Une de vos salariées, nouvellement embauchée, est actuellement en période d’essai. Vous n’êtes pas certain de la maintenir dans son poste, car vous estimez qu’elle ne répond malheureusement pas aux attentes suscitées par la fonction. Seulement, vous la suspectez d'être enceinte. Pouvez-vous, malgré tout, rompre la période d’essai ?
Le préalable : pas de question à l’embauche !
Pas de question ! La règle est claire : vous ne pouvez pas demander à une candidate à un poste dans votre entreprise si elle est ou non en état de grossesse. C’est rigoureusement interdit, de même qu’il ne vous est pas possible de lui reprocher, après, de vous avoir caché cet état, pour motiver un licenciement.
Pas de discrimination...
Contenu gratuit
Pour lire la suite,
inscrivez-vous
ou
connectez-vous à votre compte
Mais après ?
Vous serez amené à être informé… Bien entendu, et a fortiori si la salariée entend bénéficier d'un congé maternité, elle sera amenée à vous informer de son état. Mais, sachez tout de même, qu’en tout état de cause, aucun texte ne lui impose de vous révéler son état de grossesse et aucun texte ne la sanctionnera si elle vous dissimule cet état. Il en va de même pour la salariée bénéficiant de la PMA.
Pouvez-vous changer la salariée de poste ?
Contenu gratuit
Pour lire l’intégralité de l’article, il vous suffit de vous connecter ou de créer un compte gratuitement.
J'ai entendu dire
J’avais envisagé un licenciement pour faute grave d’une de mes salariées, mais cette dernière m’informe après le licenciement qu’elle est enceinte. Le licenciement doit-il être annulé, même si j’ignorais l’état de grossesse de la salariée ?
La salariée en cause pourra effectivement solliciter l’annulation du licenciement : mais elle doit, pour cela, vous avoir, dans les 15 jours de la notification du licenciement, envoyé un certificat médical attestant son état de grossesse...
A défaut, la procédure ne pourra pas être annulée, sauf si elle peut établir que vous étiez informé de son état de grossesse (elle doit apporter les éléments de preuve nécessaires).
Comment gérer le travail de nuit pour une femme enceinte ?
Tout d’abord, si, en raison de son état de grossesse, une salariée demande à être affectée à un poste de jour, vous devez donner suite à sa demande. Ensuite, et en tout état de cause, dès lors que le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, vous devez l’affecter sur un poste de jour. Si vous ne pouvez pas affecter temporairement la salariée enceinte sur un autre poste de travail, vous devez l’en informer par écrit : dans ce cas, son contrat de travail est suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité (et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé) ; elle bénéficie alors d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail (composée des indemnités journalières de sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur).
