Droit de retrait : pas de justification, pas de salaire ?

Le droit de retrait désigne le fait pour un salarié de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Et, lorsque les conditions du droit de retrait sont réunies, l’employeur ne peut pas opérer de retenue sur salaire en réaction aux journées non travaillées.

Ici, le personnel navigant commercial d’une compagnie aérienne exerce son droit de retrait.

Mais, parce que les conditions de l’exercice normal du droit de retrait ne sont pas réunies, l’employeur décide de procéder à des retenues sur salaire, proportionnelles aux journées non travaillées.

2 organisations syndicales saisissent le juge : selon elles, l’exercice, même injustifié, du droit de retrait ne peut pas donner lieu à une retenue sur salaire tant que l’employeur n’a pas saisi le juge.

En effet, selon cette organisation, seul le juge peut juger du bienfondé (ou non) de l’exercice du droit de retrait. L’employeur doit donc d’abord saisir le juge avant d’opérer une quelconque retenue sur salaire.

Mais l’employeur réfute cet argument : l’exercice du droit de retrait étant illégitime ; il est donc en droit de procéder à des retenues sur salaire proportionnelles aux heures de travail non réalisées.

« Tout à fait ! » pour le juge qui valide la position de l’employeur.

Lorsque les conditions de l’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s’expose à une retenue sur salaire, sans que l’employeur soit obligé de saisir préalablement le juge du bienfondé de l’exercice de ce droit par le salarié.

Versement mobilité : de nouveaux taux à compter du 1^er juillet 2024

Pour rappel, les employeurs privés (ou publics) sont redevables du versement mobilité dès qu’ils emploient 11 salariés dans une zone où ce versement est instauré.

Si on connaissait les taux et périmètres applicables depuis le 1^er janvier 2024, ces derniers viennent d’être modifiés notamment :

• communauté d’agglomération Redon agglomération ;
• communauté d’agglomération Territoire vendômois ;
• communauté d’agglomération Cap atlantique La Baule - Guérande agglomération ;
• communauté d’agglomération Pornic agglo Pays de Retz ;
• etc.

L’ensemble des nouveaux taux et périmètres applicables peuvent être consultés ici.

Télétravail, travail : des situations parfois différentes…

En raison de la pandémie, une entreprise a mis en œuvre un plan de continuité d'activité prévoyant :

• d'une part, la mise en place d'un service minimum assuré par les salariés sur le terrain concernant les activités strictement nécessaires au maintien de la continuité de ses services et à la sécurité des biens et des personnes ;
• d'autre part, le placement de salariés en travail à distance pour les activités pouvant être réalisées à partir de leur domicile avec les outils à leur disposition.

Pour les salariés qui ne se trouvent pas en situation de télétravail, et parce que le restaurant d’entreprise était fermé pendant cette période, l’entreprise a décidé de leur verser une « indemnité de cantine fermée ».

Une indemnité que réclament également les salariés de l'entreprise contraints de travailler à distance au motif que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Mais l’entreprise conteste : quand bien même le télétravailleur doit être considéré comme exécutant son travail dans les locaux de l'entreprise pour l'appréciation de ses droits, il n'y a pas, selon elle, d'identité de situation entre salariés en position de télétravail et salariés travaillant sur site au regard du bénéfice de l'indemnité dite de « cantine fermée ».

Ce que confirme ici le juge : l'indemnité de « cantine fermée » ayant pour objet de compenser la perte, par l'effet de la pandémie, du service de restauration d'entreprise offert aux salariés présents sur site, les salariés en télétravail ne se trouvent pas dans la même situation que ceux qui, tenus de travailler sur site, ont été privés de ce service.

En outre, les salariés en situation de télétravail n'ayant pas vocation à fréquenter le restaurant d'entreprise, la fermeture administrative de ce restaurant en raison de la pandémie n'a pas entraîné de charge financière supplémentaire pour les télétravailleurs.

Loi DDADUE : des mesures juridiques pour tous les professionnels !

L’Union européenne met en place des normes juridiques appelées « directives » et « règlements ».

La particularité d’une directive est qu’elle ne s’applique pas en France tant que le Parlement n’a pas voté une loi faisant évoluer les normes nationales, tandis qu’un règlement s’applique d’office en France, sans nécessité d’une transposition.

Pour mettre en conformité le droit français avec le droit européen et transposer des directives, une loi dite « DDADUE » vient d’être publiée, intégrant les mesures suivantes, susceptibles d’intéresser spécifiquement les professionnels et portant sur :

• l’extension des obligations des exploitants d’infrastructures de recharge en carburants alternatifs et création de sanctions administratives ;
• l’extension du principe de sécurité générale des produits aux prestataires de service ;
• les notions de « producteur » et de « distributeur » qui sont remplacées par celle « d’opérateur économique », qui est plus large ;
• le recouvrement des créances fiscales et d’autres créances publiques au sein de l’Union européenne qui est facilitée ;
• le devoir de diligence pour les opérateurs économiques mettant en service des batteries et les opérateurs sur le marché des batteries qui est étendue ;
• l’interdiction systématique d’importation des boues d’épuration qui est supprimée ;
• le mécanisme d’ajustement carbone aux frontières qui évolue : un régime de sanctions est créé, applicable aux importateurs en cas de non-respect des obligations de déclaration pendant la période transitoire (à savoir du 1er octobre 2023 au 31 décembre 2025).

Modification de l’horaire collectif de travail : les conséquences d’un refus…

Une entreprise décide de modifier, unilatéralement, l’horaire collectif de travail. Mais un salarié refuse de se conformer à cette modification, estimant qu’il ne doit respecter que l’horaire déterminé conformément aux règles légales et conventionnelles.

L’entreprise, considérant que le salarié commet une faute, décide de procéder à son licenciement. Salarié qui conteste ce licenciement pour faute, réclamant alors des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

À l’appui de sa demande, il rappelle que l’entreprise a modifié unilatéralement l'horaire collectif de travail sans consultation préalable des représentants du personnel, sans affichage du nouvel horaire dans les locaux et sans information préalable de l'inspection du travail.

Pour lui, il n’a donc commis aucune faute, faute pour l’entreprise d’avoir respecté cette réglementation, qui s’impose d’autant plus s’agissant d’horaires de nuit qui ont un impact sur la vie privée et familiale des salariés.

Mais le juge ne va pas suivre son raisonnement, et donne raison à l’entreprise : le salarié ne peut se prévaloir de l'absence de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l'horaire collectif de travail pour s'affranchir de l'obligation de respecter les contraintes liées à cet horaire.

Autrement dit, nonobstant l'absence de mise en œuvre par l'employeur de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l'horaire collectif de travail, le salarié ne peut pas se présenter sur son lieu de travail à l'heure de son choix sans respecter le nouveau planning mis en place dans l’entreprise.

Son refus de se soumettre aux horaires fixés par son employeur constitue bien une cause réelle et sérieuse du licenciement.

Sanction pécuniaire contre un salarié : possible, sous conditions…

Une entreprise constate qu’un salarié, embauché chez elle, travaille pour deux autres sociétés concurrentes, pendant l’exécution de son contrat de travail.

Lui reprochant une faute grave, l’entreprise décide de licencier ce salarié. Et parce que ses agissements lui ont causé un préjudice, elle décide de réclamer des dommages-intérêts à ce salarié pour exécution déloyale du contrat de travail.

Dommages-intérêts que le salarié refuse de payer, rappelant que la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

Ce que confirme le juge, qui constate ici que le licenciement du salarié a été prononcé pour faute grave. De sorte que l’entreprise ne peut pas lui réclamer de dommages-intérêts…

Changement des conditions de travail : faut-il un accord du salarié ?

Un salarié est employé en qualité d’agent de maintenance polyvalent et de concierge, partiellement de nuit, aux termes d’un contrat qui stipule qu'il pouvait être demandé au salarié l'exécution de toute autre tâche relevant de sa catégorie d'emploi, sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.

L’employeur, interprétant le contrat de travail en ce sens, décide de lui confier, en plus de son activité de conciergerie une activité de nettoyage et de travaux divers. Cette nouvelle mission est d’ailleurs confiée au salarié au motif qu’il a lui-même émis le souhait de travailler à temps plein.

Pour l’employeur, il s’agit bien d’un changement de ses conditions de travail, ne nécessitant donc pas nécessairement l’accord du salarié.

Mais ce dernier conteste cette interprétation, rappelant que cette modification de son travail entraîne le passage d’une activité partiellement de nuit à une activité devant être réalisée exclusivement de jour.

Concrètement, pour le salarié, il s’agit, non pas d’un changement des conditions de travail, mais bien d’une modification de son contrat de travail pour laquelle il doit donner son accord.

Un formalisme que l’employeur n’a pas respecté, autorisant alors le salarié à réclamer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…

Ce que confirme ici le juge…

Dons aux associations = pas pour les organismes définitivement condamnés

Pour rappel, les dons effectués au profit d’associations ou d’organismes d’intérêt général permettent toutes conditions remplies, de bénéficier d’une réduction d’impôt directement imputable sur le montant de votre impôt sur le revenu.

En revanche, lorsqu’un organisme, normalement éligible, est définitivement condamné pour certaines infractions, les dons effectués à leur profit n’ouvrent plus droit, pour les personnes les réalisant, au bénéfice de l’avantage fiscal.

Retenez que si le don à son profit reste possible, la réduction d’impôt n’est, quant à elle, plus accordée.

Jusqu’à présent ce mécanisme d’exclusion concernait les organismes définitivement condamnés pour :

• escroquerie aggravée ;
• abus de confiance ;
• recel ;
• blanchiment :
• terrorisme ;
• menace ou intimidation d’une personne exerçant une fonction publique.

Désormais, le champ d’application de cette exclusion est élargi aux organismes définitivement condamnés pour :

• abus de faiblesse ;
• abus de l’état de sujétion ;
• délit de sujétion ;
• délit de provocation à l’abandon ou à l’abstention de soins ou à l’adoption de pratiques manifestement dangereuse.

Financement du permis de conduire par le CPF : quelles conditions ?

Pour mémoire, depuis le 1^er janvier 2024, toute offre de préparation aux épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire des véhicules terrestres à moteur, est éligible au financement du CPF, quelle que soit la catégorie.

Pour autant, les modalités concrètes d’application de cette nouvelle loi restaient à définir par décret.

C’est désormais chose faite avec un décret paru récemment et entré en vigueur le 19 mai 2024.

Ainsi, le financement du permis de conduire par le CPF ne sera possible que si :

Une attestation sur l’honneur, remplie par le candidat et remise à l’école de conduite qui devra la conserver pendant 4 ans, devra certifier que ces conditions sont bien remplies.

Par ailleurs, le décret précise les modalités concrètes de mise en œuvre de ce financement.

Si jusqu’alors seules certaines catégories du permis de conduire étaient concernées par le financement CPF, l’éligibilité est désormais étendue à toutes les épreuves théoriques et pratiques d’un véhicule terrestre à moteur, à savoir :

Cas particulier : financement CPF d’un permis moto/voiture

En d’autres termes, un salarié qui a un permis voiture ou moto pourra se servir du CPF pour financer le permis remorque.

En revanche, un salarié titulaire du permis voiture ne pourra pas mobiliser ses droits CPF pour financer le permis moto.

Inaptitude : indemnité spéciale = calcul spécial ?

Une salariée, victime d’un accident du travail, est licenciée par son entreprise pour inaptitude, faute de reclassement.

Dans ce cadre, parce qu’elle a été licenciée pour une inaptitude consécutive à un accident du travail, elle a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

La question qui s’est posée dans cette affaire est la suivante : le montant de cette indemnité spéciale doit-il être exprimé en brut ou en net ?

Dans sa réponse, le juge rappelle que l'indemnité compensatrice versée aux salariés licenciés pour inaptitude à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, nonobstant son caractère indemnitaire, est soumise aux cotisations sociales dans la mesure où elle est assujettie à l'impôt sur le revenu.

Concrètement, le juge confirme, ici, que cette indemnité doit être exprimée en montant brut.