Plus-value et droits de mutation : pas payés, pas déduits !

Un couple décide de donner la nue-propriété de leurs titres de société anonyme à leur fille par un acte de donation-partage aux termes duquel il est prévu que ce sont les parents, les donateurs, qui prennent en charge le paiement des droits de mutation dus, en principe, par le donataire (leur fille, ici) dans une telle situation.

Quelques mois plus tard, le couple et leur fille décident de vendre les titres à une autre société et de profiter du prix de vente pour créer des sociétés civiles dont les parts sociales ont conservé le démembrement de propriété initial.

Schématiquement, le couple est devenu propriétaire de l’usufruit des parts sociales des nouvelles sociétés, tandis que la fille est devenue propriétaire de la nue-propriété de ces mêmes titres.

La vente des titres ayant généré un gain, appelé plus-value, la fille du couple acquitte l’impôt dû au titre de cette plus-value, laquelle a été calculée après déduction des frais de mutation payés par les parents lors de la donation-partage.

Une déduction que lui refuse l’administration fiscale : les droits de mutation payés par le couple à l’occasion de la donation à titre gratuit des titres de société en vertu d’une clause prévue dans l’acte de donation ne sont pas déductibles du gain net imposé dans les mains de leur fille, dès lors que ces droits n’ont pas été payés par elle.

Sauf que le paiement de ces droits par le couple est susceptible de constituer une donation rapportable à la succession dans les 15 ans de la donation en cas de décès de l’un ou l’autre des parents, ils constituent donc des frais et taxes déductibles du gain net imposable, conteste la fille du couple.

« À tort ! », tranche le juge qui donne raison à l’administration : les droits de mutation payés par le donateur à l’occasion d’une donation à titre gratuit de titres de société en vertu d’une clause prévue dans l’acte de donation ne sont pas déductibles du gain net imposé dans les mains du donataire, dès lors que ces droits n’ont pas été payés par le donataire lui-même.

POEI : pour qui, pour quoi, comment ?

Pour mémoire, la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle est un dispositif permettant à certains demandeurs d’emploi de bénéficier d’une formation dédiée, permettant d’occuper un poste précis qui correspond à une offre déposée par une entreprise, auprès de France Travail.

Jusqu’alors, le dispositif était ouvert aux demandeurs d’emploi, aux salariés en contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) relevant de structures d’insertion, aux salariés embauchés en vertu d’un contrat unique d’insertion ainsi qu’aux travailleurs handicapés, embauchés dans une entreprise adaptée.

De récents changements viennent modifier la durée et la nature des contrats pouvant être conclus à l’issue d’une convention POEI.

• Modifications quant à la durée du contrat

Jusqu’à présent, les contrats proposés à l’issue d’une Convention POEI, lorsqu’ils étaient conclus pour une durée déterminée, devaient être proposés pour une durée minimale de 12 mois.

Concrètement, il s’agissait du contrat de professionnalisation, du contrat d’apprentissage ou du contrat à durée déterminée.

Désormais, la durée minimale du CDD ou du contrat de professionnalisation signée à l’issue d’une convention POEI est réduite à 6 mois.

• Modification quant à la nature du contrat proposé à l’issue de la POEI

De plus, peuvent désormais être proposés à l’issue de la formation, les contrats suivants :

• un CDI ;
• un CDI intérimaire ;
• un contrat de professionnalisation d’une durée minimale de 6 mois ;
• un contrat d’apprentissage d’une durée minimale de 6 mois ;
• un CDD d’une durée minimale de 6 mois ;
• un CDD saisonnier ou contrat de mission d’intérim saisonnier d’une durée minimale de 4 mois ;
• un ou plusieurs contrats de missions d’intérim d’une durée totale d’au moins 6 mois, dans les 9 mois suivant la formation.

Enfin, il est également possible pour l’entreprise de recourir au tutorat pour assurer la formation du salarié dans le cadre de la POEI.

Pour ce faire, l’employeur doit choisir un tuteur volontaire, justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans par rapport aux compétences requises pour occuper le poste correspondant à l’offre déposée auprès de France Travail.

En l’absence d’un tel salarié, l’employeur peut assurer lui-même cette mission, sans pouvoir l’assurer simultanément à l’égard de plus de 2 demandeurs d’emploi.

La mission du tuteur est de contribuer à l’acquisition des compétences requises pour occuper l’emploi proposé et d’assurer le suivi et l’évaluation de la formation.

À l’issue de la période de tutorat, un document signé conjointement par l’employeur, le tuteur et le demandeur d’emploi atteste du contenu et des modalités de la formation délivrée.

Sensibilisation du CSE contre les discriminations, le racisme et l’antisémitisme;

Parmi l’ensemble des saisines reçues en 2023 par le Défenseur des droits pour discrimination à raison de l’origine, l’emploi est le 1^er domaine invoqué avec 33% des saisines relevant de l’emploi privé et 15% de l’emploi public.

Dans ce contexte, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités publie un guide de sensibilisation sur ces sujets d’une quinzaine de page, à destination du CSE.

Rappelons que dans le cadre de ses attributions, le CSE doit notamment promouvoir la santé, la sécurité et les bonnes conditions de travail des salariés dans l’entreprise.

À ce titre, les membres de la délégation du personnel du CSE sont les interlocuteurs de toutes les parties prenantes de l’entreprise.

Ce guide gratuit d’une quinzaine de pages, librement téléchargeable sur le site du ministère, vise à informer les membres du CSE sur :

• leurs attributions en matière de lutte contre les discriminations ;
• l’ensemble des outils et ressources mis à leur disposition pour ce faire.

L’enquête interne est-elle obligatoire en cas de dénonciation d’harcèlement moral ?

Une ex-DRH, licenciée par son employeur pour faute grave, demande des dommages-intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Plus précisément, elle lui reproche de ne pas avoir ordonné d’enquête interne après qu’elle ait porté à sa connaissance des faits susceptible de relever d’un harcèlement moral de la part d’une de ses collègues, du même niveau hiérarchique.

Ce dont se défend l’employeur : même s’il n’a pas ordonné d’enquête interne, il a réagi rapidement après la dénonciation de ces agissements par cette ex-salariée.

À ce titre, il rappelle qu’il avait pris position au sujet des différends qui l’opposait à la collègue visée et avait répondu promptement à ces différentes demandes d’éclaircissement sur son positionnement dans la nouvelle organisation.

L’employeur rappelle aussi que le contrat de la salariée responsable du harcèlement était suspendu depuis septembre 2019 et il n’avait été informé par la salariée que le 14 août 2019 du « malaise grandissant » que causait le comportement de sa collègue.

En d’autres termes, malgré la dénonciation tardive des faits, l’employeur a répondu aussi vite que possible. L’absence d’enquête ne saurait pas lui être reproché !

Ce que confirme le juge, tranchant en faveur de l’employeur : en cas de dénonciation de faits susceptibles de relever d’un harcèlement moral, l’employeur est tenu d’agir, mais pas nécessairement d’enquêter, sans que cela ne constitue un manquement à son obligation de sécurité.

Réunion de 2 locaux : l’usage de l’un ne fait pas perdre l’usage de l’autre

Propriétaire de deux lots au sein d’un immeuble à Paris, un propriétaire décide de les réunir pour louer l’ensemble, pour de courtes durées, à une clientèle de passage n’y élisant pas domicile.

Sauf que l’un des lots est affecté à usage d’habitation et que le fait de le louer de manière répétée pour de courtes durées à une clientèle de passage qui n’y élit pas domicile constitue un changement d’usage soumis à autorisation préalable, rappelle la Ville de Paris.

À ce titre, la ville réclame alors au propriétaire le paiement de l’amende civile prévue dans une telle situation.

Mais si l’un des lots est affecté à usage d’habitation, ce n’est pas le cas du 2^nd : en réunissant les 2 lots, le 1^er perd son usage d’habitation, estime le propriétaire.

Dans ce cadre, il n’est pas être tenu de demander une autorisation de changement d’usage, et donc de payer l’amende civile prononcée à son égard.

« À tort », insiste la Ville de Paris : un local affecté à un usage d'habitation ne perd pas cet usage lorsqu'il est ultérieurement réuni avec un autre local, quel que soit l'usage de ce dernier.

Ce que confirme le juge : le local est, pour partie, composé d'un local affecté à l'usage d'habitation, de sorte que sa location pour de courtes durées constitue un changement d'usage et est soumise à autorisation pour le lot concerné. L’amende civile est bel et bien due ici !

Pas de plancher d’indemnisation = pas d’indemnisation ?

Un salarié, embauché le 20 juillet 2017 en qualité d’attaché commercial, est licencié pour faute grave le 3 avril 2018, soit moins d’un an après son embauche.

Son licenciement est requalifié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mais, parce que le salarié a moins d’une année d’ancienneté, son employeur refuse de lui verser une indemnité compensatrice pour réparer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

En effet, selon cet employeur, le barème Macron est clair : il ne prévoit pas d’indemnité minimale en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse du salarié qui a moins d’un an d’ancienneté, et ce, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Mais le salarié réfute cet argument : il a le droit à une indemnité visant à compenser l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, quand bien même le barème légal ne prévoit aucune indemnité plancher.

Ce qui emporte la conviction du juge, qui tranche en faveur du salarié : lorsque le salarié est licencié en vertu d’une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’est pas réintégré, il doit se voir octroyer une indemnité à la charge de l’employeur !

En d’autres termes, même si le barème Macron ne fixe pas de plancher d’indemnisation, les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté ont tout de même le droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Élections professionnelles TPE : le calendrier des opérations électorales

Comme tous les 4 ans, l’Administration vient de fixer le calendrier des différentes opérations électorales qui se tiendront dans les TPE à compter du 29 août prochain :

Lien vers le site internet* : Élection syndicales TPE 2024

Nouveau cycle électoral = nouveautés ?

Notez qu’un texte modifie également certains éléments quant à l’organisation matérielle du scrutin :

L’électeur sera informé de ce nouveau droit sur le site internet dédié et par un document qui sera envoyé par le ministère du Travail au plus tard le 29 août prochain.

Enfin, le délai de recours gracieux (permettant de contester l’inscription sur la liste électorale) est porté à 25 jours et non plus 21 jours, comme auparavant.

Chèque énergie : ouverture du portail en juillet !

Pour rappel, les envois automatiques de chèques énergie se sont terminés le 25 avril 2024.

Sauf qu’il y a eu des oubliés, notamment en raison des critères d’éligibilité, à savoir :

• le revenu fiscal de référence du ménage de l’année N-2, établi à partir des éléments déclarés en année N-1 (par exemple, pour l’année 2023, les pouvoirs publics regardaient les revenus de l’année N-2, c’est-à-dire 2021, déclarés en N-1, c’est-à-dire en 2022) ;
• la composition du ménage.

Or, la composition du ménage était, jusque-là, établie grâce à la taxe d’habitation de l’année N-1. Sauf que depuis le 1^er janvier 2023, cette taxe n’existe plus pour les résidences principales.

Autrement dit, les ménages qui n’étaient pas éligibles au chèque énergie en 2023 n’ont pas reçu celui de 2024 alors même qu’ils sont éligibles à cette aide.

Pour corriger cette situation, les ménages éligibles au titre de leurs revenus 2022 et de leur composition pourront faire une demande de chèque énergie ici à partir du mois de juillet et jusqu’au 31 décembre 2024.

Notez que les demandes pourront se faire numériquement ou par voie papier.

Substances et méthodes interdites : une liste complète

Pour rappel, le dopage dans le sport est interdit. Sont également interdits :

• la détention, sans raison médicale dûment justifiée, d'une ou des substances ou méthodes interdites ;
• la prescription, l'administration, l'application, la cession ou l'offre aux sportifs, sans raison médicale dûment justifiée, des substances ou méthodes interdites ou la facilitation de leur utilisation ou l'incitation à leur usage ;
• la production, la fabrication, l'importation, l'exportation, le transport, la détention ou l'acquisition, aux fins d'usage par un sportif, sans raison médicale dûment justifiée, d'une ou des substances ou méthodes interdites ;
• la falsification, la destruction ou la dégradation de tout élément relatif au contrôle, à l'échantillon ou à l'analyse.

Un texte a mis à jour la liste des substances et méthodes faisant l’objet de ces interdictions.

Les substances interdites sont classées en 4 catégories :

• les agents anabolisants ;
• les hormones peptidiques, facteurs de croissances, substances apparentées et mimétiques ;
• les modulateurs hormonaux et métaboliques ;
• les stimulants.

Pour les méthodes interdites, 3 catégories sont retenues :

• les manipulations de sang ou de composants sanguins ;
• les manipulations chimiques et physiques ;
• le dopage génétique et cellulaire.

Le détail de ces catégories est disponible ici.

La durée des 3 CDD doit-elle être déduite de la période d'essai du CDI conclu postérieurement ?

Une salariée est embauchée en qualité d’infirmière suivant 3 contrats conclus à durée déterminée du :

• 18 au 31 mai 2017 ;
• 1^er au 30 juin 2017 ;
• 1^er au 30 août 2017.

Le 4 septembre 2017, elle conclut finalement un CDI, toujours en qualité d’infirmière, et qui prévoit une période d’essai de 2 mois, à laquelle l’employeur décide de mettre fin le 15 septembre 2017.

La salariée conteste l’existence et la durée de cette période d’essai : selon elle, la durée des 3 CDD doit conduire à ce que la période d’essai soit réduite d’autant.

Ces 4 contrats sont conclus dans une continuité « fonctionnelle » puisqu’elle a été embauchée en qualité d’infirmière à chaque fois et que le mois de carence entre le 2^e et le 3^e CDD correspond en réalité à la période légale de congés payés !

Ce que conteste l’employeur : l’ensemble de ces contrats ne sont pas immédiatement consécutifs et ne peuvent donc pas conduire à raccourcir la durée de la période d’essai du CDI !

Mais le juge tranche en faveur de la salariée : parce que la salariée a exercé en qualité d’infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle, il convient de considérer que la durée des 3 CDD doit être déduite de la période d’essai !

Se faisant, l’employeur ne pouvait pas rompre la période d’essai, laquelle ne pouvait pas durer 2 mois en raison de la durée des CDD antérieurs.