Période de reconversion : un nouveau dispositif
Un nouveau dispositif mobilisable dès le 1er janvier 2026
Jusqu’alors, les dispositifs de « transitions collectives » et de « reconversion ou promotion par l’alternance » permettaient aux salariés comme aux employeurs de faire face aux évolutions et mutations pouvant impacter l’activité.
Seul problème : en pratique, ces 2 dispositifs n’étaient que très peu mobilisés par les salariés et les employeurs, faute de simplicité et de lisibilité…
Fort de ce constat, les partenaires sociaux s’étaient mis d’accord sur la fusion de ces 2 dispositifs en un nouveau dispositif intitulé « période de reconversion », dans le cadre de l’accord national interprofessionnel conclu le 25 juin 2025 et portant sur les transitions et reconversions professionnelles.
Ce nouveau dispositif a ensuite fait l’objet d’une transposition dans la loi du 24 octobre 2025 portant transposition de cet ANI notamment.
Cette nouvelle « période de reconversion » ouverte à tous les salariés permettrait à l’employeur, selon les cas, de :
- recruter des salariés d’autres entreprises pour les former à occuper un emploi pour lequel ils ne disposent pas encore des embauches et qualifications requises ;
- accompagner la reconversion ou promotion interne des salariés en s’adaptant aux évolutions des métiers de l’entreprise ;
- accompagner la reconversion externe des salariés dans le cadre d’un projet professionnel.
Concrètement, ce dispositif qui serait ouvert à tout salarié, quels que soient son âge, son niveau de qualification et sa situation professionnelle initiale, ouvrira le droit à l’acquisition d’une certification.
Durant toute la période de reconversion, le salarié bénéficiera d’actions de formations dans l’entreprise (« en interne ») ou ailleurs (« en externe ») qui seront comprises entre 150 et 450 heures réparties sur 12 mois maximum.
Notez qu’un accord collectif pourra augmenter cette durée sans pouvoir dépasser 1 000 heures de formation réparties sur 36 mois.
Dans le cadre d’une période de reconversion en interne, c’est-à-dire au sein de l’entreprise, le salarié conservera son contrat de travail et la rémunération qui y est associée.
Les modalités de mise en œuvre de cette période devront toutefois faire l’objet d’un accord écrit.
En revanche, lorsque la période de reconversion aura lieu en dehors de l’entreprise (« période de reconversion externe »), le contrat de travail du salarié sera suspendu dans son entreprise actuelle.
Les modalités de cette suspension devront faire l’objet d’un accord écrit régissant notamment la durée de cette suspension et les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié au sein de l’entreprise.
L’entreprise accueillant le salarié dans le cadre de cette période de reconversion externe devra, quant à elle, conclure un CDD ou un CDI d’une durée d’au moins 6 mois :
- si la période d’essai est validée, le contrat de travail d’origine sera rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle (ou d’une rupture d’un commun accord en présence d’un CDD) ;
- si la période d’essai n’est pas validée, le salarié devra réintégrer son entreprise d’origine à son ancien poste (ou à un poste équivalent).
Attention : si la période de reconversion peut être mise en œuvre via une décision unilatérale dans les entreprises de moins de 50 salariés (ou de moins de 300 salariés sans délégué syndical), le contenu de cette décision reste fixé par la loi (selon des modalités restant à définir).
Dans les entreprises de taille plus importante, il est exigé qu’une négociation soit amorcée en vue de conclure à un accord. Ce n’est que si les négociations échouent que l’employeur pourra recourir à ce dispositif via un document unilatéral (sauf pour les entreprises embauchant plus de 300 salariés et pour lesquelles un accord collectif est exigé dans le cadre de la mise en place du dispositif).
Dans ce cas, la consultation obligatoire portant sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi devra contenir un volet consacré aux périodes de reconversion, obligeant l’employeur à alimenter la base de données économiques, sociales et environnementales (BDSE) avec ces éléments.
Côté financement, on notera que les frais pédagogiques liés à la période de reconversion sont pris en compte par l’opérateur de compétences (OPCO) compétent, qui pourra également prendre en charge les frais annexes liés aux actions de formation.
La formation pourra être financée par le compte personnel de formation (CPF) du salarié avec son accord. En cas de période de reconversion en interne, le CPF ne pourra être mobilisé que dans la limite de 50 % des droits inscrits sur le compte.
Pour la période de reconversion en externe, il n’y aura pas de limite, laissant le choix au salarié de mobiliser tout ou partie des droits acquis de son CPF pour financer sa période de reconversion.
Dernière précision : le « projet de transition professionnelle » (parfois dénommé « CPF de transition »), dispositif connexe à celui de la période de « reconversion », oblige désormais l’employeur à notifier au salarié, 3 mois avant la fin du congé, son droit à réintégrer l’entreprise à son poste ou, à défaut, à un poste équivalent dès le 1er janvier 2026.
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Cautionnement proportionnel aux revenus : prise en compte des indemnités kilométriques ?
Indemnités kilométriques = éléments de revenus ?
Un homme se porte caution pour garantir le prêt contracté par une société.
Pour ce faire, il remplit une fiche d’informations dans laquelle il indique plusieurs éléments :
- ses revenus et son patrimoine ;
- les revenus de son épouse, tout en précisant qu’ils sont mariés sous le régime de la séparation des biens ;
- les indemnités kilométriques qu’il touche chaque année.
Face aux impayés de la société, la banque se tourne vers la caution, qui refuse de payer.
Le particulier estime, en effet, que le cautionnement qu’il a signé était disproportionné par rapport à ses revenus. Selon lui, la banque a, à tort, pris en compte les revenus de son épouse et ses indemnités kilométriques pour calculer la proportion de son engagement avec son patrimoine.
Or, ces 2 éléments n’auraient pas dû être pris en compte. D’une part, les revenus de son épouse n’entrent pas dans le calcul puisqu’ils appartiennent en propre à cette dernière, en vertu de leur contrat de mariage. D’autre part, ses indemnités kilométriques correspondent au remboursement de ses frais et charges de déplacement, ce qui ne constitue pas un revenu.
Ce que confirme le juge sur le principe… tout en condamnant le particulier à payer les dettes en sa qualité de cautionnement car, même en retirant les indemnités kilométriques et les revenus de son épouse, son engagement n’est, ici, pas disproportionné !
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Les 3 meilleurs DSI de transition
Top 3 des DSI de transition leaders en France
Face à la transformation numérique et aux défis d'organisation internes, de nombreuses entreprises font appel à des DSI de transition. Leur rôle : accompagner le changement en assurant la continuité du pilotage IT. Concrètement, ces experts se chargent de stabiliser, restructurer, voire moderniser le système d'information le temps que la mutation se fasse. Cela peut être à l'occasion d'une fusion, d'une crise ou à la suite d'un départ imprévu du DSI en poste.
N° 1 : Wayden
En France, Wayden figure parmi les leaders du management de transition IT/SI et se présente comme un acteur « premium » du secteur. Le cabinet mise sur une méthodologie orientée résultats et insiste sur la sélection de profils immédiatement opérationnels. Parmi les missions typiques : refonte ou optimisation du système d'information, conduite du changement IT, gestion de crises informatiques urgentes et bien plus. Pour en savoir plus sur les services Wayden, cliquez ici.
N° 2 : Valtus
Valtus est une structure reconnue à l'international, notamment pour son expertise dans le management de transition. Le cabinet se positionne sur des missions à forte valeur ajoutée, notamment dans la rationalisation des coûts informatiques et la conduite de programmes de transformation digitale à grande échelle.
N° 3 : EIM
EIM (Executive Interim Management) est un acteur historique du management de transition en Europe, présent sur plusieurs fonctions de direction, dont les systèmes d'information. La structure est particulièrement habile dans le cadre de missions très diversifiées ou internationales.
Pourquoi faire appel à un cabinet de management de transition ?
L'intervention d'un cabinet de management de transition permet aux entreprises de répondre efficacement à des situations urgentes. Engager des processus de recrutement étant long et incertain, ces cabinets disposent d'un vivier de dirigeants expérimentés, immédiatement opérationnels. Cette réactivité est un avantage décisif dans des contextes de crise, de transformation digitale ou de réorganisation interne.
La qualité du réseau et la sécurisation du processus de sélection sont par ailleurs d'autres atouts majeurs des cabinets de gestion de transition. En effet, les profils choisis sont minutieusement évalués, que ce soit dans leurs compétences, leur capacité d'adaptation ou encore leurs résultats. Ainsi, les cabinets spécialisés sont en mesure de garantir des expertises en parfaite adéquation avec les besoins de l'entreprise.
Au-delà de la mise à disposition d'un expert, les cabinets apportent un accompagnement sur-mesure tout au long de la mission. Ils assurent le suivi du DSI de transition, mesurent les résultats atteints et veillent à la bonne transmission des compétences en fin d'intervention.
Comment bien choisir son cabinet de gestion de transition ?
Choisir un cabinet de management de transition est une étape stratégique pour toute entreprise en phase de mutation. Néanmoins, cette décision ne saurait pas se limiter à la notoriété du cabinet pour assurer la pertinence et la réussite de la mission.
Pour commencer, le cabinet doit maîtriser les spécificités du secteur d'activité de l'entreprise afin d'identifier les solutions adaptées à ses enjeux technologiques et organisationnels. La qualité du réseau déployé garantit par ailleurs l'accès à des dirigeants expérimentés et totalement disponibles. En outre, l'accompagnement humain ne doit pas être négligé : un cabinet sérieux assure un suivi régulier entre le client et le manager de transition. La transparence dans le fonctionnement et la communication est également un critère essentiel, car elle établit une relation de confiance entre chaque partie.
Enfin, la rigueur du processus de sélection, la qualité des références clients, ou encore la précision avec laquelle les livrables et indicateurs sont définis méritent une attention particulière. Un cabinet fiable ne se contente pas de placer un dirigeant, il s'engage sur les résultats et accompagne l'entreprise jusqu'à la fin de la mission.
Publi-rédactionnel
TESE et CEA : bientôt possible pour une partie des salariés seulement
Une simplification offerte dès le 1er janvier 2026
Pour rappel, le titre emploi service entreprise (TESE) ou Chèque emploi association (CEA) constituent des dispositifs mis en place par l’Urssaf et destinés aux employeurs pour simplifier les formalités sociales liées à l’emploi des salariés.
Jusqu’alors, ce dispositif facultatif pour les entreprises (ou les associations dans le cadre du CEA) ne pouvait être mis en place que pour l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise. Dès le 1er janvier 2026, les utilisateurs du TESE et de CEA auront le choix :
- soit continuer à utiliser ces services pour l’ensemble des salariés (dans ce cas, pas de changement) ;
- soit utiliser ces services pour les paies d’une partie des salariés seulement.
Dans cette seconde hypothèse, si l’employeur a recours à un tiers déclarant, il est indispensable de l’avertir de son souhait afin qu’il puisse gérer les paies des salariés de manière distincte.
Pour ce faire, l’employeur est invité à transmettre à son tiers-déclarant (par exemple son expert-comptable) une fiche dédiée pour la bonne gestion de l’ensemble des déclarations sociales.
Cette gestion différenciée des salariés, désormais possible, devra donner lieu à une DSN fractionnée en plusieurs parties appelées « fractions » pour les paies d’une même entreprise ou association par plusieurs déclarants.
Chacune de ces fractions sera alors numérotée (par le logiciel de paie du déclarant ou par le TESE ou le CEA) afin de faciliter leur identification.
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Congé pour reprise : précisions sur le cas du locataire âgé
Reprise du logement loué : quels revenus du locataire prendre en compte ?
Lorsqu’un bailleur met fin à un bail, la loi encadre strictement cette possibilité afin de protéger le locataire.
Il devra délivrer congé à son locataire au plus tard 6 mois avant la fin du bail (3 mois pour les logements meublés) en précisant le motif qui lui permet de mettre fin au contrat. Les motifs qui peuvent être invoqués sont :
- le congé pour vente ;
- le congé pour reprise pour soi ou un membre de la famille ;
- le congé pour motif légitime et sérieux.
Une protection particulière est prévue pour les locataires âgés de plus de 65 ans, dont les ressources sont inférieures à un certain plafond : dans ce cas, le bailleur ne peut délivrer un congé qu’à la condition de proposer un logement de remplacement correspondant à leurs besoins et à leurs possibilités.
Une affaire récente permet d’illustrer les conditions de cette protection et plus particulièrement la question de l’appréciation des ressources du locataire.
Dans cette affaire, un bailleur avait donné congé à une locataire âgée de plus de 65 ans pour reprendre son logement à titre d’habitation principale.
Celle-ci contestait la validité du congé, soutenant que ses ressources annuelles étaient inférieures au plafond prévu par la loi, ce qui devait la protéger contre une telle reprise, son bailleur ne lui ayant pas proposé de solution de relogement.
Le bailleur de son côté s’estime exempté de cette obligation. En effet, selon lui, les ressources de la locataire sont en réalité supérieures au plafond.
Le désaccord vient de la méthode utilisée pour apprécier les ressources de la locataire, notamment s’agissant de ses revenus fonciers : faut-il prendre en compte les revenus fonciers nets imposables (total des recettes moins les différentes charges déductibles) ou les revenus fonciers bruts (c’est-à-dire avant toute déduction fiscale) de la locataire ?
Pour la locataire, la réponse semble évidente : ce sont les revenus fonciers nets qui doivent être pris en compte puisqu’ils représentent de façon plus exacte ses réelles capacités financières.
Un positionnement que ne partagent pas les juges : ce sont bien l’ensemble des revenus fonciers bruts, tels que déclarés à l’administration fiscale avant toute déduction, qui doivent être pris en compte.
C’est donc à bon droit que le bailleur a donné congé à sa locataire sans lui proposer de solution de relogement.
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Entrepreneurs français à l'étranger : comment gérer votre situation fiscale ?
Déterminer votre résidence fiscale : la première étape cruciale
Avant toute chose, il est primordial de comprendre où vous êtes considéré comme résident fiscal. Cette notion détermine l'ensemble de vos obligations fiscales et peut avoir des conséquences importantes sur votre imposition.
En France, l'article 4 B du Code général des impôts définit la résidence fiscale selon plusieurs critères.
Vous êtes considéré comme résident fiscal français si vous remplissez l'un des critères suivants : votre foyer permanent se situe en France, vous y séjournez plus de 183 jours par an, vous y exercez votre activité professionnelle principale, ou le centre de vos intérêts économiques s'y trouve.
L'expatriation ne signifie pas automatiquement la fin de votre résidence fiscale française. Un entrepreneur qui part à l'étranger tout en conservant sa famille en France, ou qui continue à générer l'essentiel de ses revenus depuis la France, peut toujours être considéré comme résident fiscal français.
Il est donc essentiel d'analyser précisément votre situation et de bien choisir votre pays de résidence fiscale, car cette qualification aura un impact direct sur l'étendue de vos obligations déclaratives et votre charge fiscale globale.
Les conventions fiscales internationales : votre bouclier contre la double imposition
La France a signé plus de 120 conventions fiscales bilatérales avec d'autres pays. Ces accords sont conçus pour éviter qu'un même revenu ne soit imposé deux fois, dans deux pays différents.
Pour un entrepreneur expatrié, comprendre la convention applicable entre la France et votre pays d'accueil est absolument essentiel.
Ces conventions prévoient généralement des règles de répartition du droit d'imposer selon la nature des revenus.
Par exemple, les bénéfices d'une entreprise sont généralement imposables uniquement dans le pays où se situe l'établissement stable. Les dividendes, intérêts et redevances font l'objet de règles spécifiques qui limitent souvent le taux d'imposition dans le pays source.
Si vous continuez à percevoir des revenus de source française tout en résidant à l'étranger, ou inversement, la convention fiscale déterminera quel pays a le droit d'imposer ces revenus et dans quelle mesure.
Dans certains cas, un crédit d'impôt sera accordé pour éviter la double taxation.
Vos obligations déclaratives en tant qu'entrepreneur expatrié
Même après avoir quitté la France, certaines obligations déclaratives subsistent. Tout d'abord, vous devez signaler votre départ aux impôts français en déposant une déclaration de revenus l'année de votre départ, couvrant la période du 1er janvier à la date de votre départ effectif.
Si vous conservez des biens immobiliers en France, des comptes bancaires ou d'autres actifs, vous devrez continuer à les déclarer.
Les revenus fonciers issus de biens situés en France restent imposables en France, quelle que soit votre résidence fiscale.
Les documents à conserver absolument
Pour prouver votre situation fiscale et faciliter vos démarches administratives, certains documents sont indispensables :
- Justificatifs de résidence à l'étranger : bail de location, acte de propriété, factures d'électricité et d'eau au nom de l'entrepreneur
- Preuves d'activité économique : contrats clients, factures émises depuis l'étranger, certificat d'immatriculation de votre entreprise locale
- Relevés bancaires : extraits de comptes ouverts dans votre pays d'accueil montrant des transactions régulières
- Documents de voyage : copies des tampons de passeport ou billets d'avion démontrant votre présence effective à l'étranger
- Attestations fiscales : certificats de résidence fiscale délivrés par l'administration de votre pays d'accueil
- Contrats de travail ou de prestation : tout document prouvant que votre activité professionnelle s'exerce réellement depuis l'étranger
La déclaration des comptes bancaires à l'étranger est également une obligation importante. Tout compte ouvert, utilisé ou clos à l'étranger doit être déclaré à l'administration fiscale française via le formulaire n°3916.
Le non-respect de cette obligation peut entraîner des amendes significatives.
Pour les entrepreneurs qui continuent à avoir des liens économiques avec la France, la tenue d'une comptabilité rigoureuse et la conservation de tous les justificatifs sont indispensables.
En cas de contrôle fiscal, vous devrez pouvoir prouver votre résidence fiscale et la réalité de votre activité à l'étranger.
L'optimisation fiscale : entre opportunités et pièges à éviter
S'expatrier peut offrir des opportunités d'optimisation fiscale légitimes, mais attention aux pièges. Certains pays proposent des régimes fiscaux particulièrement attractifs pour les entrepreneurs, avec des taux d'imposition réduits ou des exonérations temporaires.
Le Portugal, par exemple, a longtemps attiré les entrepreneurs avec son régime des résidents non habituels, offrant une fiscalité avantageuse pendant dix ans.
Dubaï séduit avec son absence d'impôt sur le revenu. La Belgique propose des régimes intéressants pour les dirigeants d'entreprise. Chaque destination présente ses propres avantages et contraintes.
Cependant, l'optimisation fiscale ne doit jamais basculer dans l'évasion fiscale. La résidence fiscale doit être réelle et effective.
Un entrepreneur qui déclarerait une résidence à l'étranger tout en continuant à vivre et travailler principalement en France s'exposerait à un redressement fiscal majeur.
L'abus de droit fiscal est sévèrement sanctionné. Les montages artificiels, créés uniquement dans le but d'échapper à l'impôt sans substance économique réelle, peuvent être requalifiés par l'administration fiscale avec des pénalités pouvant atteindre 80% des droits éludés.
La gestion de votre entreprise française depuis l'étranger
Si vous conservez une entreprise en France tout en résidant à l'étranger, plusieurs points méritent une attention particulière. Votre société française restera soumise à l'impôt sur les sociétés en France sur ses bénéfices, indépendamment de votre lieu de résidence personnel.
En revanche, votre rémunération en tant que dirigeant posera question. Si vous exercez effectivement vos fonctions de direction depuis l'étranger, ces revenus pourraient être considérés comme de source étrangère selon la convention fiscale applicable.
Cette situation nécessite une analyse au cas par cas avec un expert.
Les dividendes que vous percevrez de votre société française seront généralement soumis à une retenue à la source en France, dont le taux est plafonné par la convention fiscale.
Vous devrez ensuite les déclarer dans votre pays de résidence, qui accordera généralement un crédit d'impôt pour éviter la double imposition.
Les régimes spéciaux à connaître
La France a mis en place plusieurs dispositifs pour accompagner les entrepreneurs dans leur mobilité internationale.
Le régime de l'impatriés permet aux cadres et dirigeants qui viennent travailler en France de bénéficier d'exonérations temporaires sur certaines primes.
À l'inverse, si vous revenez en France après une expatriation, vous pourriez bénéficier de ce régime.
Pour les créateurs d'entreprise qui s'expatrient temporairement, il existe des mécanismes permettant de suspendre certaines obligations tout en conservant des droits à la protection sociale.
Le statut de travailleur détaché peut s'appliquer dans certaines situations, notamment au sein de l'Union européenne.
La protection sociale : un aspect souvent négligé
Au-delà de la fiscalité, la question de la protection sociale est cruciale. En quittant la France, vous sortez généralement du régime français de sécurité sociale.
Selon votre pays de destination, vous devrez cotiser au régime local ou souscrire une assurance privée.
Au sein de l'Union européenne, les règles de coordination permettent une certaine continuité des droits.
Hors UE, la situation varie considérablement selon les conventions bilatérales de sécurité sociale.
La Caisse des Français de l'Étranger (CFE) permet de maintenir une couverture pour la retraite et la santé, mais ce n'est pas obligatoire.
Les erreurs fiscales les plus fréquentes à éviter
Certaines erreurs reviennent régulièrement chez les entrepreneurs expatriés et peuvent coûter cher. Voici les pièges les plus courants à éviter absolument :
- Ne pas déclarer son départ : oublier d'informer le centre des impôts des non-résidents peut créer des complications administratives importantes et retarder le traitement de vos dossiers
- Conserver trop de liens avec la France : maintenir son foyer familial, ses principaux comptes bancaires et ses clients en France tout en prétendant être résident fiscal à l'étranger
- Négliger la déclaration des comptes étrangers : l'oubli du formulaire 3916 entraîne des amendes de 1 500 € par compte non déclaré, pouvant atteindre 10 000 € en cas de comptes dans des pays non coopératifs
Mal structurer son entreprise : créer une société dans un pays sans substance économique réelle uniquement pour des raisons fiscales expose à une requalification - Ignorer les délais de déclaration : chaque pays a ses propres échéances fiscales, et jongler entre deux systèmes fiscaux demande une organisation rigoureuse
- Se fier uniquement aux conseils informels : les recommandations d'autres expatriés ou les informations trouvées sur des forums ne remplacent jamais l'avis d'un professionnel qualifié
Les outils et conseils pratiques
Face à cette complexité, plusieurs ressources peuvent vous aider. Le site impots.gouv.fr propose une rubrique dédiée aux non-résidents avec de nombreuses fiches pratiques. Les services fiscaux des ambassades et consulats français peuvent également vous orienter.
Cependant, compte tenu des enjeux financiers et de la complexité des situations, faire appel à un expert-comptable ou un avocat fiscaliste spécialisé en fiscalité internationale est vivement recommandé. Ces professionnels pourront analyser votre situation spécifique et vous accompagner dans vos démarches.
Constituez et conservez tous les documents prouvant votre installation effective à l'étranger : bail de location ou acte de propriété, factures d'électricité, relevés bancaires locaux, contrat de travail ou documents d'enregistrement de votre entreprise. Ces éléments seront précieux en cas de questionnement de l'administration fiscale.
Anticiper pour mieux réussir
L'expatriation entrepreneuriale est une aventure passionnante qui peut transformer votre vie professionnelle et personnelle. Toutefois, une préparation minutieuse de vos aspects fiscaux est indispensable pour en profiter pleinement et sereinement.
Commencez à vous renseigner plusieurs mois avant votre départ. Étudiez la fiscalité de votre pays de destination, comprenez la convention fiscale applicable, et planifiez la structure optimale pour votre activité. Une bonne préparation vous évitera des complications futures et vous permettra de vous concentrer sur l'essentiel : le développement de votre entreprise.
N'oubliez pas que la transparence vis-à-vis des administrations fiscales, tant française qu'étrangère, est votre meilleure protection. Une expatriation bien préparée et conforme aux règles vous offrira tranquillité d'esprit et réussite entrepreneuriale.
Publi-rédactionnel
Évolution du dialogue social : une nouveauté pour les élus du CSE
Fin de la limitation du nombre de mandats CSE successifs autorisés dans l’entreprise !
La loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatifs à l’évolution du dialogue social vient d’être publiée.
Parmi les mesures entrées en vigueur, cette loi officialise la suppression de la limitation de 3 mandats successifs applicable aux élus du CSE.
En effet et jusqu’alors, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, un élu du CSE ne peut pas exercer plus de 3 mandats successifs, sauf si le protocole d’accord préélectoral prévoit la possibilité de lever cette limite.
Mais, depuis l’entrée en vigueur de la loi, cette limitation a été supprimée pour toutes les entreprises, indépendamment de leur effectif.
En d’autres termes, les élus du CSE pourront donc se présenter à chaque nouveau cycle électoral sans qu’aucune limitation du nombre de mandats successifs possibles n’empêche leur candidature.
Par conséquent, la désignation supplétive de délégués syndicaux par une organisation syndicale représentative, qui était jusqu’alors cantonnée aux seuls anciens élus ne pouvant plus se présenter du fait de la limitation des mandats successifs, est désormais ouverte à tous les anciens élus.
Rappelons que cette désignation supplétive de délégué syndical est celle qui existe lorsqu’aucun candidat au mandat de délégué syndical n’en remplit les conditions ou ne se porte volontaire pour ce faire.
Cette suppression du nombre maximum de mandats successifs, désormais prévue par la loi, effective depuis le 26 octobre 2025, s’appliquera aux prochaines élections et désignations de délégués syndicaux intervenant à compter de cette date.
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Travail des seniors : un nouveau thème de négociation obligatoire
Travail des seniors : un nouveau thème de négociation obligatoire dans les grandes entreprises
Dans le cadre de la transposition de l’accord national interprofessionnel en faveur du travail des salariés seniors, un nouveau thème de négociation obligatoire est instauré dans les entreprises et groupes comptant plus de 300 salariés.
Par principe, cette négociation obligatoire devra se tenir tous les 3 ans dans ces entreprises. Toutefois, un accord collectif de méthode pourra encadrer cette négociation en fixant notamment son calendrier, ses modalités pratiques et les informations préalables à communiquer.
Cet accord de méthode pourra prévoir une périodicité différente de la durée légale de 3 ans, mais sans pouvoir excéder une durée de 4 ans.
À cette occasion, il sera demandé aux partenaires sociaux d’aborder les conditions d’emploi, de travail et d’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés « en considération de leur âge », sans que la loi ne donne de définition précise.
Les thèmes obligatoires incluront :
- le recrutement des seniors ;
- leur maintien en emploi ;
- l’aménagement des fins de carrière ;
- la transmission des compétences.
Enfin et à titre facultatif, les discussions pourront aussi porter sur la formation, les effets des transitions technologiques et environnementales ou encore la santé au travail. Les branches professionnelles seront elles aussi soumises à cette obligation.
Du fait de cette réforme, l’emploi des salariés âgés, la transmission des savoirs et des compétences et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés ne font plus partie des thèmes facultatifs de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (ou « GEPP »).
Cette nouvelle obligation de négociation, applicable aux entreprises et aux groupes comptant au moins 300 salariés, est applicable depuis le 26 octobre 2025.
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Économie bleue : une feuille de route spéciale nautisme et plaisance !
Nautisme et plaisance : horizon 2030 pour des secteurs dynamiques
Fruit d’un travail de collaboration entre les acteurs publics et privés, la feuille de route « Nautisme et Plaisance » met en place 37 actions qui s’articulent autour de 3 axes :
- transition énergétique et environnementale ;
- attractivité de la filière et sécurité des usagers ;
- attractivité des territoires et développement des pratiques nautiques.
Il est par exemple prévu de mieux encadrer et simplifier la réglementation de certaines activités, de sensibiliser aux métiers du nautisme, de moderniser le contenu du « permis plaisance » pour une meilleure formation sur les questions environnementales et sur la sécurité des activités nautiques, de développer la promotion des activités nautiques, d’accompagner la stratégie nationale de gestion des mouillages, etc.
De même, les outils numériques seront développés pour dynamiser le secteur, après un travail de cartographie des solutions déjà existantes.
Notez que sont concernées les activités nautiques praticables aussi bien sur le littoral que sur les voies d’eau intérieures.
Pour lire le détail de cette feuille de route, rendez-vous ici.
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Entretien professionnel : remplacé par l’entretien de parcours professionnel
Entretien de parcours professionnel : une nouvelle périodicité et un contenu complété
Actuellement, un entretien professionnel est obligatoirement organisé tous les 2 ans entre le salarié et l’employeur.
Son objet est d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, ainsi que ses éventuels besoins de formation pour y contribuer.
Tous les 6 ans, cet entretien professionnel doit également faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié en prenant en compte son ancienneté et sa progression salariale et/ou professionnelle.
Bientôt, cet « entretien professionnel » sera remplacé par un « entretien de parcours professionnel ».
Côté périodicité, l’entretien de parcours professionnel devra être organisé dès la 1re année du salarié dans l’entreprise, puis tous les 4 ans.
Notez qu’il sera possible d’aménager cette périodicité de l’entretien de parcours professionnel par un accord collectif d’entreprise, ou à défaut, par un accord de branche, sans pouvoir prévoir une périodicité supérieure à 4 ans.
Du côté de son objet, le salarié et l’employeur devront aborder, au cours de cet entretien de parcours professionnel :
- les compétences du salarié et ses qualifications dans l’emploi qu’il occupe, ainsi que les éventuelles évolutions possibles au regard de la situation de l’entreprise ;
- la situation et le parcours professionnel du salarié au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi ;
- les besoins de formation exprimés ;
- les souhaits d’évolution professionnelle avec la possibilité de reconversion interne ou externe, de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) ou d’un bilan de compétences.
- l’activation et la mobilisation par le salarié de son CPF et des abondements volontaires que l’employeur est susceptible de financer.
L’employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés pourra bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pour la préparation de cet entretien. Il peut aussi faire appel à l’opérateur de compétences pour avoir un conseil de proximité.
Le contenu de ces entretiens de parcours professionnels sera renforcé à mi-carrière et fin de carrière pour anticiper le maintien dans l’emploi des salariés les plus expérimentés.
Ainsi, lors du 1ᵉʳ entretien de parcours professionnel qui aura lieu dans les 2 années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié, l’employeur sera tenu d’aborder les conditions de maintien dans l’emploi, ainsi que les possibilités d’aménagement de fin de carrière.
Comme antérieurement, l’entretien de parcours professionnel devra être proposé à l’issue de certains congés (congé maternité, paternité, parental ou adoption notamment) ou d’absence du salarié dans l’entreprise liée à une période d’activité à temps partiel du salarié, un arrêt longue durée ou un mandat syndical par exemple.
Notez que, dans cette seconde hypothèse, l’entretien de parcours professionnel ne sera rendu obligatoire qu’en l'absence d’organisation d’un tel entretien dans les 12 mois précédant sa reprise d’activité.
De la même manière, il est désormais prévu un entretien de parcours professionnel dit « état des lieux » tous les 8 ans. Cet entretien d’état des lieux pourra être proposé dès la 7e année suivant la 1re année de l’entretien d’embauche, pour un nouveau salarié.
Cet entretien d’état des lieux devra permettre de s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des 8 dernières années d’au moins d'une action de formation et a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Les entreprises disposant d'un accord collectif régissant la mise en œuvre des anciens entretiens professionnels auront jusqu’au 1er octobre 2026, date d’entrée en vigueur de ce nouveau régime, pour se mettre en conformité avec ces nouvelles règles.
