Des certifications financées à 100 % même à distance

Pour rappel, depuis le 1^er juillet 2025, la prise en charge des contrats par les OPCO pour le financement des CFA est réduite lorsque la formation est majoritairement réalisée à distance.

Concrètement, lorsque la formation est dispensée à au moins 80 % en distanciel, le niveau de prise en charge est diminué de 20 %.

Toutefois, cette minoration ne s’applique pas à certaines certifications dont la liste vient d’être récemment publiée.

Parmi les 33 certifications concernées, on y retrouve notamment les certifications professionnelles suivantes :

• collaborateur de paie ;
• assistant comptable ;
• photographe ;
• administrateur système et réseaux ;
• chef de projet digital ;
• expert en développement logiciel ;
• etc.

Notez que la majorité des certifications visées concerne principalement les domaines de l’informatique et du digital, ainsi que celui de la comptabilité.

Ainsi, pour la préparation de ces certifications spécifiques (dont la liste complète est consultable ici), aucune minoration ne sera appliquée au financement versé par l’OPCO aux CFA, y compris lorsque la formation est majoritairement dispensée à distance.

Cette exemption de minoration s’applique aux contrats d’apprentissage visant à obtenir ces certifications, conclus à partir du 30 novembre 2025.

Professionnels de santé en intérim : 2 ans d’expérience professionnelle requis

La loi visant à améliorer l’accès aux soins par l’engagement territorial des professionnels, également appelée « loi Valletoux », a posé en décembre 2023 le principe d’une limitation du recours à l’intérim (travail temporaire) dans plusieurs établissements de santé et services sociaux.

Cette limitation concerne les professionnels peu expérimentés. Afin d’améliorer les prises en charge dans ces établissements, la loi prévoit que les professionnels doivent avoir acquis une certaine expérience avant de pouvoir être mis à la disposition des établissements dans le cadre de contrats d’intérim.

Sont concernés les établissements ou services sociaux ou médico-sociaux lorsqu’ils font appel à des :

• médecins ;
• infirmiers ;
• aides-soignants ;
• éducateurs spécialisés ;
• assistants de service social ;
• moniteurs-éducateurs ;
• accompagnants éducatifs et sociaux.

Sont également visés les établissements de santé et les laboratoires de biologie médicale lorsqu’ils font appel à des :

• médecins ;
• chirurgiens-dentistes ;
• pharmaciens ;
• sages-femmes ;
• auxiliaires médicaux ;
• aides-soignants ;
• auxiliaires de puériculture ;
• ambulanciers ;
• assistants dentaires.

Pour l’ensemble de ces cas, les professionnels devront justifier d’une expérience minimale d’au moins 2 ans en équivalent temps plein avant de pouvoir intervenir dans le cadre d’un contrat d’intérim.

Pour le calcul de cette expérience, sont prises en compte les périodes de travail effectuées pour la profession et la spécialité demandées et dans un cadre autre que celui d’un contrat d’intérim.

Pour les médecins, chirurgiens-dentistes, pharmaciens et sages-femmes, cette expérience doit être acquise après inscription au tableau de l’ordre dont ils dépendent ou, si cette expérience est acquise dans un autre pays de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen, après qu’ils ont effectué les démarches permettant d’exercer légalement dans ces pays.

L’entreprise de travail temporaire doit remettre à l’établissement de santé d’accueil une attestation indiquant que le professionnel mis à disposition dispose bien de l’expérience requise.

En cas de méconnaissance de cette obligation, l’établissement qui fait tout de même appel à un professionnel s’expose à des sanctions financières pouvant atteindre :

• jusqu’à 5 % de son chiffre d’affaires réalisé, en France et dans le champ d'activité en cause, par le gestionnaire lors du dernier exercice clos, dans la limite de 100 000 €, pour les établissements et services sociaux et médico-sociaux ;
• jusqu’à 5 % des recettes d'assurance maladie de l'établissement ou du laboratoire lors du dernier exercice clos, dans la limite de 100 000 €, pour les établissements de santé et les laboratoires de biologie médicale.

SCI et réforme de la facturation électronique : rappels utiles

Pour rappel, la mise en place de la réforme suit un calendrier précis fixé de la manière suivante : 

• obligation de réception des factures sous forme électronique : 1^er septembre 2026 pour toutes les entreprises ;
• obligation d’émission des factures sous forme électronique et de transmission des données de transaction et de paiement :
  • 1^er septembre 2026 pour les grandes entreprises et les entreprises de taille intermédiaire (ETI) ;
  • 1^er septembre 2027 pour les PME et les microentreprises.

Concernant les sociétés civiles immobilières (SCI), il convient de distinguer selon que la SCI est ou non assujettie à la TVA.

En clair, si elle n’est pas assujettie à la TVA, elle n’est pas concernée par la réforme. En revanche, si elle est assujettie à la TVA, elle sera soumise à la réforme de la facturation électronique.

Pour rappel, l’activité de location d’immeubles nus est, en principe, exonérée de TVA.

Toutefois, les locations d’immeubles nus à usage industriel, commercial ou de bureau peuvent être assujetties à la TVA sur option.

Par ailleurs, une SCI est soumise à la TVA de plein droit si son activité consiste en :

• la location de biens meublés comportant au moins 3 prestations accessoires assimilées à des prestations hôtelières (par exemple le petit déjeuner, le nettoyage, le repassage du linge, etc.) ;
• la location de biens aménagés pour un usage professionnel ;
• la location de places de parking (non accessoire à une location de bien à usage d’habitation).

SCI : application de la réforme de la facturation électronique

Concrètement, dès lors qu’elle est assujettie à la TVA, une SCI devra respecter les obligations suivantes :

• recevoir les factures sous format électronique à compter du 1^er septembre 2026 :
• émettre des factures électroniques et/ou transmission des données de transaction et de paiement (e-reporting) :
  • à compter du 1^er septembre 2026 si elle est considérée comme une grande entreprise (GE) ou une entreprise de taille intermédiaire (ETI) ;
  • à compter du 1^erseptembre 2027 si elle est considérée comme une petite entreprise ou une entreprise de taille moyenne.

Dans ce cadre, en fonction de la qualité de son client et lorsqu’elle effectue une activité qui relève de la réforme de la facturation électronique, une SCI sera soumise à de nouvelles obligations selon les modalités suivantes :

• si elle loue/facture une entreprise assujettie à la TVA établie en France, alors la facturation électronique sera obligatoire selon son calendrier d’émission ;
• si elle loue/facture à un non-assujetti ou à un assujetti à l'international, l’opération fera l’objet d’une transmission des données de transaction (e-reporting de transaction) ;
• dans les 2 cas, pour les prestations de services, elles feront l’objet d’une transmission de données de paiement (e-reporting de paiement), sauf si la SCI a opté pour le paiement de la TVA sur les débits.

Établissements recevant du public : un assouplissement pour certaines catégories

Pour ouvrir un établissement recevant du public (ERP), une autorisation délivrée par les pouvoirs publics est nécessaire dans l’objectif de s’assurer que l’établissement est conforme aux normes de sécurité applicables.

Une évolution est à noter à ce sujet, spécialement en ce qui concerne les normes applicables au titre de la lutte contre les incendies.

Ainsi, pour les établissements classés en 5^e catégorie et qui ne comportent pas de locaux d'hébergement pour le public, la demande d'autorisation d'ouverture au titre de l'incendie ne sera plus exigée.

Il en va de même pour les autorisations de travaux au titre de la sécurité incendie pour un ERP classé en 5^e catégorie et sans locaux d'hébergement pour le public. Seule une description succincte des travaux envisagés devra être communiquée pour informer les autorités compétentes.

Sécurité incendie pour les bâtiments : des exigences précisées

En matière de sécurité et de lutte contre les incendies, les bâtiments doivent, à toutes les étapes de leur « vie », respecter des normes précises.

Ainsi, tous les bâtiments doivent être implantés, conçus, construits, exploités et entretenus dans l'objectif d'assurer la sécurité des personnes en contribuant à éviter les incendies. Ils doivent également intégrer des dispositifs permettant, en cas d’incendie, de limiter son développement, sa propagation, ses effets sur les personnes et de faciliter l'intervention des secours.

Des règles particulières s’appliquent alors en fonction des bâtiments (habitations, locaux professionnels ou établissements recevant du public).

Les exigences fonctionnelles à respecter pour assurer la sécurité des personnes sont précisées, de même que les modalités à respecter en cas de recours à « une solution d'effet équivalent ».

Ce type de solution permet au maître d'ouvrage de s'écarter d'une règle, dès lors qu'il démontre que la solution proposée assure un niveau de sécurité au moins équivalent, via des méthodes appropriées.

Ainsi, à partir du 1^er juillet 2026, le maître d'ouvrage devra, pour recourir à une solution d’effet équivalent, procéder à une ou plusieurs études d'ingénierie de sécurité incendie.

Les exigences fonctionnelles, à respecter peu importe la solution adoptée, sont les suivantes :

• les solutions techniques doivent contribuer à éviter l’éclosion d’un incendie ;
• les produits, éléments de construction et matériaux d’aménagement doivent permettre de limiter le développement de l’incendie ;
• les solutions techniques doivent limiter la propagation de l’incendie, y compris vers ou depuis un autre bâtiment ;
• le bâtiment doit protéger les personnes :
  • en étant stable à un incendie et adapté au plan d’évacuation ;
  • en leur permettant de rejoindre rapidement et en sécurité l’extérieur ou de se réfugier dans un endroit les protégeant de l’incendie en attendant les secours ;
  • en limitant leur exposition aux fumées et au gaz de combustion ;
• les solutions techniques doivent permettre l’intervention rapide, efficace et en sécurité des secours ;
• des équipements de sécurité sont présents, principalement un système de coupure de l’alimentation principale.

Notez que, parmi les informations devant être retranscrites dans le registre de sécurité incendie, doivent être précisées les études relatives aux solutions d’effet équivalent.

Recycler les navires : une question environnementale et sociale…

Au niveau international, la question du recyclage des navires était traitée indirectement par la Convention de Bâle du 22 mars 1989 sur le contrôle des mouvements transfrontaliers de déchets dangereux et de leur élimination. Cependant, cette convention n’était pas adaptée aux spécificités des navires et du secteur de transport maritime international.

C’est pour combler ces lacunes que la Convention de Hong Kong pour un recyclage des navires sûr et respectueux de l’environnement a été adoptée le 11 mai 2009, signée la même année par la France qui l’a ratifiée en 2012.

Pour autant, elle n’était pas en vigueur car son application était conditionnée à la réunion de la signature d’au moins 15 États qui devaient également représenter au moins 40 % du tonnage brut de la flotte mondiale des navires de commerce et dont le volume annuel maximal de recyclage de navires au cours des 10 dernières années représente au total au moins 3 % du tonnage brut de l'ensemble des flottes marchandes des États signataires.

Ces conditions ayant été récemment réunies, la convention entre en vigueur. Notez que certains de ces éléments étaient déjà appliqués dans l’Union européenne (UE) puisqu’un règlement européen avait été pris en s’inspirant des mesures de ladite convention. Cela avait pour objectif de faciliter sa mise en place.

Concrètement, cette convention a pour objet de faciliter un recyclage des navires sûr et respectueux pour l’environnement et les travailleurs intervenants. Sont concernés tous les navires ayant une jauge brute supérieure à 500, battant pavillon d’un État partie ou d’un État non-partie qui fait escale dans un port d’un État signataire.

L’intérêt de la convention est de mettre en place une réglementation tout au long du cycle de vie du navire, de sa conception en passant par son exploitation et son entretien jusqu’à son recyclage.

Concrètement, la convention interdit certains produits, comme l’amiante, les polychlorobiphényles et certains composés et systèmes antisalissure (PCB), ou sous conditions comme les substances qui appauvrissent la couche d’ozone.

De même, pour faciliter le recyclage, une liste de matières potentiellement dangereuses devra être établie.

Des garanties de protection pour les travailleurs, de même qu’un plan de gestion des installations de recyclage devront être mises en place.

Des contrôles et des sanctions sont également mis en place par les États membres.

Propos insultants du salarié : pas toujours une faute grave…

Pour rappel, un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas strictement limités, parmi lesquels on retrouve la faute grave commise par le salarié, qui rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Dans une récente affaire, un salarié embauché en CDD en qualité de préparateur physique d’une équipe professionnelle apprend qu’il va être réaffecté au centre de formation : une décision qu’il vit comme une rétrogradation.

Dans ce contexte tendu, il adresse à son directeur général des messages où il utilise un terme insultant et évoque la « loi du talion », interprétée comme une menace. Ce qui justifie la rupture anticipée du CDD pour son employeur, qui considère que ces propos injurieux et menaçants empêchent la poursuite de la relation de travail…

Ce que réfute le salarié : il rappelle que ces propos ont été adoptés dans un contexte de colère et n’ont pas été rendus publics puisqu’ils n’ont eu lieu qu’entre le salarié et son directeur. S’ils sont fautifs, ces propos ne doivent tout de même pas conduire à la rupture anticipée du CDD…

« Tout à fait ! », tranche le juge en faveur du salarié, rappelant qu’en matière de propos insultants ou menaçants, il faut examiner plusieurs critères parmi lesquels le contexte ou encore la publicité des propos : si les propos litigieux sont effectivement une faute, le contexte porte ici à croire qu’il ne s’agit pas d’une faute grave de nature à mettre un terme au CDD de manière anticipée.

La rupture anticipée du CDD est donc ici abusive compte tenu du contexte émotionnel et de l’absence de publicité des propos tenus…

De quoi rappeler que des propos insultants ou menaçants ne constituent pas automatiquement une faute grave, et que la rupture anticipée du CDD exige de démontrer une impossibilité immédiate de maintien du salarié dans l’entreprise. Ce qui n’était pas le cas ici !

Aides à l’embauche d’apprentis proratisées : un ajustement de calendrier dans les versements !

Pour mémoire, rappelons que, depuis le 1^er novembre 2025, le montant de l’aide accordée aux employeurs pour le recrutement d’un apprenti peut être proratisé.

Ainsi, lorsque le contrat d’apprentissage a une durée inférieure à un an, quelle qu’en soit la raison, le montant de l’aide est proratisé en fonction du nombre de jours réellement effectués par l’apprenti.

À la suite de cette évolution, l’administration vient d’actualiser sa fiche explicative dédiée à ces aides.

On y apprend notamment que le calendrier de versement a été ajusté afin de laisser à l’administration le temps de vérifier l’éligibilité de chaque contrat d’apprentissage au versement de l’aide, proratisée dans certains cas.

L’étude de l’éligibilité débutera à la mi-février 2026, sur la base des textes en vigueur au moment de la signature du contrat, et la proratisation s’appliquera dès lors que le premier ou le dernier mois du contrat ne sont pas complets.

Par conséquent, les contrats conclus à partir du 1^er novembre 2025 feront l’objet d’une mise en attente des versements des aides à l’apprentissage entre novembre 2025 et février 2026, pour être versées à partir du mois de mars 2026. 

Du côté des contrats conclus avant le 1^er novembre 2025 et toujours en cours à la mi-février 2026, les versements continueront d’être effectués normalement et sans proratisation jusqu’à la mi-février 2026. 

Attention : si ce contrat, conclu antérieurement au 1^ernovembre 2025, prend fin ou est rompu avant la mi-février 2026, la proratisation sera appliquée sur le dernier mois incomplet, et l’ASP adressera une demande de remboursement aux employeurs concernés après la mi-février 2026. 

En revanche, si la fin ou la rupture du contrat intervient après la mi-février 2026, la proratisation sera appliquée automatiquement sans conséquence sur les délais de versement.

Enfin, pour les contrats déjà arrivés à leur terme avant le 1^er novembre 2025, l’aide ayant été versée en totalité, aucune proratisation ne sera appliquée.

Enregistrement clandestin de l’employeur : recevabilité admise, mais limitée…

En matière sociale, une preuve obtenue de façon illicite ou déloyale, par exemple à l’insu de la personne qu’elle met en cause, peut parfois être admise en justice.

Mais attention : c’est uniquement lorsqu’elle est absolument indispensable pour exercer le droit invoqué, et à condition que l’atteinte portée au droit des personnes soit proportionnée au but recherché.

Dans cette affaire, un salarié voit son CDD rompu de manière anticipée. Selon lui, cette rupture est liée à son statut de travailleur handicapé.

Pour étayer sa position, il produit plusieurs éléments, dont la retranscription d’un enregistrement audio de son employeur, réalisé à son insu, et qui prouverait que la rupture anticipée du CDD doit être annulée car elle repose sur un motif discriminatoire.

« Preuve irrecevable » selon l’employeur : cet enregistrement audio est une preuve déloyale puisqu’il a été obtenu à son insu, clandestinement.

Or, rappelle l’employeur, une preuve déloyale n’est admise que lorsqu’elle constitue le seul moyen pour le salarié de fonder ses arguments.

Et ici, le salarié a produit cet enregistrement en plus d’autres pièces. Cet enregistrement audio n’est donc pas absolument indispensable au soutien de ses demandes et doit être écarté des débats.

« Tout à fait ! » tranche le juge : l’enregistrement clandestin de l’employeur ne peut pas constituer une preuve recevable en justice dès lors qu’il n’est pas le seul élément de preuve permettant de fonder les faits invoqués par le salarié.

Ainsi, la décision nous rappelle que si les preuves déloyales sont admises en justice, ce n’est que dans l’hypothèse où leur production est absolument indispensable pour soutenir les demandes faites en justice. Si tel n’est pas le cas, la preuve litigieuse sera écartée des débats.