C’est l’histoire d’un exploitant de bar qui a embauché une serveuse à temps partiel…

Il a été établi un contrat prévoyant une durée mensuelle de 52 heures avec un contingent d’heures complémentaires de 5,20 heures. Licenciée, la salariée conteste la régularité du contrat et demande sa requalification en contrat à temps complet.

Cette salariée devait, certains mois, travailler plus de 100 heures, notamment en période estivale, alors que sur d’autres mois, plus creux en termes d’activité, elle pouvait ne travailler qu’une 30aine d’heures. Et seul un affichage tenait lieu d’information à propos du planning des salariés. Pour elle, ces variations imprévisibles et massives du volume d’heures la contraignaient à se tenir constamment à la disposition de son employeur, son rythme de travail étant impossible à prévoir.

Ce que confirme ici le juge, qui relève, en outre, que l’employeur n’a pas notifié comme il se doit à la salariée les modifications de la répartition de la durée de travail. Autant d’arguments qui justifient une requalification en contrat à temps complet.