Compensation : limitée au 1/10ème du salaire ?

Un salarié agit en justice pour obtenir de son employeur le paiement d’indemnités de repas et de divers frais. Parce que l’employeur a effectivement été condamné à lui verser une certaine somme à ce titre, il la lui a payée. Pour autant, il conteste la décision. Et, manifestement, il a eu raison puisque le juge a réévalué, en sa faveur, le montant dû au salarié.

De ce fait, l’employeur a demandé au salarié de lui restituer le trop-perçu. En l’absence de réponse, il a opéré une retenue sur ses salaires. Ce que conteste, à nouveau, le salarié, selon qui la retenue ne devrait pas excéder 1/10ème de son salaire mensuel.

Faux, répond le juge ! Parce que la décision de justice a été infirmée, les sommes versées l’ont donc été indument. Et parce que ces sommes indument payées ne sont pas des avances sur salaire, l'employeur peut opérer une compensation en effectuant une retenue sur salaire, dans la limite de la fraction saisissable. Cela signifie qu’il doit, chaque mois, laisser l’équivalent d’un RSA sur les rémunérations de son salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 16-11617

Retenues sur salaire : (il)limitées ? © Copyright WebLex - 2017

Convention de forfait en jours sur l’année ≠ cadre dirigeant ?

Une entreprise signe une promesse d’embauche avec un salarié cadre, prévoyant qu’il est soumis à un forfait annuel de 128 jours de travail.

Mais le salarié estime que sa convention de forfait n’est pas valable : elle ne respecte pas les conditions de mise en œuvre de la convention collective applicable à l’entreprise. Et parce que cette convention de forfait n’est pas valable, il réclame le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Refus de l’employeur qui prétend que ce salarié est un cadre dirigeant : il a des responsabilités impliquant qu’il soit indépendant dans l’organisation de son emploi du temps, il est habilité à prendre des décisions de manière autonome et il perçoit la rémunération la plus élevée de son établissement. Parce qu’il est cadre dirigeant, il n’est pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail, ce qui le prive, d’après l’employeur, de la rémunération des heures supplémentaires.

Argument qui ne convainc pas le juge : parce que le salarié a signé une convention de forfait, il n’est pas un cadre dirigeant. De ce fait, il peut prétendre au paiement des heures supplémentaires et d’une indemnité de congés payés correspondante.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 septembre 2017, n° 15-24725

Convention de forfait : (im)possible pour les cadres dirigeants ? © Copyright WebLex - 2017

Messagerie professionnelle = messages à caractère, en principe, professionnel

Une entreprise diffuse une note par laquelle elle informe ses salariés qu’elle vient de licencier une personne pour avoir utilisé le téléphone, l’ordinateur et le photocopieur de l’entreprise à des fins personnelles, alors que le règlement intérieur l’interdit.

Quelques jours plus tard, l’employeur convoque un autre salarié pour recueillir ses explications : à l’occasion d’un contrôle de sa messagerie instantanée professionnelle, un certain nombre d’éléments semblent indiquer qu’il l’a, lui aussi, utilisée à des fins personnelles. Ce que le salarié nie.

L’employeur lui présente alors un dossier de 45 pages de communications privées que le salarié a échangées, la semaine précédente, avec son frère et sa fiancée, depuis cette messagerie et décide de le licencier. Licenciement que le salarié conteste : il estime, en effet que son employeur a violé le secret de ses correspondances.

Ce que conteste l’employeur qui rappelle que l’interdiction d’utiliser le matériel professionnel à des fins personnelles est prévue par le règlement intérieur et qu’il en avait informé les salariés. D’autant qu’il avait, par ailleurs, pris soin de le leur rappeler à l’occasion du licenciement de leur collègue…

Argument insuffisant pour le juge qui constate, effectivement, que l’employeur a bel et bien violé le secret des correspondances de son salarié. Il rappelle alors 6 informations à destination des employeurs.

Premièrement, l’employeur doit informer ses salariés que leurs communications peuvent faire l’objet d’une surveillance. Cette information doit être préalable à toute opération de surveillance. Et ce, alors même que le règlement intérieur interdit l’utilisation du matériel professionnel à des fins personnelles.

Deuxièmement, l’étendue de la surveillance ainsi que le degré d’intrusion doivent être raisonnables. En cas de contentieux, les juges distingueront entre la surveillance des flux de communications et la surveillance de leur contenu, mais également entre la surveillance de l’ensemble des communications ou seulement une partie ; et ils vérifieront la durée de la surveillance, ainsi que le nombre de personnes qui accèdent aux résultats.

Troisièmement, l’employeur doit disposer d’un motif légitime pour justifier la surveillance des communications et l’accès à leur contenu (la surveillance du contenu étant particulièrement intrusive, le motif doit être sérieux).

Quatrièmement, l’employeur doit opter, lorsque c’est possible, pour un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé. Autrement dit, l’employeur doit choisir un système de surveillance qui soit adapté au but qu’il recherche en évitant, autant que possible, d’utiliser des méthodes intrusives.

Cinquièmement, l’utilisation des résultats et les conséquences de cette surveillance pour le salarié concerné doivent permettre d’atteindre le but déclaré de la mesure.

Sixièmement, le salarié doit bénéficier de garanties adéquates quant à la protection de ses communications, afin que l’employeur ne puisse pas accéder à leur contenu sans qu’il n’ait été préalablement informé de cette éventualité.

Source : Arrêt de la Cour Européenne des Droits de l’Homme, Grande Chambre, du 5 septembre 2017, n° 61496/08

Surveiller les messageries professionnelles : (im)possible ? © Copyright WebLex - 2017

Transport aérien : certains salariés concernés par la déclaration d’intention de grève

Doivent informer leur employeur de leur intention de participer à une grève les salariés des exploitants d'aérodrome et des entreprises qui exercent une activité de transport aérien et :

• qui occupent un emploi de personnel navigant ;
• ou qui assurent personnellement l'une des opérations d'assistance en escale (contrôle du chargement, des messages et des télécommunication, le traitement, le stockage, la manutention et l’administration des unités de chargement, l’assistance aux passagers, l’assistances des bagages, en piste, etc.), de maintenance en ligne des aéronefs, de sûreté aéroportuaire, de secours et de lutte contre l'incendie ou de lutte contre le péril animalier.

Une compagnie aérienne reçoit les déclarations d’intention de grève de certains de ses pilotes. Pour limiter les effets d’une telle grève en termes de désorganisation de l’activité, la compagnie aérienne réorganise les équipages. Réorganisation que contestent 3 syndicats de pilotes, qui estiment qu’il s’agit d’une atteinte au droit de grève.

Pour sa défense, l’employeur rappelle que la Loi permet l’utilisation des informations issues des déclarations individuelles des salariés afin d’organiser l'activité durant la grève en vue d'en informer les passagers. La réorganisation répondant à cet objectif, il n’a pas, selon lui, porté atteinte à l’exercice du droit de grève.

Pourtant, le juge le sanctionne pour cette raison : la finalité de cette disposition est l'information des usagers 24 heures à l'avance sur l'état du trafic afin d'éviter tout déplacement et encombrement des aéroports et afin de préserver l'ordre public. La Loi n’autorise donc pas l'employeur à utiliser ces informations pour recomposer les équipages et réaménager le trafic avant le début de la grève, à moins qu’un service minimum ne soit imposé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 octobre 2017, n° 16-12550

Préavis de grève : « êtes-vous gréviste ? » © Copyright WebLex - 2017

Les salariés

Depuis bien longtemps, les salariés ont un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Désormais, ils pourront user de ce droit par le biais des technologies numériques (par le biais d’internet, par exemple), sans toutefois que l’exercice de ce droit ne se traduise par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise.

Les modalités d’exercice de ce droit d’expression doivent être définies au cours des négociations annuelles obligatoires portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Néanmoins, pour les entreprises sans délégué syndical, ou pour celles qui ne sont pas parvenues à conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l’employeur devra consulter, une fois par an, la nouvelle instance représentative du personnel : le comité social et économique.

Les syndicats

A la fin de leur mandat syndical, certains salariés bénéficiaient d'un entretien leur permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Jusqu’à présent, les salariés concernés étaient ceux dont le temps de délégation représentait 30% du temps de travail. A partir du 1er janvier 2018, sous réserve d’un décret d’application, ce critère de temps de délégation ne s’applique qu’aux salariés appartenant à des entreprises de moins de 2 000 salariés.

En outre, la rémunération de certains salariés participant aux négociations de branche pourra être assurée par le fonds paritaire chargé du financement des organisations syndicales et patronales. Néanmoins, un Décret doit fixer l’effectif maximal de l’entreprise qui sera ainsi exonérée du paiement de la rémunération du salarié concerné.

Enfin, jusqu’à présent, l’employeur pouvait être tenu de rémunérer en tout ou partie le salarié en congé de formation, sous certaines conditions. Mais un remboursement était possible… toujours sous conditions.

A partir du 1er janvier 2018, l'employeur devra assurer le maintien total de la rémunération du salarié en congé de formation syndicale, ainsi que le paiement des cotisations sociales.

L’unique instance représentative du personnel : le CSE

La réforme du Code du Travail nourrit l’ambition de fusionner l’ensemble des instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en une seule instance, dénommée le comité social et économique (CSE), à partir du 1er janvier 2018.

Cette instance est composée :

• de l’employeur ;
• d’une délégation élue du personnel.

Concrètement, dans les entreprises qui atteignent le seuil d’au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs, l’employeur devra organiser les élections de la délégation du personnel du CSE.

Comme pour les membres du comité d’entreprise actuel, le mandat des représentants du personnel est fixé à 4 ans. En revanche, le nombre de mandats successifs est limité à 3, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés dans des conditions à déterminer par un Décret futur. Le protocole d’accord préélectoral peut fixer une limite de renouvellement différente.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE dispose des attributions des délégués du personnel. Il est, en outre, chargé de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail et de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou d’accidents ou de maladies à caractère professionnel.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE exerce, en plus, les attributions du CE et du CHSCT. L’employeur doit contribuer à la fois au fonctionnement du CSE et aux activités sociales et culturelles qu’il assure, contrôle ou auxquelles il participe. Contrairement à ce que nous connaissions jusqu’à présent, l’excédent annuel du budget de fonctionnement ou du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré sur l’un ou l’autre de ces budgets.

Concernant la santé et la sécurité, notez que certaines entreprises peuvent être tenues de mettre en place une commission spécifique, au sein du CSE, traitant des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail : il s’agit des entreprises de 300 salariés ou plus, des établissements de 300 salariés ou plus, des établissements d'installations nucléaires ou installations susceptibles de donner lieu à des servitudes d'utilité publique mais aussi, sur décision de l’inspecteur du travail, des entreprises de moins de 300 salariés où la nature des activités, l'agencement des lieux ou l'équipement des locaux, notamment, la rendent nécessaire.

Enfin, il est possible d’intégrer le délégué syndical au CSE. Dans ce cas, l’instance dispose du pouvoir de négocier et se dénomme alors « conseil d’entreprise ».

Négocier dans les entreprises sans délégué syndical ou conseil d’entreprise

Dans les TPE de moins de 11 salariés et dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, qui ne disposent pas de membre élu à la délégation du personnel du CSE, l'employeur peut proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation d'entreprise (notamment quant à la rémunération ou le temps de travail, par exemple).

Pour être applicable, le projet devra être validé par les salariés à la majorité des 2/3 puis être déposé auprès de l'autorité administrative. Un décret doit encore en préciser les modalités.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, les accords d'entreprise peuvent être négociés, conclus et révisés avec :

• un ou plusieurs salarié(s) expressément mandaté(s) par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ou, à défaut, au niveau national ;
• par un ou des membres de la délégation du personnel du CSE.

La validité des accords est subordonnée à la signature des membres du CSE (mandatés ou non par une ou plusieurs organisations syndicales) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

La validité des accords conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés non membres de la délégation du personnel du CSE est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il ne sera applicable qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, les membres du CSE peuvent négocier s'ils sont expressément mandatés par une ou des organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou au niveau national.

La validité de l'accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut de mandat par une organisation syndicale, la négociation n'est possible que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à l'existence d'un accord collectif (par exemple, la mise en place du télétravail dans l’entreprise), sauf en matière de licenciement de 10 salariés au moins sur 30 jours.

La validité de ces derniers accords est subordonnée à la signature des membres du CSE (mandatés ou non) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections. Pour ce type de négociation, l'employeur fait connaître son intention de négocier (idéalement par LRAR) aux membres de la délégation du personnel du CSE.

Les membres qui souhaitent négocier ont 1 mois pour se faire connaître auprès de l'employeur et lui préciser s'ils sont, ou non, mandatés. A l'issue de ce délai, les négociations s'engagent avec ceux qui sont mandatés, le cas échéant, ou à défaut, avec les autres.

Si personne ne se manifeste ou en présence d'un PV de carence établissant l'absence de représentant élu du personnel, les accords peuvent être négociés avec un ou plusieurs salarié(s) mandaté(s) par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au niveau de la branche ou au niveau national.

La validité de ces accords est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Nous attendons un décret qui devrait préciser l’ensemble de ces dispositions.

Source :

• Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
• Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, article 8

Ordonnances Macron : les acteurs du dialogue social au sein de l’entreprise © Copyright WebLex - 2017

Salariés en mission : quel lieu habituel de travail ?

Deux SSII prennent en charge les frais de repas de leurs salariés employés sur des sites d’entreprises clientes, qu’elles déduisent de la base de calcul de leurs cotisations sociales.

A la suite d’un contrôle, l’Urssaf décide de réintégrer ces sommes, estimant que les salariés en question ne sont pas en déplacement.

La 1ère entreprise emploie un certain nombre de salariés en CDI de chantier. Ils sont donc, dès l’embauche, affectés chez un client et ne resteront vraisemblablement pas dans les effectifs à l’issue du chantier qui aura duré plusieurs mois. Le lieu principal de leur activité est donc situé chez le client concerné. Mais, les contrats de travail des salariés leur imposent de prendre leurs dispositions pour établir leur logement proche de leur lieu de travail, de manière à ce qu’ils puissent exercer leurs missions.

Autant d’éléments qui conduisent l’Urssaf à considérer que ces salariés ne sont pas dans une situation de déplacement professionnel…Ce que confirme le juge.

La 2nde entreprise emploie des consultants exerçant leurs fonctions en dehors de ses locaux, dans le cadre de missions auprès des entreprises clientes. Elle considère alors que ces salariés sont en déplacement hors des locaux de l’entreprise, ce qui justifie, selon elle, le versement d’indemnités de repas.

Mais pour l’Urssaf, le seul fait que le travail des salariés s’accomplisse en dehors des locaux de l’employeur ne permet pas de les considérer « en déplacement » lorsqu’ils occupent des fonctions sédentaires. Elle estime donc que le lieu de travail habituel est le site des entreprises clientes.

Dans cette affaire, le juge a donné raison à l’Urssaf : parce que les consultants n’ont pas d’autre lieu de travail que les sites où ils exercent des fonctions sédentaires et parce que rien ne justifie qu’ils soient exposés à des dépenses supplémentaires qu’ils n’auraient pas engagées autrement, les sommes versées au titre des indemnités de repas doivent être prises en compte dans le calcul des cotisations sociales.

Source :

• Arrêt de la Cour de cassation, 2ème chambre civile, du 15 septembre 2016, n° 15-22146
• Arrêt de la Cour de cassation, 2ème chambre civile, du 9 mars 2017, n° 16-12309

Prise en charge des frais de repas : toujours exonérée de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2017

Prise d’acte injustifiée = employeur indemnisé ?

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et agit devant le Conseil de Prud’hommes pour que cette prise d’acte ait les mêmes conséquences qu’un licenciement abusif. Sauf que le juge ne va pas dans son sens : pour lui, cette prise d’acte entraîne les mêmes effets qu’une démission.

L’employeur réclame donc au salarié le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis puisque le salarié ne l’a pas effectué. Mais, selon lui, cette indemnité doit être égale au montant de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il l’avait exécuté, c’est-à-dire qu’elle doit comprendre le paiement des congés payés afférant à cette période de préavis non-exécuté.

Pas du tout, pour le juge : certes le salarié doit lui verser une indemnité pour non-respect de son préavis, mais cette indemnité ne peut pas permettre à l’employeur d’acquérir des congés payés.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 16-12524

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : si l’employeur était (aussi) indemnisé ? © Copyright WebLex - 2017

Communication syndicale = liberté d’expression

Alors qu’ils ont signé un protocole électoral fixant les dates de la campagne électorale, des syndicats commencent à diffuser des tracts avant la date d’ouverture de cette campagne qu’ils ont pourtant acceptée dans le cadre du protocole.

Trop tôt, pour l’employeur, qui décide de saisir le juge pour leur ordonner, sous astreinte, de cesser cette communication et de respecter l’accord qu’ils ont conclu.

Mais les syndicats contestent, rappelant que l’expression syndicale est une liberté fondamentale et qu’ils sont libres de déterminer le contenu de leurs publications, sous réserve de ne pas porter de diffamation ou d’injures.

Ce que confirme le juge : le non-respect des dates de campagne électorale prévues dans le protocole d’accord préélectoral ne constitue pas un trouble manifestement illicite qui justifierait qu’il ordonne aux syndicats de cesser ces agissements sous astreinte.

Démission = volonté claire et non équivoque

La femme, et salariée, d’un restaurateur lui réclame des rappels de salaire car, depuis leur séparation affective, ce dernier ne lui a plus versé de salaire. Normal, d’après le restaurateur, puisque son épouse a démissionné.

Pour preuve, elle lui a écrit, 2 jours avant de demander officiellement le divorce, que toute relation entre eux était terminée. Parce que leurs relations de travail et de couple étaient intimement liées et que la rupture du couple s'accompagnait nécessairement de la rupture du contrat de travail, l’épouse a bien manifesté sa volonté de démissionner.

Mais pour le juge, ces affirmations ne prouvent pas la volonté claire et non équivoque de l’ex-épouse de démissionner.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 octobre 2017, n° 16-18548

Quand la femme du restaurateur rend son tablier… © Copyright WebLex - 2017

Remboursement au forfait : attention !

Le contrat de travail d’un VRP prévoit qu’il recevra, à titre de rémunération, une commission de 10 % sur le chiffre d'affaires hors taxes, « tous frais inclus (déplacement et séjour) ». Commission qui ne permet pas le remboursement de ses frais professionnels réellement engagés, estime le VRP.

L’employeur lui rappelle alors que le contrat de travail peut valablement prévoir un remboursement de ses frais professionnels sur la base d’un forfait. Mais ce forfait représente, par usage, 30 % de la rémunération du VRP, précise le salarié.

Usage qu’il respecte, prétend l’employeur : sur la rémunération qu’il verse au salarié, correspondant à la commission égale à 10 % du chiffre d’affaires, sont inclus les 30 % représentant les frais professionnels. Pour preuve, il indique sur le bulletin de salaire un abattement de 30 % correspondant aux exonérations de charges sociales au titre du remboursement des frais professionnels.

Mais, pour le juge, ce mode de calcul a pour conséquence un montant de remboursement de frais insuffisant. Il donne donc raison au salarié.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 novembre 2017, n° 16-14664

VRP : sur quelle base rembourser les frais professionnels ? © Copyright WebLex - 2017