Faute inexcusable de l’employeur... et de l’entreprise utilisatrice ?

Une salariée, employée par une entreprise de travail temporaire, est mise à disposition d’une société pour occuper un poste présentant un risque de blessures particulier. Elle sera, en effet, amenée à utiliser des outils tranchants, des couteaux précisément.

Au cours de sa mission, l’intérimaire va être victime d’un accident du travail : elle va se couper la main, à travers son gant de protection. Estimant que son employeur a commis une faute inexcusable en ne veillant pas à préserver sa sécurité, elle réclame une indemnisation.

Mais l’employeur (l’entreprise d’intérim) demande, à son tour, la condamnation de l’entreprise utilisatrice au paiement de cette indemnisation. Ce qu’elle refuse : selon elle, toutes les mesures de sécurité ont été prises puisque les couteaux utilisés sont régulièrement changés, ou à la demande du salarié, ou systématiquement en cas d’usure. Elle fournit, en outre, les gants de protection.

L’entreprise utilisatrice estime que c’est l’entreprise de travail temporaire (l’employeur) qui est seule responsable parce qu’elle ne paraissait pas avoir conscience du danger lié au poste.

Le juge confirme qu’il y a effectivement faute inexcusable de l’employeur qui doit, en conséquence, indemniser le salarié. Mais, parce qu’il appartient à l’entreprise utilisatrice de dispenser à l’intérimaire une formation renforcée à la sécurité et parce qu’elle ne prouve pas l’avoir fait, c’est effectivement à celle-ci de supporter le coût de cette faute inexcusable.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, 2^ème chambre civile, du 11 octobre 2018, n° 17-23694

Accident de travail d’un intérimaire : à qui la faute ? © Copyright WebLex - 2018

Une cotisation qui dépend du nombre de salariés ou de la masse salariale ?

Une entreprise adhère à un service de santé au travail interentreprises (SSTI) et verse à cette fin une cotisation.

Elle va toutefois cesser de payer car elle conteste le mode de calcul de cette cotisation : si la cotisation doit couvrir le coût des dépenses afférentes aux SSTI, les frais sont répartis entre les entreprises selon le nombre de leurs salariés.

Ce qui n’exclut pas la prise en compte d’autres critères, précise le SSTI : pour déterminer le montant de la cotisation de l’entreprise, il tient, en effet, compte de plusieurs critères parmi lesquels l’importance des risques dans l’entreprise et sa masse salariale. Il fixe néanmoins un plancher et un plafond par salarié.

Mais le juge donne raison à l’entreprise adhérente : la cotisation doit être fixée à une somme par salarié équivalent temps plein de l’entreprise, correspondant au total des dépenses engagées par le SSTI rapporté au nombre total de salariés pris en charge par l’organisme.

La cotisation de l’entreprise doit donc être déterminée en divisant le montant total des dépenses engagées par le service de santé au travail pas le nombre total de salariés des entreprises adhérentes, multiplié par le nombre de salariés dans l’entreprise concernée.

Concrètement, la cotisation pour l’année N se calcule selon la formule suivante :

Cotisation de l’entreprise E = Montant des dépenses engagées par le SSTI ÷ nombre total de salariés de toutes les entreprises adhérentes × nombre de salariés (ETP) de l’entreprise E

Le juge précise, toutefois, que seul peut être appliqué à ce calcul, le cas échéant, un coefficient déterminé correspondant au nombre de salariés nécessitant une surveillance médicale renforcée.

Notez, en revanche, que les frais sont répartis proportionnellement à la masse salariale dans le cas des dépenses effectuées :

• pour les journalistes pigistes ;
• pour les intermittents relevant de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle ;
• pour les mannequins.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 septembre 2018, n° 17-16219

Adhérer à un service de médecine du travail : combien ça coûte ? © Copyright WebLex - 2018

Bulletin de paie simplifié : quelles modifications ?

Depuis le 1er janvier 2018, vous devez utiliser le modèle du nouveau bulletin de paie simplifié, modèle qui a été établi en février 2016.

Or, depuis le 1er janvier 2018, les salariés sont exonérés de la cotisation (salariale) d’assurance maladie, à l’exception des salariés affiliés au régime local d'assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle. Par ailleurs, la cotisation salariale d’assurance chômage a été réduite, pour disparaître complètement au 1er octobre 2018.

C’est pourquoi, à compter du 1er octobre 2018, vous devrez utiliser un nouveau modèle de bulletin de paie. Celui-ci ne fera alors plus apparaître aucune part salariée de la cotisation d’assurance chômage.

Enfin, notez qu’à partir du 1er janvier 2019, vous devrez encore utiliser un nouveau modèle de bulletin de paie, unique en raison de la fusion des régimes de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arcco. Du fait de la mise en œuvre du prélèvement à la source, ce nouveau bulletin de paie devra également mentionner dans des caractères 1,5 fois plus apparents que ceux des intitulés des autres lignes le montant net à payer avant impôt sur le revenu.

Remplacement du CIF par le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle s’adresse aux salariés ayant une ancienneté d’au moins :

• 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle que soit la nature de leurs contrats de travail successifs (apprentissage, CDD, CDI, etc.) ;
• 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié, quelle que soit la nature de leurs contrats de travail successifs (apprentissage, CDD, CDI, etc.) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD (hors apprentissage, contrat d’accompagnement dans l’emploi, contrat de professionnalisation, jobs d’été des jeunes en cursus scolaire ou universitaire et CDD poursuivi en CDI).

Comme dans le cadre du congé individuel de formation, lorsque le salarié souhaite s’absenter dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, il présente une demande écrite de congé à son employeur au plus tard :

• 120 jours avant le début de la formation si elle entraîne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois ;
• 60 jours avant le début de la formation si elle entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à 6 mois ou lorsqu’elle est réalisée à temps partiel.

L'employeur a 30 jours pour lui apporter sa réponse (lui accorder le congé, le refuser ou le reporter sous conditions). En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

Pendant son absence, le salarié a droit à une rémunération minimale garantie. Retenez que ce congé est pris en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Cependant, les entreprises d’au moins 50 salariés devront assurer le versement de la rémunération minimale garantie de leurs salariés (ainsi que le paiement des cotisations sociales y afférant) et se faire ensuite rembourser par la commission, sous réserve de produire les justificatifs suivants :

• la copie du bulletin de paie du salarié concerné ;
• le ou les justificatifs prouvant l'assiduité du bénéficiaire à l'action de formation ;
• le cas échéant, les justificatifs relatifs aux cotisations sociales légales et conventionnelles à la charge de l'employeur assises sur les rémunérations dans l'entreprise concernée.

Sources :

• Décret n° 2018-1332 du 28 décembre 2018 relatif à l'utilisation du compte personnel de formation dans le cadre d'un projet de transition professionnelle
• Décret n° 2018-1339 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d'organisation et de fonctionnement des commissions paritaires interprofessionnelles régionales et aux conditions d'ouverture et de rémunération des projets de transition professionnelle

Projet de transition professionnelle : un nouveau congé de formation à connaître © Copyright WebLex - 2019

Travailleur indépendant = « indépendant »

Dans une affaire récente, une plateforme web a rompu le contrat qui la liait à un travailleur indépendant, à la suite de plusieurs manquements contractuels. Ce dernier a alors contesté cette rupture devant le juge, estimant être en réalité « salarié » de la plateforme.

Cette société utilise une plateforme web et une application mobile pour mettre en relation des restaurateurs partenaires, leurs clients passant commande via la plateforme et des livreurs à vélo exerçant en tant que « travailleurs indépendants ». Ces derniers inscrivent, selon leurs convenances, leurs disponibilités. Ils disposent donc d’une grande liberté dans leur organisation.

Cependant, le livreur évincé souligne que la société a mis en place un système de bonus/malus selon lequel le livreur percevrait un bonus kilométrique lié au dépassement de la moyenne kilométrique des coursiers ou serait soumis à une pénalité dans certains cas, et notamment :

• en l’absence de réponse à une sollicitation téléphonique ;
• en cas d’incapacité de réparer une crevaison ;
• en cas de refus d’effectuer une livraison ;
• en cas de circulation sans casque ;
• en cas de retards importants ;
• en cas de circulation avec un véhicule à moteur ;
• en cas de comportement insultant ;
• en cas de comportement grave.

Si l’application d’une pénalité sur un mois ne porte à aucune conséquence, l’application de 2 pénalités supprime le bénéfice du bonus ; celle de 3 pénalités donne lieu à un entretien entre la plateforme et le coursier pour parler de la motivation de ce dernier et l’application de 4 pénalités entraîne la désactivation du compte et la désinscription des plages horaires réservées par le coursier.

Et parce que ce livreur a précisément fait l’objet de ce dispositif, il y voit là la matérialisation d’un lien de subordination, renforcé par le dispositif de géolocalisation intégré dans l’application mobile qui permet, en effet, de suivre, en temps réel, la position du livreur et le nombre total de kilomètres qu’il a parcourus.

Ce que confirme le juge qui rappelle que le lien de subordination se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du travailleur. Et il constate effectivement que la plateforme web dispose, ici, d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation.

La relation de travail liant le livreur à la plateforme constitue donc, ici, une relation de salariat. La rupture de leur relation s’analysera donc en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 novembre 2018, n° 17-20079

Plateformes web : vos travailleurs sont-ils « indépendants » ? © Copyright WebLex - 2018

Financer les activités sociales et culturelles : une déduction possible ?

Pour rappel, le comité social et économique, comme le comité d’entreprise avant lui, assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au profit des salariés. Parmi ces activités, on retrouve la gestion des cantines.

Pour la gestion de ces activités sociales et culturelles, l’employeur verse au CSE une contribution. Cette contribution aux activités sociales et culturelles du CSE est prévue par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, depuis le 1er avril 2018, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut pas être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente (qui sert ainsi d’année de référence).

En ce qui concerne les cantines d’entreprise, et parce que le CSE peut déléguer la gestion de l’activité de cantine à l’employeur, la question s’est déjà posée de savoir si l’employeur pouvait déduire de cette contribution les sommes afférant à l’activité qu’il continue de gérer par délégation.

La réponse est non : le juge a récemment rappelé à un employeur qui avait commis cette erreur que la contribution aux activités sociales et culturelles du CSE doit tenir compte de l’ensemble des dépenses sociales et culturelles sur l’année précédente. Cela inclut les dépenses afférant à l’activité de cantine qu’il continuait de gérer.

Déplacements des membres du CSE : une dépense à la charge de l’instance ?

L’employeur doit également verser au CSE, comme au comité d’entreprise avant lui, une subvention de fonctionnement. C’est grâce à cette subvention que le CSE pourra notamment financer certaines expertises, le cas échéant.

Récemment, un employeur s’est vu réclamer, par des élus, la prise en charge de leurs frais de déplacement et d’hébergement résultant de leur présence à des commissions obligatoires de l’instance (en l’occurrence, il s’agissait du comité d’entreprise - CE).

Or, le règlement intérieur du CE prévoit que les frais de déplacement et d’hébergement liés aux commissions obligatoires du CE sont pris en charge par l’instance elle-même sur présentation des justificatifs. Mais les élus ont estimé que cette clause était abusive. Ils en ont donc demandé l’annulation au juge et le remboursement, par l’employeur, desdits frais.

Ce qu’a refusé le juge : à moins que ces réunions ne soient légalement obligatoires ou à l’initiative de l’employeur, ce dernier n’est pas tenu de prendre en charge les frais de déplacement et d’hébergement afférant aux réunions des commissions.

A noter enfin, à la différence des budgets du CE, il existe une certaine perméabilité des budgets du CSE : il est possible de transférer le reliquat du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles (ASC) du CSE si une délibération des membres de la délégation du CSE le prévoit. Mais depuis le 29 octobre 2018, l’excédent annuel du budget de fonctionnement ne peut être transféré vers celui des ASC que dans la limite de 10% de cet excédent.

Réciproquement, il est possible de transférer jusqu’à 10 % du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement. Mais cette fraction de l’excédent annuel peut être cédée à des associations.

Source :

• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-27037
• Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-13256
• Décret n° 2018-920 du 26 octobre 2018 relatif au comité social et économique et au financement mutualisé des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés

Finances du CSE : que paye l’employeur ? © Copyright WebLex - 2018

Un mandat unique pour toutes les formalités sociales

De nombreuses entreprises et travailleurs indépendants confient à un tiers (notamment aux experts-comptables) le soin d’accomplir l’ensemble de leurs formalités et démarches sociales.

Jusqu’alors, ce tiers mandaté, appelé « tiers déclarant », devait être en mesure de justifier de son mandat auprès de chaque organisme.

Désormais, et depuis le 1er janvier 2019, il est possible, pour l’entreprise et pour le travailleur indépendant, de conclure avec ce tiers déclarant un mandat unique valant pour l’ensemble des organismes et des formalités.

Pour ce faire, le cotisant (entreprise ou travailleur indépendant) doit déclarer à son organisme de recouvrement des cotisations sociales (l’Urssaf, la MSA ou la CGSS, selon le cas) l’identité du tiers déclarant (experts-comptables, spécialistes de la paie externalisée, etc.), ainsi que les missions qui lui sont confiées. Le tiers déclarant peut procéder lui-même à cette déclaration, par délégation du cotisant.

Ce tiers déclarant doit alors réaliser, pour le compte du cotisant délégataire, tout ou partie de ses déclarations et formalités sociales. Il est le principal interlocuteur de l’Urssaf (ou de la MSA, ou de la CGSS) pour les déclarations et formalités entrant dans le cadre de sa mission.

Lorsque l’Urssaf, la MSA ou la CGSS reçoit une déclaration de mandat unique, elle :

• vérifie que le tiers identifié est effectivement lié au cotisant par un contrat ;
• informe (par écrit) le cotisant de la mission et de la personne qui l’exerce ;
• identifie le tiers déclarant et communique l’information à la CPAM et à la Carsat.

Attention, même en ayant recours à un tiers déclarant, l’entreprise reste responsable des déclarations sociales et du versement des cotisations sociales, au risque de se voir appliquer des pénalités et majorations.

Le tiers déclarant peut perdre cette qualité (pour une durée maximale de 5 ans), en cas de fraude ou de complicité de fraude. Dans pareil cas, le Directeur de l’Urssaf, de la MSA ou de la CGSS en informe ses clients, ainsi que l’ensemble des organismes de Sécurité sociale. De son côté, le tiers déclarant doit également en informer ses clients sous 8 jours à compter de la réception de la notification du retrait de ses missions et doit leur restituer tous leurs documents sous 1 mois.

Source : Décret n° 2018-1235 du 24 décembre 2018 relatif à l'exercice des missions de tiers déclarant auprès des organismes chargés du recouvrement des cotisations et contributions sociales

Faire appel à un expert-comptable : fini la paperasse ? © Copyright WebLex - 2019

Un affichage pour lutter contre les violences sexuelles et sexistes ?

Vous devez informer vos salariés, ainsi que les candidats à l’embauche, du texte lié au harcèlement moral (texte de l’article 222-33-2 du Code Pénal). Cette information peut être faite par tout moyen (affichage, utilisation de l’intranet, etc.).

Vous devez également informer vos salariés, ainsi que les candidats à l’embauche, du texte lié au harcèlement sexuel (texte de l’article 222-33 du Code Pénal). Si la Loi indique que cette information peut être faite par tout moyen, elle précise également qu’elle est effectuée dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche (ou à leur porte). Concrètement, il s’agira davantage de l’afficher clairement.

Depuis le 1er janvier, cette information doit également porter sur les actions contentieuses, civiles et pénales, ouvertes en matière de harcèlement sexuel et préciser les coordonnées (adresse et numéro de téléphone) des autorités et services compétents, c’est-à-dire :

• du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
• de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;
• du Défenseur des droits ;
• du référent harcèlement sexuel désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés (chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et aux agissements sexistes) ;
• du référent harcèlement sexuel au sein du comité social et économique (CSE), s’il existe, et désigné par le CSE dans le cadre d’une résolution prise à la majorité des membres présents.

Notez qu’en l’absence de précision de la Loi, la désignation du référent harcèlement sexuel au sein du CSE est impérative, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Source : Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, article 2

Obligation d’affichage : nouveauté 2019 ! © Copyright WebLex - 2019

Le « CDD tremplin », qu’est-ce que c’est ?

A titre expérimental et jusqu'au 31 décembre 2022, certaines entreprises adaptées peuvent recourir au CDD pour accompagner les transitions professionnelles des travailleurs handicapés afin de favoriser leur mobilité professionnelle vers les autres entreprises.

Ce type de contrat peut donner lieu à une aide financière de l’Etat, versée par l’Agence de services et de paiement (ASP), destinée à compenser les conséquences du handicap et des actions engagées pour l'emploi des travailleurs handicapés. Elle comprend un montant socle et un montant modulé :

• le montant annuel socle de l'aide, revalorisé chaque année, est fixé à 10 363 € par poste de travail occupé à temps plein, réduit à due proportion du temps de travail effectif ou assimilé ;
• le montant de la part modulée de cette aide peut varier de 0 % à 10 % du montant socle en fonction des résultats atteints compte tenu :

• ○ des caractéristiques des personnes embauchées en « CDD tremplin »,
• ○ des actions et des moyens mis en œuvre pour accompagner la réalisation du projet professionnel et la mobilité professionnelle de chaque salarié vers un autre employeur public ou privé,
• ○ des résultats constatés à la sortie de l'entreprise adaptée autorisée à mettre en œuvre l'expérimentation.

Une aide minorée est versée à l'entreprise adaptée qui assure, en application de la Loi ou de dispositions conventionnelles, un maintien de salaire pendant les périodes d’arrêt maladie indemnisées par la Sécurité sociale.

Le montant de cette aide minorée est calculé sur la base de 30 % du Smic horaire brut. Il tient compte de la durée du travail applicable ou de la durée inscrite au contrat en cas de travail à temps partiel, dans la limite de la durée légale du travail. Lorsque l'absence ne recouvre pas un mois civil entier, l'aide est réduite au prorata du nombre d'indemnités journalières versées.

Cette aide financière ne peut se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et portant sur le même objet, versée par l'Etat.

Pour bénéficier de cette aide financière, le CDD doit :

• être conclu avec un travailleur handicapé sans emploi ou qui risque de perdre son emploi à cause de son handicap ;
• fixer une durée de 4 mois minimum, renouvelable par décisions successives d'un an maximum, dans la limite d'une durée totale de 24 mois ; à savoir que cette limite peut être dépassée :

• ○ dans le but d'achever une formation en cours de réalisation à l'échéance du contrat et jusqu'à l'achèvement de cette formation,
• ○ après avis de Cap-Emploi, pour le salarié d'au moins 50 ans qui rencontre des difficultés particulières dont l'absence de prise en charge ferait obstacle à son insertion durable dans l'emploi ;

• prévoir une durée hebdomadaire ne pouvant pas être inférieure à 20 heures sauf, lorsque le contrat le prévoit, pour mettre en œuvre des modalités d'accompagnement du projet professionnel adaptées à ses possibilités afin qu'il obtienne ou conserve un emploi ; cette durée peut varier sans excéder la durée légale hebdomadaire.

Les entreprises adaptées candidates à l’expérimentation doivent se manifester auprès du Préfet de Région qui émettra un avis sur sa candidature. Les entreprises retenues figureront sur une liste arrêtée par le Ministre du travail et concluront un avenant à leur contrat d’objectifs, dans les 15 jours suivant l’arrêté.

L'entreprise adaptée autorisée à mettre en œuvre l'expérimentation transmet un bilan annuel d'activité précisant, pour les salariés embauchés dans le cadre d’un « CDD tremplin », les actions mises en œuvre et leurs résultats à l'issue du parcours dans la structure. Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d'accompagnement et d'encadrement professionnel des personnes, comportant notamment les mentions suivantes :

• les moyens affectés à la réalisation de ces actions ;
• les caractéristiques des personnes embauchées et de leur contrat de travail ;
• la nature, l'objet, la durée des actions de suivi individualisé et d'accompagnement professionnel des personnes ;
• le cas échéant, les propositions d'action sociale faites à la personne pendant la durée du contrat et avant la sortie de la structure ;
• les propositions d'orientation professionnelle, de formations notamment pré-qualifiantes ou qualifiantes et d'emploi faites aux personnes ainsi que les suites qui leur auront été données ;
• les résultats en termes d'accès et de retour à l'emploi des personnes sorties de la structure.

La bonne exécution de l’avenant par l’entreprise adaptée est contrôlée par le Préfet de Région, auquel elle fournira, sur simple demande, tout élément permettant d’opérer ce contrôle et de vérifier la réalité des actions d’accompagnement et de formation mises en œuvre ainsi que leurs résultats.

Lorsque le Préfet de Région constate, au contraire, qu’elle ne respecte pas l’avenant, il informe l’entreprise adaptée par lettre recommandée de son intention de résilier cet avenant. Elle a alors 1 mois pour faire connaître ses observations. Le Préfet pourra demander le remboursement des sommes indument perçues. Il observe la même procédure lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations.

Lorsque l’avenant est résilié dans ces conditions, les « CDD tremplins » en cours se poursuivent jusqu’à leur terme mais l’entreprise adaptée ne bénéficie plus d’aucune aide financière de l’Etat.

A titre d’information, les premières entreprises adaptées à avoir été retenues pour participer à cette expérimentation sont :

• Actes SAS (région Nouvelle-Aquitaine) ;
• Adapei 49 – EA Avrillé (région Pays de la Loire) ;
• APF Entreprises 38 (région Auvergne-Rhône-Alpes) ;
• APF Entreprises 69 (région Auvergne-Rhône-Alpes) ;
• APF Entreprises 21 (région Bourgogne-Franche-Comté) ;
• APF Entreprises 89 (région Bourgogne-Franche-Comté) ;
• APF Entreprises Alsace (région Grand Est) ;
• APF Entreprises Paris (région Grand Est) ;
• APF Entreprises 51 (région Grand Est);
• APF Entreprises Ludres (région Grand Est) ;
• APF Entreprises Vosges (région Grand Est) ;
• APF Entreprises Paris (région Ile-de-France) ;
• APF Entreprises 93 (région Ile-de-France) ;
• APF Entreprises (région Occitanie) ;
• APF Entreprises PACA (région Provence-Alpes-Côte d’Azur) ;
• DSI (région Ile-de-France) ;
• DSI Méditerranée (région Provence-Alpes-Côte d’Azur) ;
• Envoi Hands (région Occitanie) ;
• Fondation AMIPI Bernard Vendre – Blois (région Centre-Val de Loire) ;
• Fondation AMIPI-Bernard Vendre – Tours (région Centre-Val de Loire) ;
• Fondation AMIPI EA Beaucouzé (région Pays de la Loire) ;
• Fondation AMIPI EA Cholet (région Pays de la Loire) ;
• Fondation AMIPI EA Le Mans (région Pays de la Loire) ;
• Fondation AMIPI EA Ste Luce (région Pays de la Loire) ;
• Gedeas (région Occitanie) ;
• Le Petit Plus (région Ile-de-France) ;
• Log’ins (région Auvergne-Rhône-Alpes) ;
• Log’ins Ile-de-France (région Ile-de-France).

Sources :

• Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (article 78)
• Décret n° 2018-990 du 14 novembre 2018 relatif à l'expérimentation par les entreprises adaptées d'un accompagnement des transitions professionnelles des travailleurs handicapés vers les autres employeurs
• Arrêté du 16 novembre 2018 fixant la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l’expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles des travailleurs handicapés vers les autres employeurs
• Arrêté du 22 novembre 2018 fixant la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l'expérimentation d'un accompagnement des transitions professionnelles en recourant au contrat à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail

Un « CDD tremplin » pour certaines entreprises adaptées © Copyright WebLex - 2018

Respectez votre obligation de sécurité en maintenant une entente cordiale ?

Un salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il réclame à son employeur une indemnisation, estimant qu’il a manqué à son obligation de sécurité. Il a, en effet, eu une altercation verbale avec un autre salarié, qui a entraîné une souffrance psychologique (et sa prise en charge médicale au titre d’un accident du travail) et à la suite de laquelle l’employeur n’a pas pris de mesure spécifique, selon lui, puisque l’incident s’est renouvelé quelques mois plus tard.

« Faux ! », conteste l’employeur : dès le lendemain de l’incident, il a organisé une réunion entre les 2 salariés, au cours de laquelle l’autre a présenté ses excuses au premier. Il lui rappelle qu’il a, en outre, programmé des réunions périodiques pour faciliter les échanges entre les services et, particulièrement, entre ces 2 salariés.

Ce qui est insuffisant, pour le juge, qui considère que l’employeur n’a pris aucune mesure concrète pour éviter une nouvelle altercation alors qu’il avait connaissance :

• des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par une 1ère altercation avec son collègue, puisqu’il a été pris en charge au titre d’un accident du travail ;
• des divergences de vues et des caractères très différents (voire incompatibles) des 2 salariés concernés et donc du risque d'un nouvel incident.

De fait, le juge estime que l’employeur n’a pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, d’assurer la sécurité du salarié et de protéger sa santé physique et mentale. Il doit donc indemniser ce salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-17985

Préserver la santé des salariés = préserver l’entente générale de votre équipe ? © Copyright WebLex - 2018