement découragé à maintenir toute relation salariée et l’a donc empêché d’envisager toute étude de mutation, de transformation de poste ou d’aménagement du temps de travail. Il était alors dans l’impossibilité de la reclasser, et devait recourir à son licenciement pour inaptitude.

Ce que conteste la salariée qui soulève que les 2 propositions de reclassement, situées de l’autre côté de la France, ne correspondaient pas à ce qu’elle pouvait envisager, étant mère célibataire avec un enfant à charge, et qu’elle pouvait les refuser. Elle reproche également à son employeur de ne pas avoir étudié toutes les options de reclassement qui étaient envisageables.

Et le juge donne raison à la salariée. Pour lui, l’employeur doit procéder à une recherche exhaustive de reclassement, quelle que soit la position prise par la salariée. Il ne peut procéder à son licenciement que lorsqu’il justifie que le reclassement est impossible. Ici, le licenciement de la salariée est donc sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2016, n° 15-20917

Reclassement pour inaptitude : ne vous laissez pas décourager par des refus ! © Copyright WebLex - 2016