Travailleur détaché : quelle réglementation ?

Ils bénéficient de la réglementation française. Les travailleurs détachés bénéficient de la Loi française, ainsi que des conventions collectives applicables à leur secteur d’activité dans les matières suivantes, qui constituent le « noyau dur » du droit social français en matière de :

• libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
• discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;
• conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises d’intérim ;
• exercice du droit de grève ;
• durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
• conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
• rémunération, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
• règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;
• travail illégal ;
• remboursements de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi, supportés par le salarié détaché, lors de l'accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d'hébergement.

Des droits étendus en cas de détachement de longue durée. Lorsque le détachement est d’une durée supérieure à 12 mois, à partir du 13e mois, le travailleur détaché bénéficie des dispositions du code du travail. Toutefois, ne lui sont pas applicables les règles relatives à/au(x) :

• la formation du contrat de travail,
• l’exécution du contrat de travail,
• la modification du contrat de travail pour motif économique,
• la mobilité volontaire sécurisée,
• contrat de mission à l'exportation,
• transfert du contrat de travail,
• la rupture du CDI,
• CDD,
• chèques et titres simplifiés de travail (CESU, chèque emploi associatif, TESE).

Mais des dérogations permises. Le délai de 12 mois pendant lequel s’applique uniquement le « noyau dur » du droit social français peut être prolongé jusqu’à 6 mois supplémentaires, lorsque l'exécution de la prestation le justifie, sur déclaration motivée de l’employeur du salarié détaché, adressée à l'autorité administrative avant l’expiration du délai de 12 mois.

Conditions. Pour cela, l’employeur doit compléter, pour chaque salarié détaché concerné (à l’exception des salariés roulants des entreprises de transport routier), la déclaration de détachement en utilisant le télé-service « SIPSI », en indiquant la durée de dérogation souhaitée et son motif.

Comment un travailleur détaché est-il rémunéré ?

Rémunération. L'employeur qui détache temporairement un salarié sur le territoire national doit lui garantir la même rémunération que les salariés employés par les entreprises de la même branche d'activité établies sur le territoire national. Cette règle a pour but d’éviter le dumping social (une sorte de concurrence déloyale entre Etats européens).

Frais professionnels. L’employeur doit, en outre, assurer le remboursement de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi, supportés par le salarié détaché, lors de l'accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d'hébergement.

Allocations propres au détachement. Les allocations propres au détachement sont analysées comme faisant partie de la rémunération, à l’exception de ces frais professionnels. Ceux-ci doivent être néanmoins supportés par l’employeur lorsque les conditions suivantes sont cumulativement remplies :

• leur prise en charge est prévue par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles ;
• le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national ou, lorsqu'il est temporairement envoyé par son employeur, de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.

Un paiement à justifier. L'employeur doit pouvoir justifier du versement de l'allocation propre au détachement au titre de la rémunération ou des dépenses effectivement encourues du fait du détachement. A défaut, l'intégralité de l'allocation est analysée comme payée à titre de remboursement des dépenses et est exclue de la rémunération et donc l’employeur devra payer la rémunération.

Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ? Lorsqu’une entreprise recourt aux services de travailleurs détachés pour exécuter des travaux de bâtiment ou des travaux publics en France, l’employeur doit remettre au salarié détaché un document d’information. Ce document est mis à disposition par l'union des caisses de France congés-intempéries BTP sur son site internet, en vue d'être délivré par l'employeur au salarié concerné.

Un document à télécharger. Vous pouvez télécharger le document, intitulé « Droits protecteurs des travailleurs détachés en France », à cette adresse : crtebtp.fr/telechargements/.

Protection sociale. Le travailleur détaché par un autre Etat membre de l’Union européenne continue, en principe, à bénéficier du système de santé de son pays d’origine. A cette fin, l’employeur doit demander un formulaire DP A1 à l'organisme de sécurité sociale de son pays d'origine et informer les autorités du pays d'accueil. Si le détachement dure plus de 2 ans, le salarié peut choisir de s’affilier au système de sécurité sociale français ou de rester couvert dans son pays d’origine. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur devra solliciter une prolongation de la validité du formulaire de sécurité sociale.

Et en cas de détachement non européen ? L’affiliation au régime de sécurité sociale dépendra des conventions bilatérales entre pays.

Déclaration d’accident du travail. Lorsqu’un salarié étranger détaché en France est victime d’un accident du travail, la déclaration d’accident du travail doit être envoyée à l’inspection du travail du lieu de survenance de l’accident dans les 2 jours ouvrables suivant la survenance de ce dernier par le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage ou, lorsque le détachement intervient pour le compte propre de l’employeur, par ce dernier.

Cotisations sociales. Tout dépend qu’il s’agisse d’un détachement européen ou international. Dans la 1ère hypothèse, les cotisations sociales pourront être acquittées selon les règles applicables dans le pays d’origine. Dans la 2nde hypothèse, il conviendra de se référer aux conventions bilatérales entre Etats.