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Le statut du salarié dans l'entreprise

Salariée enceinte = salariée protégée ?

Rédigé par l'équipe WebLex en collaboration avec Cédric Beutier, Avocat au Barreau de Nantes.
Un employeur a notifié son licenciement à une salariée. 15 jours après, il reçoit un certificat médical de l’ex-salariée qui l’informe qu’elle est enceinte. Elle réclame donc l’annulation du licenciement…

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Une de vos salariées, nouvellement embauchée, est actuellement en période d’essai. Vous n’êtes pas certain de la maintenir dans son poste, car vous estimez qu’elle ne répond malheureusement pas aux attentes suscitées par la fonction. Seulement, vous la suspectez d'être enceinte. Pouvez-vous, malgré tout, rompre la période d’essai ?


Le préalable : pas de question à l’embauche !

Pas de question ! La règle est claire : vous ne pouvez pas demander à une candidate à un poste dans votre entreprise si elle est ou non en état de grossesse. C’est rigoureusement interdit, de même qu’il ne vous est pas possible de lui reprocher, après, de vous avoir caché cet état, pour motiver un licenciement.

Pas de discrimination...


Mais après ?

Vous serez amené à être informé… Bien entendu, et a fortiori si la salariée entend bénéficier d'un congé maternité, elle sera amenée à vous informer de son état. Mais, sachez tout de même, qu’en tout état de cause, aucun texte ne lui impose de vous révéler son état de grossesse et aucun texte ne la sanctionnera si elle vous dissimule cet état. Il en va de même pour la salariée bénéficiant de la PMA.

Pouvez-vous changer la salariée de poste ?

J'ai entendu dire

POSEZ-NOUS VOS QUESTIONS

J’avais envisagé un licenciement pour faute grave d’une de mes salariées, mais cette dernière m’informe après le licenciement qu’elle est enceinte. Le licenciement doit-il être annulé, même si j’ignorais l’état de grossesse de la salariée ?

La salariée en cause pourra effectivement solliciter l’annulation du licenciement : mais elle doit, pour cela, vous avoir, dans les 15 jours de la notification du licenciement, envoyé un certificat médical attestant son état de grossesse...

A défaut, la procédure ne pourra pas être annulée, sauf si elle peut établir que vous étiez informé de son état de grossesse (elle doit apporter les éléments de preuve nécessaires).

Comment gérer le travail de nuit pour une femme enceinte ?

Tout d’abord, si, en raison de son état de grossesse, une salariée demande à être affectée à un poste de jour, vous devez donner suite à sa demande. Ensuite, et en tout état de cause, dès lors que le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, vous devez l’affecter sur un poste de jour. Si vous ne pouvez pas affecter temporairement la salariée enceinte sur un autre poste de travail, vous devez l’en informer par écrit : dans ce cas, son contrat de travail est suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité (et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé) ; elle bénéficie alors d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail (composée des indemnités journalières de sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur).

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Un employeur a notifié son licenciement à une salariée. 15 jours après, il reçoit un certificat médical de l’ex-salariée qui l’informe qu’elle est enceinte. Elle réclame donc l’annulation du licenciement…

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Sources

  • Articles L 1225-1 et suivants du Code du Travail
  • Article L1225-16 du Code du Travail (autorisation d’absence des futurs parents bénéficiant de la PMA)
  • Articles R 4152-1 et R 4152-2 du Code du Travail
  • Articles D 4152-3 à D 4152-12 du Code du Travail
  • Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, articles 9 et 11 (droits du père de l’enfant)
  • Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 10 et 123)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 février 1994, n° 89-42778 (interdiction de licencier une salariée pour dissimulation d’un état de grossesse)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 octobre 2004, n° 02-44972 (nullité du licenciement d’une femme enceinte alors que l’employeur avait connaissance de son état de grossesse)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 avril 2014, n° 13-12321 (décompte du délai de 4 semaines et protection relative de la salariée)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 juillet 2014, n° 13-12496 (information de l’état de grossesse dans les 15 jours du licenciement)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 25 mars 2015, n° 14-10149 (rupture conventionnelle et congé maternité)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale du 8 juillet 2015, n° 14-15979 (pas de report du délai de 4 semaines en cas d’arrêt maladie)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale du 15 décembre 2015, n° 14-15283 (pas de report du délai de 4 semaines en l’absence de visite médicale de reprise)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 14 septembre 2016, n° 15-15943 (acte préparatoire au licenciement et proposition de reclassement pour motif économique)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 3 novembre 2016, n° 15-15333 (motifs de licenciement et lettre de licenciement)
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-26250 (actes préparatoires au licenciement pendant période de protection)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 décembre 2017, n° 16-23190 (motivation du licenciement pour inaptitude au retour du congé maternité)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 13 juin 2018, n° 17-10252 (pas de nullité du licenciement en l’absence de remise du certificat médical)
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