Quelles modalités ?

Un rendez-vous de liaison. Depuis le 31 mars 2022, l’employeur ou le salarié peut organiser un rendez-vous de liaison en cas d’arrêt de travail de 30 jours minimum. Ce rendez-vous a pour but d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions visant à prévenir la désinsertion professionnelle. Lors de ce rendez-vous, le salarié peut se faire assister par le référent handicap. Si le salarié refuse de s’y rendre, cela ne doit entraîner aucune conséquence. Enfin, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié qu’il peut en solliciter l’organisation.

En cas de future reprise du travail après un arrêt de travail. Une visite médicale de pré-reprise doit être organisée si l’arrêt a duré plus de 3 mois. Elle peut être organisée à l’initiative du salarié, du médecin traitant et du médecin conseil. Depuis le 31 mars 2022, en cas de retour anticipé du salarié, le médecin du travail peut également en solliciter une.

Issue de l’examen de pré-reprise. Au cours de l’examen, le médecin du travail peut recommander :

• des aménagements ou des adaptations de poste ;
• un aménagement du temps de travail ;
• une reconversion professionnelle ;
• un reclassement ou une formation afin de faciliter sa reconversion ou sa réorientation professionnelle.

Une information. Le médecin peut alors, sauf avis contraire du salarié, vous en informer. Cet examen de pré-reprise a pour but de vérifier si le poste de travail est toujours en adéquation avec l’état de santé du salarié.

En cas de retour de votre salarié. La visite de reprise doit avoir lieu, si possible, avant le retour effectif du salarié à son poste, et, le cas échéant, au plus tard, dans les 8 jours suivant son retour :

• après un congé maternité ;
• après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
• après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou d’accident non professionnel ou de maladie non professionnelle.

Une obligation pour l’employeur. Elle est obligatoire, même si le salarié a bénéficié d’une visite de pré-reprise. Le défaut d’organisation de visite médicale dans ce délai maintient la période de suspension du contrat de travail. Aussi même si un salarié revient travailler 1 jour puis s’absente de nouveau, sans justificatif, cette absence n’est pas fautive.

Attention (pour l’employeur). Ne pas organiser une visite de reprise cause nécessairement un préjudice au salarié, justifiant l’octroi de dommages-intérêts (et peut justifier une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur).

Attention (pour le salarié). Par ailleurs, un refus du salarié de se rendre à la visite médicale de reprise peut constituer un comportement fautif, susceptible de justifier son licenciement (voire même une faute grave si le salarié fait obstacle de façon réitérée à l'examen de reprise par le médecin du travail). Mais attention au motif de licenciement que vous serez susceptible de retenir.

Exemple. Un salarié s’est trouvé en arrêt maladie pendant environ 10 mois. A l’issue de cet arrêt maladie, il a refusé de se rendre à la visite médicale de reprise, sans pour autant reprendre le travail, ce qui a motivé, selon l’employeur, un licenciement pour abandon de poste. Mais le juge a sanctionné l’employeur dans cette affaire : en l’absence de visite de reprise, le contrat reste suspendu. Il n’est donc pas possible de reprocher au salarié un abandon de poste. Il aurait mieux valu que l’employeur motive son licenciement par le refus du salarié de se présenter à la visite médicale de reprise obligatoire.

Convoquer le salarié à une visite ? Pour permettre au salarié de passer effectivement sa visite médicale, vous devez lui adresser personnellement la convocation. Tel n’est pas le cas d’une convocation affichée dans les vestiaires de l’entreprise.

Quelles conséquences sur le contrat de travail ?

Fin de la suspension du contrat de travail ? Suite à une période d’absence pour accident de travail d’au moins 30 jours, tant que la visite médicale de reprise n’a pas eu lieu (dans un délai maximum de 8 jours après la reprise du travail par votre salarié), le contrat de travail est suspendu. Il est alors impossible d’envisager un licenciement, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident de travail.

Exemple. A la suite d’un arrêt de travail de plus de 30 jours, une salariée a repris son poste pour une seule demi-journée puis n’a plus donné de nouvelles, malgré 2 LRAR de son employeur lui demandant de justifier son absence. Il l’a finalement licenciée pour faute grave. Licenciement validé par le juge qui estime que la salariée ne peut pas reprocher à l’employeur de n’avoir pas organisé la visite de reprise alors qu’il était resté sans nouvelles malgré ses démarches par courrier RAR. La même décision a été prise à l’encontre d’un salarié qui n’a pas repris le travail à l’issue de son arrêt de plus de 30 jours et a laissé son employeur sans nouvelles malgré une mise en demeure de ce dernier.

Ou encore. Le licenciement d’une autre salariée qui, quant à elle, n’a pas repris le travail, a également été validé : elle n’avait pas, elle non plus, répondu à la lettre recommandée avec AR de son employeur lui demandant de reprendre son poste ou de fournir des explications. Dans ces conditions, le juge a estimé que l’employeur, resté sans réponse, n’avait pas à organisé la visite de reprise. De même, le salarié, qui ne s'est pas présenté dans l'entreprise après la fin de son arrêt de travail et qui n’a pas manifesté sa volonté de reprendre son travail ou sollicité l'organisation d'une visite de reprise ne peut pas reprocher à son employeur un manquement grave justifiant une prise d’acte.

Contre-exemple. A la suite d’un arrêt de travail, un salarié du BTP reprend son poste. Son employeur l’affecte sur un chantier situé à 300 km de chez lui. Ce que le salarié refuse, estimant que son contrat reste suspendu tant qu’il n’avait pas passé sa visite médicale de reprise (programmée pour le lendemain de sa reprise). Ce qui constitue une faute grave, selon l’employeur. Mais pas selon le juge : le refus du salarié n’est pas fautif puisque lors de son refus, le salarié n’avait pas encore passé la visite médicale et son aptitude n’avait pas encore été vérifiée. Le licenciement du salarié est donc sans cause réelle et sérieuse.

Pour information. Sachez que le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d’une durée inférieure à 30 jours pour cause d’accident du travail afin de pouvoir apprécier l’opportunité d’un nouvel examen médical.