CFE 2025 : un paiement par voie dématérialisée !

Les avis d’imposition de cotisation foncière des entreprises (CFE) et/ou d’imposition forfaitaire sur les entreprises de réseaux (IFER) sont disponibles en ligne, dans votre espace professionnel sur le site Internet des impôts (impots.gouv.fr) depuis le 3 novembre 2025.

Notez que la création d’un espace professionnel sur le site Internet des impôts est un préalable obligatoire pour consulter et payer l’avis de CFE.

Pour le consulter, connectez-vous à votre espace professionnel sur impots.gouv.fr et cliquez sur « Consulter > Avis C.F.E ».

Votre cotisation doit être payée obligatoirement par un moyen de paiement dématérialisé : le prélèvement automatique (mensuel ou à l’échéance) ou le paiement direct en ligne.

Le montant de l’imposition peut être réglé :

• par prélèvement automatique, pour les professionnels déjà titulaires d’un tel contrat : le prélèvement se fera dans les jours suivant la date limite de paiement ;
• par prélèvement à l’échéance, à condition d’y adhérer, au plus tard le 30 novembre 2025 à minuit sur le site impots.gouv.fr ou en contactant le 0 809 401 401 (service gratuit + coût de l’appel) ;
• par paiement direct en ligne, au plus tard le 15 décembre 2025 à minuit, en cliquant sur le bouton « Payer » situé au-dessus de l’avis d’imposition, et sous réserve, bien sûr, de l’enregistrement préalable du compte bancaire dans l’espace professionnel.

Notez qu’en principe, l’enregistrement du compte bancaire est réalisé à l’occasion de la création de votre espace professionnel. Pour toute modification, rendez-vous sur la page d'accueil de l’espace professionnel et cliquez sur « Gérer mes comptes bancaires ».

Contestation du reclassement par le salarié = nouvelle consultation du médecin du travail ?

Pour mémoire, lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper son poste de travail, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement, compatible avec son nouvel état de santé.

Cette « obligation de reclassement » constitue alors un préalable obligatoire au prononcé d’un éventuel licenciement pour inaptitude, sauf dispense expresse formulée par le médecin du travail.

Ainsi, à partir du moment où l’employeur n’a pas proposé un emploi compatible avec l’état de santé du salarié et les préconisations du médecin du travail, il faut considérer qu’il a manqué à son obligation de reclassement.

Mais, si l’employeur propose un poste de reclassement adapté, il bénéficie d’une présomption de respect de son obligation. De ce fait, le salarié qui refuse un poste de reclassement adapté peut être licencié consécutivement à ce refus.

Ici, un vendeur chez un opticien est déclaré comme inapte à son poste de travail à la suite d’une maladie professionnelle.

Conformément à ses obligations, l’employeur lui propose donc un nouveau poste de reclassement, toujours de vendeur mais respectant les restrictions médicales formulées par le médecin du travail (interdiction de gestes répétitifs et pas de travail les bras levés).

Sauf que le salarié refuse, estimant que ce poste de reclassement n’est pas conforme aux préconisations médicales et à son nouvel état de santé.

Convaincu d’avoir respecté son obligation de reclassement, l’employeur décide donc de le licencier pour inaptitude, ce que le salarié conteste…

« À raison ! », pour le juge qui tranche en sa faveur : le simple refus du salarié ne suffit pas à clore le débat. Dès lors que le salarié conteste la compatibilité du poste proposé, l’employeur doit reconsulter le médecin du travail avant toute rupture du contrat.

Faute d’avoir respecté cette démarche, il manque à son obligation de reclassement. En clair : proposer un poste « adapté » ne suffit pas. Encore faut-il que le médecin du travail valide la bonne adaptation du poste avant toute mesure de licenciement, en cas de désaccord du salarié.

La prudence impose donc un réflexe simple : repasser par la case médecine du travail avant de licencier.

Mort numérique : quel rôle pour les héritiers du défunt ?

De nos jours, la plupart des personnes utilisent internet quotidiennement et, à ce titre, y laissent un nombre important d’informations les concernant.

Des informations qui peuvent s’apparenter à des données à caractère personnel et dont l’utilisation est protégée par le Règlement général sur la protection des données (RGPD). Les dispositions du RGPD permettent aux personnes concernées d’exercer des droits sur ces données afin qu'elles en gardent le contrôle.

Mais qu’advient-il de ces données lorsque la personne décède ?

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) propose quelques éléments de réponse.

Dans un premier temps, la Commission propose un rappel important : le RGPD n’aborde pas la question des données des personnes décédées.

Néanmoins, au niveau national, la loi dite « informatique et libertés » prévoit tout de même qu’une personne puisse de son vivant laisser des directives à ses proches concernant l’avenir post-mortem de ses données.

Ces directives peuvent être « générales » et concerner l’ensemble des données de la personne, auquel cas elles doivent être communiquées à un tiers de confiance et s’imposent aux héritiers et aux proches.

Elles peuvent aussi être « particulières » : dans ce cas, elles ne portent que sur des données précises et doivent être communiquées à la personne ou au service traitant les données concernées.

Que la personne ait pris des dispositions de son vivant ou non, il est peu probable qu’au moment de son décès, des actions soient prises immédiatement de la part des entités traitant ses données personnelles.

La charge reviendra alors aux héritiers d’agir. Si des directives ont été laissées par le défunt, la direction à prendre est claire et s’impose aux héritiers.

Si aucune directive n’existe, les héritiers se voient néanmoins confier certaines prérogatives par la loi informatique et libertés :

• faire clôturer les comptes utilisateurs du défunt ;
• s’opposer à la poursuite des traitements de données personnelles le concernant ;
• faire procéder à la mise à jour des traitements de données personnelles le concernant ;
• demander à accéder et à obtenir communication des informations utiles à la liquidation et au partage de la succession ;
• recevoir communication des biens numériques (musiques, photos, vidéos) ou des données s’apparentant à des souvenirs de familles.

Il est important de noter que les héritiers ont également le pouvoir d’agir en justice si l’utilisation des données d’un défunt vient porter atteinte à sa mémoire, sa réputation ou son honneur.

Proratisation dès le 1^er novembre 2025 pour les contrats de moins d’un an

Rappelons qu’actuellement, 2 aides à l’embauche distinctes existent dans le cadre de l’embauche par l’employeur d’un apprenti :

• une aide unique à l’apprentissage, qui bénéficie aux entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats d’apprentissage visant à un niveau équivalent au bac :
• une aide exceptionnelle à l’embauche d’un apprenti, possible pour les contrats conclus entre le 24 février 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025 pour les diplômes allant du bac + 2 à bac +5. 

Ces aides uniques et exceptionnelles sont toutes deux versées à l’employeur éligible lors de la 1^re année d’exécution du contrat de l’apprenti, toutes conditions remplies.

Depuis le 1^er novembre 2025, les modalités de versement de ces aides ont été aménagées, pour correspondre à la durée réelle du contrat.

Désormais, pour tous les contrats d’apprentissage dont la durée est inférieure à 1 an, le montant des aides versées à l’employeur sera proratisé.

Concrètement, ces montants seront calculés au prorata temporis des mois couverts, c’est-à-dire en tenant compte du nombre de jours effectivement couverts par le contrat d’apprentissage pour les mois incomplets (en début ou en fin de contrat).

Idem pour les contrats rompus avant la date anniversaire : les aides à l’apprentissage ne seront plus dues à compter du jour suivant la date de fin du contrat.

Rappelons que dans cette hypothèse et jusqu’alors, l’aide cessait d’être versée à compter du mois suivant la date de fin de contrat.

Ainsi, le montant de l’aide sera diminué lorsque le contrat a une durée inférieure à 1 an ou qu’il est interrompu avant sa date anniversaire, car les aides ne seront pas versées en totalité si le contrat d’apprentissage commence ou prend fin en cours de mois.

Notez que pour les contrats d’apprentissage déjà conclus et en cours au 1^er novembre 2025, cette proratisation ne s’appliquera pas au 1^er mois du contrat de travail, mais trouverait à s’appliquer pour le dernier mois travaillé, si celui-ci n’est pas complet.

Facturation électronique : un outil pratique pour clarifier vos obligations

Pour rappel, la mise en place de la réforme suit un calendrier précis fixé de la manière suivante :

• obligation de réception des factures sous forme électronique : 1^er septembre 2026 pour toutes les entreprises ;
• obligation d’émission des factures sous forme électronique et de transmission des données de transaction et de paiement :
  • 1^er septembre 2026 pour les grandes entreprises et les entreprises de taille intermédiaire (ETI) ;
  • 1^er septembre 2027 pour les PME et les microentreprises.

Cette réforme majeure vise à moderniser les échanges entre les entreprises et l’administration, à renforcer la transparence fiscale et à simplifier la gestion de la facturation. Toutefois, la diversité des situations et des échéances rend parfois difficile la compréhension des obligations applicables à chaque entreprise.

C’est pourquoi, pour accompagner les professionnels dans cette transition numérique, la Direction générale des Finances publiques (DGFiP) met désormais à disposition un outil interactif destiné à vous aider à identifier vos futures obligations et leur date d’entrée en vigueur. En quatre questions simples, cet outil permet de :

• savoir quand votre entreprise sera concernée par la facturation électronique ;
• comprendre quelles obligations s’appliqueront selon votre statut (émission, réception, e-reporting, etc.) ;
• et obtenir des conseils personnalisés pour anticiper sereinement la mise en œuvre de la réforme.

L’outil est disponible sur le site impots.gouv.fr, via le parcours suivant : Professionnel > Gérer mon entreprise/association > Je passe à la facturation électronique > La facturation électronique, qu’est-ce que ça change pour moi ?

La DGFiP confirme ainsi sa volonté d’accompagner concrètement les entreprises, quelle que soit leur taille.

Charges déductibles : où est l’intérêt de l’entreprise ?

Pour déduire, sur le plan fiscal, les dépenses et autres charges du résultat imposable de l’entreprise, vous devez respecter des conditions précises que l’administration s’attachera à vérifier dans le cadre d’un contrôle fiscal.

Pour être déduite, la charge (ou la dépense) doit :

• diminuer immédiatement le résultat de l’entreprise (dans le jargon, on applique le principe selon lequel la dépense se traduit comptablement par une diminution de l’actif net de l’entreprise), à la différence de l’immobilisation qui correspond à un investissement venant au contraire augmenter la valeur patrimoniale de l’entreprise (et dont la déduction s’opèrera de manière échelonnée dans le temps, sous forme d’amortissement) ;
• être justifiée et déduite comptablement ;
• être engagée dans l’intérêt de l’exploitation.

Cela semble peut-être évident, mais des dépenses d’ordre strictement privé ne pourront pas être déduites du résultat imposable de votre entreprise. De même, une charge qui profite directement à un tiers à l’entreprise, sans aucun rapport avec l’exploitation, ne sera pas déductible des résultats imposables de l’entreprise.

C’est précisément ce que l'administration a reproché à une entreprise à l’issue d’un contrôle fiscal.

Dans cette affaire, une entreprise, qui exerce une activité de location meublée, a déduit fiscalement diverses dépenses telles que :

• des frais kilométriques correspondant à des trajets du dirigeant entre Paris et Cannes ;
• des abonnements à un club de sport ;
• l’achat d’un téléphone pour le conjoint du dirigeant ;
• des frais d’abonnement au journal Nice Matin ;
• des honoraires de psychologue.

Une déduction fiscale que l’administration refuse, et ce pour la totalité de ces dépenses.

Frais kilométriques

S’agissant des frais kilométriques, l’administration constate que si le dirigeant était contraint de se rendre plusieurs fois par an à Cannes pour rencontrer des clients, dans le cadre de son activité de location de biens haut de gamme, et que ces déplacements justifient les remboursements de frais dont il a bénéficié de la part de la société, pour autant il ne produit aucun élément qui justifie le lien entre les dépenses litigieuses et l’intérêt de l’entreprise tel que l’identité des clients rencontrés ou l’objet des rencontres évoquées.

Partant de là, ces dépenses ne sont pas déductibles, estime l’administration. Une position ici, confirmée par le juge. 

Abonnement à un club de sport 

Concernant les dépenses d’abonnements à un club de sport au nom du dirigeant et de son conjoint, ces derniers contestent la position de l’administration fiscale qui y voit là des dépenses d’ordre purement personnel, sans lien avec l’activité de l’entreprise et, de facto, non déductibles.

En effet, selon le dirigeant qui, en outre, fait remarquer que ni lui ni son conjoint ne pratiquent aucun sport au sein de ce club, ces frais lui permettent de bénéficier des installations équipées pour rencontrer des clients potentiels.

Sauf que, même si le dirigeant met en avant la nécessité d'effectuer continuellement de la prospection de clientèle et d'entretenir le réseau d'affaires de la société, rien ne justifie la contrepartie professionnelle que l'entreprise en aurait retirée (contrats, devis, suivis de travaux, etc. mentionnant les noms des clients ou investisseurs potentiels qui auraient été rencontrés par l'intermédiaire du club), estime l’administration.

Ce que confirme le juge : rien ne prouve ici l'existence d'un lien entre les dépenses en cause et l'activité de la société, de sorte que les dépenses d’abonnement au club de sport ne sont pas déductibles.

Achat d’un téléphone pour le conjoint du dirigeant

L’administration fiscale souligne que le conjoint du dirigeant n’a pas la qualité de conjoint collaborateur. Par voie de conséquence, il n'est pas établi que l'achat du téléphone présente un lien avec l'activité de l'entreprise.

Et cette dépense n’est, en effet, pas déductible, tranche le juge.

Frais d’abonnement à un journal de presse

Si le dirigeant relève que l’abonnement à un journal de presse lui permet de rester informé de l'évolution du marché immobilier dans le secteur dans la perspective d'y réaliser des opérations professionnelles, pour autant ces frais correspondent à un abonnement souscrit au domicile d'un tiers à la société.

Ce qui confirme l’absence de lien entre la dépense en cause et l'activité de la société, tranche le juge qui refuse la déductibilité de la dépense.

Honoraires de psychologue

Si le dirigeant rappelle qu’il a dû faire appel aux services d'une psychologue en raison du comportement inquiétant d'une salariée en période d'essai, comme l’atteste un rapport établi par le professionnel de santé, ce document dénué de l'en-tête et du timbre de la psychologue ne permet pas de justifier le lien entre la prestation facturée, la prestation réalisée et l'activité de l'entreprise.

La déduction de cette dépense est refusée, tranche le juge.

Que faut-il retenir de cette affaire ? En matière fiscale, vous devez être en mesure d’apporter la preuve de votre bon droit : il s’agit là d’un principe à avoir à l’esprit lorsque vous déduisez une charge quelle qu’elle soit.

Posez-vous systématiquement la question suivante : quel intérêt a mon entreprise à prendre telle ou telle dépense en charge ? La réponse à cette question vous permettra de développer un argumentaire précieux dans l’hypothèse où l’administration remettrait en cause la déduction fiscale.

3 nouvelles fonctionnalités sur le compte entreprise

Le compte entreprise est un espace numérique centralisant l’ensemble des services en ligne de l’Assurance Maladie et de l’Assurance Maladie Risques professionnels, intégrant également les fonctionnalités du compte AT/MP.

Il permet notamment aux employeurs de gérer les démarches liées aux arrêts de travail, aux congés paternité ou d’accueil de l’enfant ou encore de signaler les éventuels accidents de travail survenus dans l’entreprise.

Dès le 23 octobre 2025, de nouvelles fonctionnalités viennent renforcer le compte entreprise.

La 1^re concerne la demande en ligne de taux fonctions support.

Ce taux de cotisation AT/MP réduit, qui concerne les entreprises comptant moins de 150 salariés, peut être accordé pour les salariés qui ne sont pas exposés aux risques du métier principalement exercé par l’entreprise. Désormais, ce taux pourra être demandé directement en ligne.

2^e fonctionnalité nouvellement déployée : le simulateur de taux AT/MP, accessible depuis la rubrique « Prévenir les risques professionnels ».

Parce que le taux de cotisation est directement lié à la sinistralité constatée dans l’entreprise ou dans le secteur d’activité, il peut être intéressant de simuler un taux pour permettre à l’employeur d’en mesurer les conséquences opérationnelles.

Enfin, 3ᵉ et dernière nouvelle fonctionnalité s’adressant aux tiers-déclarants : une notification par mail et un accès direct aux décisions de taux AT/MP.

Ainsi, les tiers-déclarants reçoivent désormais une notification par e-mail dès qu’une décision relative au taux AT/MP de l’un de leurs clients employeurs est disponible.

Il est alors possible de télécharger la décision au format PDF, de repérer les décisions qui ont évolué et d'accuser bonne réception de l’ensemble des taux en un seul clic.

Ce service, accessible depuis la rubrique « Consulter les décisions de taux des clients de mon portefeuille », est réservé aux tiers-déclarants disposant de l’autorisation préalable de leurs clients et ayant transmis une DSN pour leur compte au cours des 3 derniers mois.

Ce qui change pour le bonus-malus…

Depuis 2022, un mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale d’assurance chômage permet à des employeurs de plus de 11 salariés de certains secteurs d’activité de moduler le taux de la cotisation d’assurance chômage en fonction du taux de séparation mis en place dans l’entreprise.

Ce taux de séparation désigne en pratique la fréquence à laquelle une entreprise met un terme à des contrats de travail. Plus ce taux est élevé, plus cela signifie que les ruptures de contrats sont imputables à l’entreprise.

Un avenant conclu en 2025 par les partenaires sociaux au protocole d’Assurance chômage avait prévu d’apporter plusieurs ajustements à ce dispositif. Pour entrer en vigueur, ces stipulations avaient besoin d’une traduction légale.

C’est désormais chose faite avec la loi du 24 octobre 2025 qui fait état de plusieurs ajustements au dispositif.

À compter du 1^er mars 2026 qui marquera le début d’une nouvelle période de modulation, et sous réserve de la publication d’un arrêté non encore paru à ce jour, le taux de séparation ne tiendra plus compte :

• du licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle ;
• du licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Ainsi, ces modes de rupture des contrats de travail ne seront plus pris en compte pour moduler le taux de cotisation d’Assurance chômage due.

Ce qui change pour les primo-entrants…

Pour mémoire, avec la Convention d’assurance chômage, de nouvelles règles d’indemnisation de l’Assurance chômage avaient été mises en place dès le 1^er avril 2025.

Seul problème : la mesure visant à réduire la durée d’affiliation exigée des primo-entrants pour bénéficier de l’indemnisation d’assurance chômage avait été exclue de ces règles, faute d’assise législative.

Les primo-entrants à l’Assurance chômage désignent les demandeurs d’emploi qui n’ont pas bénéficié de l’allocation de retour à l’emploi au cours des 20 ans qui précèdent leur demande.

Pour ces primo-entrants, le bénéfice des allocations sera subordonné à une durée d’affiliation à l’Assurance chômage de 5 mois. Rappelons que cette durée d’affiliation est en principe de 6 mois pour tous les demandeurs d’emploi.

Notez que cette durée d’affiliation de 5 mois doit être comprise sur une période de référence de 24 mois pour les salariés âgés de moins de 55 ans à la date de fin de leur contrat de travail et 36 mois pour les autres salariés.

Ici encore, un arrêté non encore paru à ce jour devra encore agréer cette nouveauté, désormais transposée dans le Code du travail et qui entrera en vigueur à cette occasion.