Vente d’exploitation : EARL = exploitation individuelle ?

Les associés d’une EARL (exploitation agricole à responsabilité limitée) soumettent leurs bénéfices agricoles à l’impôt en faisant application d’un dispositif spécifique : le système de la moyenne triennale.

Pour rappel, avec ce dispositif, le bénéfice agricole pris en compte pour calculer l’impôt dû est égal à la moyenne des bénéfices de l’année d’imposition et des deux années précédentes. En pratique, le but de ce système est d’atténuer la progressivité de l’impôt pesant sur les agriculteurs en lissant le bénéfice imposable, pour éviter les variations trop importantes entre les « bonnes années » et les « mauvaises années ».

Quelques dizaines d’années plus tard, les associés décident de vendre leur exploitation agricole à un GAEC (groupement agricole d’exploitation en commun).

Une vente qui attire l’attention de l’administration, qui rappelle que l’année de cession, l’excédent du bénéfice agricole sur la moyenne triennale doit être imposé au taux marginal d’imposition, ce que le couple a « visiblement » oublié.

« Non ! », contestent les associés, qui rappellent, qu’à titre exceptionnel, l’apport d’une exploitation individuelle à une société ou à un groupement dont les bénéfices sont soumis au nom de l’exploitant à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des bénéfices agricoles ne constitue pas une « cession » au sens de la réglementation fiscale.

L’application du taux marginal n’a donc pas lieu d’être, affirme le couple, qui conteste le redressement fiscal.

« Faux ! », tranche le juge, qui rappelle qu’une EARL n’est pas une exploitation individuelle, mais une personne morale distincte de ses associés. Partant de là, il y bien eu « cession » au sens de la réglementation fiscale, entrainant l’application du taux marginal d’imposition.

La collecte des données d’un candidat à l’embauche

Pour les besoins d’un recrutement, vous êtes autorisé à collecter les données personnelles d’un futur salarié.

La seule limite ? Ces données doivent être absolument nécessaires pour vérifier les compétences du salarié à occuper le poste proposé.

Ainsi, sont strictement interdites les collectes de données relatives :

• au numéro de sécurité sociale et aux coordonnées bancaires (sauf pour les entreprises de travail temporaire) ;
• aux membres de la famille ;
• à l’apparence physique (mensurations, couleur des cheveux, poids, etc.).

Notez que cette dernière interdiction connaît des exceptions : c’est le cas, par exemple, lorsque l’une de ces informations constitue un élément essentiel du contrat conclu (comme pour un mannequin, un pilote de courses, un jockey, etc.).

L’interdiction de toute forme de discrimination à l’embauche vous interdit également de collecter et conserver des données relatives à l’origine raciale, ethnique, aux opinions politiques, philosophiques, religieuses ou encore à l’appartenance syndicale.

Idem pour les informations relatives à l’état de santé ou à la vie sexuelle du candidat dont la collecte est prohibée.

Pour prévenir toute difficulté, sachez que les données collectées ne doivent être communiquées qu’aux personnes chargées du recrutement, le cas échéant.

Si vous souhaitez conserver les données d’un candidat que vous ne retenez pas pour un poste futur (par exemple en gardant son CV ou sa lettre de motivation), assurez-vous d’obtenir son consentement. Dans ce cas, la conservation de ces données ne peut être que temporaire.

Un guide du recrutement, élaboré par la CNIL, rappelle l’ensemble des principes à respecter dans le cadre de la collecte et du traitement des données des candidats à l’embauche.

La collecte des données des salariés

S’agissant de la gestion courante de l’entreprise, vous êtes amené à collecter et traiter un certain nombre d’informations personnelles de vos salariés, parmi lesquelles :

• la copie des diplômes ou agréments obtenus ;
• le taux d’imposition ;
• les coordonnées d’un proche en cas d’urgence ;
• le relevé d’identité bancaire.

La collecte de ces informations doit être strictement limitée aux données absolument nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Là encore, seuls les services concernés (paie, RH, etc.) doivent pouvoir accéder à ces données.

Les informations collectées peuvent être conservées pour une durée limitée, correspondant généralement à la durée du contrat dans l’entreprise. Une fois le contrat rompu, vous êtes autorisé à conserver ces données pendant 5 ans, notamment afin de répondre à vos obligations comptables, sociales ou fiscales.

L’acceptation du CSP par une salariée enceinte suffit-elle à rompre son contrat de travail ?

Un employeur envisage de licencier une salariée pour motif économique et lui propose donc un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Au terme du délai de réflexion dont elle disposait, la salariée accepte le bénéfice du CSP...

… avant de saisir le juge pour obtenir la nullité de son licenciement en raison de son état de grossesse.

Elle rappelle, en effet, qu’elle devait bénéficier de la protection contre le licenciement puisque à la date d’expiration du délai de réflexion, sa grossesse était médicalement constatée.

Rappelons que l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée dont l’état de grossesse est médicalement constaté, sauf à justifier d’une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Or ici, l’employeur n’a pas justifié d’une telle impossibilité.

Mais l’employeur n’est pas du même avis : dès lors que la salariée a accepté le CSP, son contrat de travail a été rompu d’un commun accord et ce, même si l’acceptation est intervenue alors qu’elle était enceinte.

Il n’avait donc pas à justifier de l’existence d’une faute grave commise par la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail !

« Non ! », tranche le juge, qui rappelle que l’adhésion au CSP ne constitue pas une rupture conventionnelle, mais est une modalité de licenciement pour motif économique.

La salariée, dont l’état de grossesse était médicalement constaté à la date d’expiration du délai de réflexion, bénéficiait donc bien de la protection contre le licenciement.

S’il souhaitait la licencier, l’employeur devait nécessairement justifier de l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, ce qu’il n’a pas fait ici…

Par conséquent, le licenciement est nul !

Ordre du jour du CSE : quand les élus pensent avoir trouvé la faille…

Un employeur est condamné pour avoir reformulé lors de l’élaboration de l’ordre du jour d’une réunion du CSE d’établissement (CSEE) une question préalablement transmise par les élus.

Pour eux, cette reformulation constitue une atteinte à leur liberté d’expression et n’est permise que lorsqu’elle concerne l’une des attributions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)… Ce qui n’est pas le cas ici.

L’employeur était donc obligé de retranscrire fidèlement et sans aucune reformulation, anonymisation ou regroupement les questions adressées par les membres, ce qu’il n’a manifestement pas fait !

Une condamnation que l’employeur s’empresse de contester. Pour lui, le règlement intérieur du CSEE prévoit une élaboration conjointe de l’ordre du jour entre les membres de l’instance (représentés par la secrétaire du CSEE) et la direction de l’entreprise.

Le caractère conjoint de cette élaboration doit permettre à l’employeur, président de l’instance, de reformuler librement une question posée !

« Tout à fait ! », confirme le juge : l’ordre du jour est établi et signé conjointement par la direction et par la secrétaire, membre de la représentation du personnel du CSEE. Dès lors, rien ne s’oppose à ce que l’employeur reformule une question posée par les membres de l’instance.

Un plan du gouvernement pour promouvoir l’élevage

À l’occasion d’un salon dédié au secteur de l’élevage le ministre de l’Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique, ainsi que le ministre de l’Agriculture et de la Souveraineté alimentaire ont annoncé un plan « de reconquête ».

Ce plan, dédié spécialement au secteur, se décline en 4 axes visant à assurer l’autonomie de la France en matière d’élevage et à promouvoir la transition écologique des acteurs concernés :

• objectiver et promouvoir les apports de l’élevage ;
• améliorer le revenu des éleveurs, y compris en renforçant la compétitivité des filières d’élevage ;
• accroître l’attractivité du métier d’éleveur ;
• replacer l’élevage au cœur de la transition écologique.

Pour satisfaire ces objectifs, plusieurs investissements, aides financières et avantages fiscaux à l’intention des éleveurs sont détaillés.

Relation expert-comptable et entrepreneur : quels sont les avantages de la pré-comptabilité ?

La pré-comptabilité, qui est également appelée gestion pré-comptable, désigne l’ensemble des tâches à accomplir en amont de l’intervention de l’expert-comptable pour fluidifier les échanges et faciliter les relations.

En pratique, la pré-comptabilité va donc prendre la forme d’une collecte, d’une organisation et d’une transmission de l’intégralité des documents indispensables pour préparer la clôture comptable mensuelle :

• factures clients ;
• factures fournisseurs ;
• justificatifs de dépenses tels que les notes de frais ;
• transactions bancaires.

Pour être efficace, les étapes suivantes doivent être respectées :

• collecte des pièces comptables ;
• contrôle et validation des pièces comptables ;
• « réconciliation comptable », opération qui consiste à corriger les erreurs de saisie ;
• préparation des paiements pour les factures d’achats ;
• vérification de la réception des paiements de la part des clients de l’entreprise ;
• mise à jour des différents journaux comptables (journal des achats, journal des ventes, journal de trésorerie, etc.) ;
• export des pièces comptables vers le logiciel de comptabilité.

Les avantages de la mise en œuvre d’une pré-comptabilité sont nombreux :

• elle permet de mieux contrôler et surveiller l’activité de l’entreprise (prévision des flux de trésorerie, établissement des budgets, etc.) ;
• elle automatise certaines tâches (collecte des pièces comptables, détection et extraction des données pertinentes, réalisation des paiements aux dates d’échéances, export des données vers le logiciel de comptabilité, etc.) ;
• elle permet aux collaborateurs de l’entreprise de gagner du temps ;
• elle réduit le risque d’erreurs dans la saisie des données comptables.

Passeport et carte nationale d’identité : le délai de conservation des données passe de 6 à 12 mois

Afin de répondre aux demandes de passeports et de cartes d’identité (CNI), des informations sous forme dématérialisée sont recueillies au moyen des téléservices à disposition des usagers.

6 mois : il s’agissait de la durée maximale de conservation des données à caractère personnel et des informations prévues pour certaines demandes de titres, démarrant à compter de la date de validation de la pré-demande ou de la demande par l'usager, ces données et informations étant détruites en cas d'absence de validation de la pré-demande ou de la demande.

Ce délai visait le :

• permis de conduire (à l’exception des demandes de permis international et d’échange de permis étrangers), pour les données enregistrées au sein du traitement dédié ;
• passeport et la CNI ;

Depuis le 7 octobre 2023, un nouveau délai est à prendre en considération.

Le Gouvernement a, en effet, allongé de 6 mois supplémentaires la durée de conservation des données à caractère personnel et informations prévues pour les demandes de passeport et de CNI à compter de la validation de la pré-demande par l’usager.

En tout état de cause, ces données et informations seront détruites en cas d’absence de validation de la pré-demande.

Salarié candidat aux élections professionnelles : à quel moment est-il « protégé » ?

Le salarié candidat aux élections professionnelles bénéficie, pendant une durée de 6 mois à partir de l’envoi par lettre recommandée de sa candidature à l’employeur, d'une protection contre :

• le licenciement
• les modifications imposées de son contrat de travail ou de ses conditions de travail.

Mais pour que cette protection soit effective, encore faut-il que l’employeur en ait connaissance…

Dans une récente affaire, une salariée est convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

2 semaines après cet entretien, elle se déclare candidate aux élections des représentants du personnel.

Peu après, l’employeur lui notifie sa mutation disciplinaire, ce qu’elle conteste, l’employeur n’ayant pas tenu compte de son statut de salariée protégée...

Un statut qui lui confère une protection particulière empêchant son employeur de lui imposer une telle sanction.

Sauf qu’au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, il n’avait pas connaissance de ce statut protecteur, conteste l’employeur. Il rappelle, en effet que la salariée ne s’était pas (encore) déclarée candidate aux élections. Elle ne bénéficiait donc pas du statut de salariée protégée et il n’avait pas à obtenir son accord pour prononcer cette sanction.

« À tort ! », estime le juge, qui donne raison à la salariée : c’est au moment où l’employeur impose la mutation à la salariée qu’il convient de se placer pour apprécier l’existence du statut de salariée protégée.

Ici, au moment de prononcer la sanction, l’employeur avait connaissance de la candidature de la salariée.

Par conséquent, il ne pouvait pas lui imposer de modification de ses conditions de travail sans son accord, peu important que cette candidature soit postérieure à la convocation de la salariée à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire.

Suppression économique de tous les postes d’une catégorie : pas d’ordre à respecter !

Au cours d’un licenciement pour motif économique, l’employeur doit, en principe, respecter les critères légaux ou conventionnels applicables pour déterminer l’ordre de départ des salariés.

Dans une récente affaire, une salariée, licenciée pour motif économique, conteste la procédure suivie : selon elle, l’employeur n’a pas respecté les critères applicables pour déterminer l’ordre des départs.

Au soutien de sa demande, elle fait valoir le fait que l’employeur n’a précisé ni les catégories professionnelles concernées par les suppressions de poste ni les critères choisis pour l’ordre des licenciements.

« Pas besoin ! », répond l’employeur : tous les postes de la catégorie professionnelle à laquelle la salariée appartenait ont été supprimés… Ce qui a d’ailleurs été précisé à la salariée lors du licenciement !

Puisque l’employeur n’a fait aucun choix en supprimant tous les postes de la catégorie professionnelle, il n’a pas à préciser les critères retenus pour fixer un ordre des départs.

« Tout à fait ! », confirme le juge : l’employeur qui licencie tous les salariés appartenant à une même catégorie professionnelle n’opère aucun choix parmi ces salariés.

Dès lors, le respect des critères fixant l’ordre des départs ne s’applique pas puisque tous les postes de la catégorie professionnelle sont supprimés.

Vente d’entreprise : une exonération d’impôt qui n’est pas automatique…

Les associés d’une EARL (exploitation agricole à responsabilité limitée) décident de développer une activité de production et de vente d’électricité d’origine photovoltaïque.

Quatre ans plus tard, ils vendent l’exploitation agricole et leur production d’électricité à un GAEC (groupement agricole d’exploitation en commun).

La vente des équipements utilisés pour la production d’énergie leur permet de réaliser un gain non négligeable (une plus-value) et, parce que le chiffre d’affaires de l’entreprise n’excède pas 250 000 €, ils demandent à bénéficier de l’exonération d’impôt qui s’applique en pareil cas.

Refus de l’administration qui rappelle que, la condition tenant au montant du chiffre d’affaires n’est pas la seule à respecter pour bénéficier de cet avantage fiscal. Il faut aussi que l’activité dans le cadre de laquelle la plus-value a été générée, ait été exercée pendant au moins 5 ans au jour de la vente.

Or ici, l’activité de production et de vente d’électricité photovoltaïque était exercée depuis seulement 4 ans au jour de la vente, constate l’administration, ce qui lui permet de refuser le bénéfice de l’exonération réclamée.

Certes, répondent les associés, qui précisent néanmoins que l’activité de production et de vente d’énergie n’est qu’une activité accessoire à leur activité agricole, laquelle est exercée depuis… 32 ans !

Une précision malheureusement sans effet pour le juge, qui considère que lorsque l’entreprise exerce plusieurs activités, c’est l’activité dans le cadre de laquelle la plus-value a été réalisée qui est « seule retenue » pour vérifier que les conditions d’exonération sont remplies.

Ici, le gain pour lequel les associés demandent à bénéficier de l’avantage fiscal est réalisé dans le cadre de l’activité de production et de vente d’énergie exercée depuis seulement 4 ans.

Une durée d’exploitation insuffisante pour bénéficier de l’exonération d’impôt, tranche le juge, qui valide le redressement fiscal.