Plafond de la Sécurité sociale : une augmentation de 1,6% au 1^er janvier 2025

L’administration sociale indique une revalorisation du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) à hauteur de 1,6 %, soit 47 100 € au 1^er janvier 2025 contre 46 368 € en 2024.

Le plafond mensuel est ainsi fixé à 3 925 € au 1^er janvier 2025.

Pour rappel, le PASS est parfois décliné en plafond mensuel, hebdomadaire, journalier, voire horaire.

Il constitue un outil utile pour :

• connaître le montant maximal des rémunérations et / ou des gains à prendre en compte pour le calcul du versement de certaines cotisations ;
• définir l’assiette de certaines contributions ;
• calculer les droits sociaux des assurés.

Un arrêté fixant le niveau du plafond sera publié avant la fin de l’année 2024.

Notez qu’à Mayotte, le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale sera fixé à 2 821 € au 1^er janvier 2025.

Calcul des IJSS et période « incomplète » : une réforme initialement prévue

Pour mémoire, de nouvelles modalités de calcul des IJSS devaient initialement être prévues pour les arrêts maladie-maternité en cas de période de référence dite « incomplète ».

Ces périodes de référence « incomplètes » concernent les salariés qui n’ont pas travaillé pendant tout ou partie de la période servant au calcul du revenu antérieur (lequel permet le calcul des IJSS versées), soit en raison de suspension du contrat, soit en raison de début et fin d’activité en cours de mois.

En parallèle des mesures prévues par la réforme, celle-ci projetait également des mesures transitoires, initialement pour faciliter sa mise en œuvre.

Ce sont justement ces mesures transitoires qui viennent finalement d’être (officiellement) pérennisées en raison de l’abandon formel de cette réforme.

Calcul des IJSS et période « incomplète » : des mesures transitoires pérennisées et aménagées

Ainsi, et comme depuis le 1^er juin 2024, le revenu d’activité antérieur est calculé pour l’ensemble du ou des mois concernés à partir :

• soit du revenu d’activité journalier effectivement perçu (dans le cas où le salarié a effectivement perçu des revenus pendant cette période) ;
• soit du revenu d’activité journalier effectivement perçu pendant les jours travaillés depuis la fin de la période de référence (dans le cas où le salarié n’a reçu aucun salaire pendant cette période de paie).

En plus de ces mesures pérennisées, une nouvelle hypothèse est envisagée, à savoir celle dans laquelle, au cours d’un même mois, toujours au cours de la période de référence, le travailleur a quitté une activité professionnelle pour en reprendre une nouvelle.

Dans ce cas, pour la période durant laquelle l’assuré n’a pas perçu de revenu, le revenu de référence à prendre en compte sera déterminé à partir du revenu journalier perçu au titre de la dernière activité professionnelle débutée au cours du ou des mois concernés.

Notez que ces dispositions nouvelles s’appliquent à compter des avis d’arrêts de travail émis depuis le 1^er novembre 2024.

Autodiagnostic : un outil supplémentaire pour le secteur du tourisme

Dans le cadre du Plan Destination France qui a pour objectif de développer le tourisme durable en France, l’État a mis en place des ressources à la disposition des entreprises du secteur.

Parmi ces outils, un « autodiagnostic Tourisme & Biodiversité » est à présent à disposition pour permettre à une entreprise :

• de mesurer ses impacts, pressions, risques et dépendances vis-à-vis de la biodiversité ;
• d'évaluer sa maturité en matière de biodiversité ;
• de fournir des pistes d'actions à mettre en œuvre.

Notez que les entreprises touristiques au sens large sont concernées puisque sont visés les secteurs suivants :

• transport de passagers et croisiéristes ;
• hébergement ;
• restauration ;
• sports, loisirs, culture et excursions ;
• prescripteurs et voyagistes.

Cet outil a une vocation, d’une part, pédagogique pour permettre aux entreprises de comprendre et de s’approprier les questions relatives à leur impact sur la biodiversité et, d’autre part, incitative en encourageant le secteur à intégrer ces enjeux dans leurs pratiques via des actions concrètes qui leur sont proposées.

Infirmiers : des autorisations temporaires et permanentes pour travailler en bloc opératoire

Pour rappel, l’infirmier doit être diplômé d’État pour réaliser au sein des blocs opératoires les actes et activités suivants :

• assurer, dans les conditions fixées par un protocole préétabli, écrit, daté et signé par le ou les chirurgiens :
  • l'installation chirurgicale du patient ;
  • la mise en place et la fixation des drains susaponévrotiques ;
  • la fermeture sous-cutanée et cutanée ;
  • apporter une aide à l'exposition, à l'hémostase et à l'aspiration en cours d'une intervention chirurgicale, en présence du chirurgien ;
• assurer au cours d'une intervention chirurgicale, en présence et sur demande expresse du chirurgien, une fonction d'assistance pour certains actes d'une particulière technicité.

Jusqu’à présent, une autorisation temporaire permettait aux infirmiers non diplômés d’apporter une aide à l'exposition, à l'hémostase et à l'aspiration en cours d'une intervention chirurgicale. Maintenant, l’autorisation permet aux infirmiers de réaliser tous les actes cités plus haut.

L’autorisation en question est délivrée par le préfet de région du lieu d’exercice de l’infirmier qui est éligible si, au jour de sa demande, il remplit ces 2 conditions cumulatives :

• il est affecté en bloc opératoire ;
• il justifie d'au moins un an d'exercice en bloc opératoire en équivalent temps plein au cours des 3 dernières années.

La demande d'autorisation temporaire est transmise au préfet de région du lieu d'exercice du demandeur par tout moyen donnant date certaine à sa réception et, au plus tard, le 31 décembre 2031.

À partir de la date de réception du dossier complet, le préfet de région a un mois pour délivrer l’autorisation. Notez que le silence de l’administration vaut, ici, rejet de la demande.

Cette autorisation est valable un an après sa date de délivrance. Elle peut être prolongée d’un an supplémentaire si l’infirmier justifie, avant l'expiration de son autorisation, de son inscription à une session de la formation complémentaire.

Cette formation complémentaire peut, en effet, permettre à l’infirmier d’obtenir une autorisation permanente.

Pour cela, l’infirmier doit, en plus d’être titulaire d'une autorisation temporaire, avoir suivi une formation complémentaire et déposer une demande en ce sens. De même que pour l’autorisation temporaire, le silence gardé par le préfet au-delà d’un mois vaut rejet.

Notez que :

• le financement de la formation complémentaire est assuré par les dispositifs de formation professionnelle continue, de formation professionnelle tout au long de la vie ou du développement professionnel continu ;
• il existe des passerelles entre les autorisations données au titre de l’ancienne procédure pour obtenir celle nouvellement mise en place.

Crédit d’impôt recherche et crédit d’impôt innovation : bref rappel

Pour rappel, les entreprises industrielles, commerciales ou agricoles qui relèvent d’un régime réel d’imposition peuvent, toutes conditions remplies, bénéficier :

• d’un crédit d’impôt recherche (CIR) au titre des dépenses de recherche qu’elles engagent pour la réalisation d’opérations scientifiques ou techniques ;
• d’un crédit d’impôt innovation (CII) au titre des dépenses supportées dans le cadre de la conception de prototypes ou installations pilotes de nouveaux produits.

Crédit d’impôt recherche et crédit d’impôt innovation : dépenses de personnel éligibles

Les dépenses de personnel afférentes aux chercheurs et techniciens de recherche directement et exclusivement affectés aux opérations de recherche scientifique et technique éligibles sont prises en compte pour le calcul du CIR.

De la même manière, les dépenses de personnel directement et exclusivement affectées à la réalisation des opérations de conception de prototypes ou installations pilotes de nouveaux produits sont retenues pour le calcul du CII.

Précisions sur les dépenses de personnel en portage salarial

Pour rappel, le portage salarial est « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes, comportant, pour la personne portée, le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage ».

Ainsi, le portage salarial suppose une relation tripartite : le salarié recruté, l’entreprise qui va recourir à ses services et l’entreprise de portage qui va « porter » le salarié recruté.

Mais les dépenses de personnel en portage salarial peuvent-elles être prises en compte dans le calcul du CIR et du CII ?

La réponse est… Oui. Plus précisément, les dépenses de personnel liées au recours à des salariés portés peuvent être prises en compte dans l’assiette du CIR ou du CII si les salariés portés réalisent les opérations éligibles aux crédits d’impôts dans les locaux de l’entreprise cliente et avec ses moyens.

Notez que seule la rémunération et les charges sociales des chercheurs et techniciens directement et exclusivement affectés aux opérations éligibles sont prises en compte.

Pour finir, retenez que les règles de détermination des dépenses des salariés portés à prendre en compte dans le calcul du crédit d’impôt doivent être identiques à celles applicables aux personnes employées.

Crédit d’impôt recherche et aides à l’embauche

Pour rappel, les subventions publiques relatives aux opérations permettant de bénéficier du crédit d’impôt sont, toutes conditions remplies, déductibles de la base de calcul du CIR.

Mais les aides à l’embauche accordées par les personnes morales de droit public sont-elles aussi déductibles ?

C’est la question à laquelle l’administration fiscale vient de répondre… par la négative.

Toutes conditions étant par ailleurs remplies, les aides à l’embauche accordées par les personnes morales de droit public qui ne sont pas liées à l’affectation du personnel embauché pour la réalisation d’opérations de recherche ne sont pas déductibles de la base de calcul du CIR, y compris dans l’hypothèse où le personnel embauché serait amené en pratique à participer à des opérations de recherche éligibles.

Délai de prescription : la nature de l’indemnité change tout !

Un avocat salarié dans une société depuis de nombreuses années décide de partir à la retraite.

Il réclame à son employeur le versement de l’indemnité de fin de carrière prévue par la convention collective nationale des cabinets d'avocats, en cas notamment de départ volontaire à la retraite d’un avocat salarié.

Devant le silence de la société, l’avocat, à présent retraité, l’assigne en justice pour obtenir cette indemnité.

« Trop tard ! », conteste la société : selon elle, l’action de son ancien salarié porte sur la rupture du contrat de travail, qui est alors soumise à un délai de prescription de 12 mois. Ce délai étant écoulé, l’avocat à la retraite ne peut plus rien demander devant le juge.

« Faux ! », se défend l’avocat-retraité : parce que son indemnité ne vient pas compenser un préjudice, mais qu’elle constitue bien une rémunération, son action est soumise à la prescription triennale, c’est-à-dire celle applicable aux actions en paiement ou en répétition du salaire.

« Bien sûr que non ! », conteste à nouveau la société : la prescription de 3 ans est applicable aux éléments de salaire. Or, l’indemnité de départ à la retraite ne constitue pas la contrepartie d’un travail fourni : elle n’a donc pas les caractéristiques d’une rémunération.

« Faux ! », tranche le juge en faveur de l’avocat à la retraite tout en rappelant que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.

Or ici, parce que ladite indemnité n'a pas pour objet de compenser un préjudice, elle présente les caractéristiques d’une rémunération. Le délai de prescription applicable est donc bien de 3 ans.

Par conséquent, non seulement l’action de l’avocat-retraité n’est pas prescrite, mais son ancien employeur doit bien lui verser son indemnité.

Attestation d’honorabilité : qui sont déjà concernés ?

Pour rappel, la loi du 8 avril 2024 dite « Bien vieillir » a renforcé le dispositif de contrôle des antécédents judiciaires concernant les professionnels et les bénévoles en contact avec des enfants en le rendant systématique.

Jusqu’ici, ce sont certains membres de l’administration, notamment les services départementaux, qui assuraient le contrôle des antécédents judiciaires. À présent, ce sont les professionnels et les bénévoles du secteur qui doivent s’occuper pour eux-mêmes de la démarche.

Concrètement, les personnes concernées doivent présenter une attestation d’honorabilité de moins de 6 mois :

• lors de leur embauche ou de leur demande d’agrément ;
• et à intervalles réguliers au cours de leur parcours, à savoir :
  • tous les 3 ans pour les bénévoles ou professionnels intervenant en établissements et services sociaux et médico-sociaux de la protection de l’enfance ou dans une structure d’accueil du jeune enfant ;
  • tous les 5 ans pour les assistants maternels ou familiaux.

Notez que, pour les assistants maternels et familiaux, une attestation doit également être obtenue pour les personnes majeures ou mineures âgées d'au moins 13 ans vivant à leur domicile, à l'exception de celles accueillies en application d'une mesure d'aide sociale à l'enfance.

Notez également que les assistants maternels travaillant pour des particuliers employeurs, autrement dit pour les parents, n’ont pas l’obligation de leur remettre cette attestation.

L’attestation d’honorabilité permet de garantir qu’au moment de la demande, la personne ne fait pas l’objet de condamnation pour des infractions pouvant empêcher son activité, à savoir principalement les atteintes à la personne humaine (physique, psychique, etc.).

L’attestation indique également l’absence ou l’existence de condamnation non définitive ou de mise en examen inscrite au fichier judiciaire national automatisé des auteurs d’infractions sexuelles ou violentes (Fijais).

Cette attestation est obtenue via une demande sur la plateforme en ligne, disponible ici.

Ce service est cependant en cours de déploiement. Autrement dit, il n’est, depuis le 23 septembre 2024, ouvert que pour les 6 départements suivants :

• Paris ;
• l'Essonne ;
• les Hauts-de-Seine ;
• le Maine-et-Loire ;
• le Nord ;
• la Vendée.

Notez que le déploiement au reste de la France est en cours :

• au 1^er trimestre 2025 pour les départements suivants : Ain, Aisne, Alpes-Maritimes, Aube, Bouches-du-Rhône, Cantal, Corrèze, Eure-et-Loir, Gironde, Ille-et-Vilaine, Loire, Loire-Atlantique, Moselle, Pas-de-Calais, Hautes-Pyrénées, Savoie, Haute-Savoie, Hauts-de-Saône, Seine-et-Marne, Deux-Sèvres, Tarn, Var, Val-D'Oise ;
• au 2^e trimestre 2025 pour le reste du territoire français.

Un cas vécu : une action de substitution engagée sans information préalable…

L’action de substitution d’un syndicat représentatif, exercée en lieu et place d’un salarié dans le but de faire respecter ses droits, est possible notamment en cas de recours au travail temporaire.

Toutefois, la plupart du temps, une telle action nécessite une information préalable du salarié concerné, par lettre recommandée avec accusé réception, lui laissant ainsi la possibilité de s’y opposer.

L’absence d’opposition par le salarié à une telle action, dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre, permet à l’organisation syndicale d’agir sans justifier d’un mandat des intéressés.

Ici, une organisation syndicale représentative saisit le juge pour obtenir de l’entreprise de travail temporaire qu’elle verse à 215 intérimaires la prime partage de la valeur (PPV), mise en place dans certaines entreprises utilisatrices…

Sur le fond, le syndicat rappelle que les salariés mis à disposition doivent pouvoir bénéficier de la PPV au sein de l’entreprise utilisatrice, versée par l’entreprise de mise à disposition dans des conditions et modalités applicables au sein de l’entreprise utilisatrice.

Sauf que, les entreprises utilisatrices et les entreprises d’intérim contestent le bienfondé de cette action…sur la forme.

En effet, elles reprochent au syndicat de ne pas avoir informé les 215 salariés intérimaires avant même l’introduction de l’instance.

Ces intérimaires ont effectivement été informés de l’action du syndicat, mais après l’introduction de l’instance, de sorte que cette action est, selon les entreprises, irrecevable.

Ce que confirme le juge : une action de substitution exercée par un syndicat représentatif, dans les domaines où cela est permis, n’est possible qu’à la condition qu’une information préalable des salariés au nom desquels l’action en justice soit faite préalablement à l’introduction de cette action.

À défaut, l’action est irrecevable, même en cas d’information faite aux salariés postérieurement.

Panne (in)trouvable = exonération du garagiste ?

Un entrepreneur achète un véhicule neuf pour son activité de chauffeur de taxi, qu’il fait entretenir régulièrement par son garagiste.

Un jour, l’entrepreneur fait face à une panne. Il confie donc sa voiture à son garagiste habituel qui effectue les réparations, malheureusement suivies d’une série de dysfonctionnements répétés et persistants. Malgré plusieurs interventions supplémentaires, le garagiste ne parvient pas à régler le problème.

L’entrepreneur décide d’engager une action contre le garagiste pour obtenir une indemnisation.

Une expertise est alors menée sur le véhicule. Après plusieurs réunions et plusieurs avis, elle arrive à la conclusion que les dysfonctionnements seraient dus à une mauvaise fixation du filtre à particules et à une fuite d’huile sur le moteur causées par le travail du garagiste.

Ce qui suffit à le dédouaner, pense ce dernier : parce que la cause de la panne initiale était fortuite et que celle des désordres qui ont suivi n’a pas été trouvée par plusieurs autres réparateurs automobiles, le garagiste estime qu’aucune faute ne peut lui être reprochée.

« Pardon ? », s’indigne l’entrepreneur selon qui, au contraire, on peut valablement présumer une faute du garagiste à partir du moment où des dysfonctionnements surviennent et persistent après lui avoir confié la voiture.

« Vrai ! », tranche le juge en faveur de l’entrepreneur en rappelant la règle suivante : un garagiste engage sa responsabilité en cas de faute de sa part.

Lorsque des dysfonctionnements surviennent ou persistent après son intervention, l’existence d’une faute et d’un lien causal entre la faute et les dysfonctionnements est présumée : le garagiste doit dans ce cas prouver qu’il n’a pas commis de faute.

Or, l’incertitude sur l’origine de la panne et la difficulté à déceler son origine ne suffit pas à écarter cette présomption de faute et de lien causal.

Le garagiste va devoir trouver un argument plus convainquant…