Rupture conventionnelle : des hypothèses précises

Rompre un CDI. Par principe, la mise en place d'une rupture conventionnelle n'est possible que pour les salariés en contrat à durée indéterminée.

Sauf... Cette procédure ne sera, toutefois, pas possible en cas de rupture de contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. De même, la mise en place d'une rupture conventionnelle ne sera pas possible dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Cette interdiction n'empêche toutefois pas de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié, dans un contexte économique difficile, pour autant que le salarié en question ne soit pas concerné par le PSE. La rupture conventionnelle ne peut pas non plus être utilisée pour rompre le contrat de travail d'un salarié déclaré inapte.

Rupture conventionnelle : un consentement clair et non équivoque

Prévoir des entretiens. Il faut prévoir un ou plusieurs entretiens entre l'employeur et le salarié, aux termes desquels seront prévues les modalités de la rupture conventionnelle. Au cours de l’entretien, vous vous mettrez d’accord sur la date de la rupture du contrat, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, etc. Faites également le point sur les avantages dont bénéficie le salarié (évoquez et validez les modalités de remise du véhicule de fonction, de l’ordinateur portable, du téléphone, etc.).

Attention ! L’absence d’entretien entraînera la nullité de la rupture conventionnelle.

Assurez-vous que le salarié est consentant ! Au cours de ces entretiens, assurez-vous que le consentement du salarié est clair et non équivoque sur sa volonté de mettre fin au contrat. Il ne s’agit pas d’inciter, d’une quelconque manière que ce soit, le salarié à signer une rupture conventionnelle : ne faites pas comme cet employeur qui avait laissé entendre à une salariée que les divers manquements professionnels qu’il lui reprochait pouvaient justifier un licenciement qui serait de nature à ternir sa réputation professionnelle pour lui faire conclure une rupture conventionnelle ; ne faites pas non plus comme cet employeur qui a menacé un salarié d’un licenciement pour faute grave pour l’inciter à signer une rupture conventionnelle.

Un vice du consentement automatiquement reconnu ? Notez que l’existence d’un litige entre le salarié et vous n’affecte pas, par elle-même, la validité de la rupture conventionnelle, pour autant que le consentement de l’un ou de l’autre ne soit pas vicié. De même, l’existence de faits de harcèlement moral n’implique pas nécessairement un vice du consentement ;sauf à prouver un vice du consentement, la rupture conventionnelle serait valable.

Exemple. Il a déjà été jugé, néanmoins, que des faits de harcèlement ayant entraîné des troubles psychologiques chez une salariée, la plaçaient dans une situation de violence morale. Ce qui caractérisait un vice du consentement.

Vice du consentement ? Si le salarié estime que son consentement a été vicié, c’est à lui de le prouver. S’il prétend que l’employeur lui a caché des informations essentielles qui lui auraient permis de modifier sa décision, c’est à lui de prouver que cette « réticence dolosive » (la rétention d’informations) était déterminante dans son consentement. S’il y parvient, la rupture conventionnelle peut être annulée. Dans ce cas, le salarié pourra prétendre à des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le cas du salarié en arrêt maladie. Des juges ont estimé que la circonstance que le salarié soit en congé maladie longue durée (8 mois dans cette affaire) ne saurait remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle, librement consentie en l’absence de tout litige préexistant.

Le cas du salarié en accident du travail. Là encore, les juges ont reconnu la validité d’une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Mais cela suppose l'absence de fraude et que le consentement du salarié ne soit pas équivoque. Dans pareil cas, l’obligation de reclassement résultant de la déclaration d’inaptitude ne s’applique pas.

Le cas de la salariée en congé maternité. Le juge a, dans ce cas également, admis la possibilité de conclure une rupture conventionnelle pendant le congé maternité d’une salariée, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l’expiration de ce congé maternité. Mais il a mis des conditions : cela suppose que la salariée y consente librement et sans équivoque, ou encore que cette rupture conventionnelle ne soit pas entachée de fraude.

Conclure une transaction ? Conclure une transaction concomitamment à une rupture conventionnelle ne sera possible que si elle vise à régler un différend avec votre salarié portant sur l’exécution du contrat, et pour autant qu’elle ne porte pas sur un élément déjà réglé par la convention de rupture. Et faites attention au moment de sa conclusion : formalisez-la après l’homologation de la rupture conventionnelle (ou la notification de l’autorisation de l’inspecteur du travail, pour les salariés protégés).

Attention. Il a ainsi été jugé que la conclusion d’une transaction, postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative, a été déclarée nulle, parce qu’elle avait pour objet de faire renoncer le salarié, contre indemnité, à toute action liée à la rupture du contrat de travail. Ce qui peut s’expliquer, puisque la rupture conventionnelle a justement pour objet de formaliser un accord entre le salarié et l’employeur à propos de la rupture du contrat. Conclure une transaction sur ce point laisserait supposer que la rupture n’est pas effectuée d’un commun accord entre vous et votre salarié…

Se faire assister ? Votre salarié a le droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, s'il n'y a pas de représentation du personnel dans l'entreprise, par un conseiller choisi sur une liste fixée par les autorités administratives. Attention : vous-même, en qualité d’employeur, vous pouvez vous faire assister (par une personne appartenant à votre syndicat d’employeur par exemple, pour les entreprises de moins de 50 salariés), mais uniquement si le salarié est lui-même assisté.

Rupture conventionnelle : un formalisme précis

Une convention. La rupture conventionnelle est formalisée par un formulaire, auquel peut être annexée une convention, qui doit prévoir notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui revient au salarié et la date de rupture du contrat de travail (qui peut être fixée au plus tôt le lendemain de l'homologation de cette convention).

Attention ! Il est impératif de remettre immédiatement au salarié lui-même un exemplaire signé de la convention, faute de quoi, la rupture conventionnelle pourrait être annulée. Il ne suffit pas d’indiquer que la convention a été établie en 2 exemplaires, encore faut-il prouver que l’un d’eux a effectivement été remis au salarié. Vous devez donc vous ménager des preuves de sa remise effective pour parer à tout contentieux.

Une faculté de rétractation. Vous-même et votre salarié disposez d’un délai de 15 jours calendaires pendant lequel vous pouvez vous rétracter (en cas de rétractation, la rupture conventionnelle est suspendue et le contrat de travail perdure). Pour garantir le respect de ce délai de rétractation, la date de signature de la convention doit être certaine. Il est donc conseillé de mentionner cette date sur la convention elle-même signée par les parties. Faute de mentionner la date de signature, et même si la date d’expiration du délai de rétractation est précisée, la convention de rupture pourrait être annulée par le juge.

Une homologation. Une fois le délai de rétractation écoulé, la convention doit faire l'objet d'une homologation par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) dont vous dépendez (ou d’une autorisation de l’inspection du travail si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé).

Les suites de la procédure... La Direccte vous adresse un accusé réception de la demande et dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer sur la rupture conventionnelle (délai qui commence à courir à compter du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande d'homologation et qui expire le dernier jour ouvrable de l’instruction à minuit). Dans le cadre de cette homologation, l'administration s'assure du libre consentement des parties, notamment du salarié, et du respect des différentes conditions de mise en place de la rupture conventionnelle. En principe, la Direccte vous notifie, ainsi qu’au salarié, l'acceptation ou le rejet de la demande (tout rejet doit être motivé) ; à défaut de réception de cette notification dans le délai de 15 jours, l'homologation est réputée acquise.

En cas de refus. Si l’administration refuse d’homologuer la convention, il est possible de conclure une nouvelle rupture conventionnelle en remédiant aux anomalies qui ont motivé le refus. Dans pareil cas, un nouveau délai de rétractation de 15 jours doit être assuré avant de déposer la nouvelle demande d’homologation.

Un changement d’avis ? L’administration peut valablement transformer un refus d’homologation en validation de la rupture conventionnelle. Le refus d’homologation de la convention ne crée, en effet, aucun droit, ni pour le salarié, ni pour l’employeur, ni pour les tiers. Cette position des juges semble indiquer que le salarié, tout comme l’employeur, ne peut plus changer d’avis une fois le délai de rétractation expiré. A moins, bien sûr, que le consentement du salarié n’ait pas été donné de manière libre et éclairé.

Fin du contrat. Au jour fixé par la convention de rupture, le contrat à durée indéterminée prend fin (attention : cette fin de contrat ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation). Pensez à remettre au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat : attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, paiement du salaire, etc.

Attention ! La remise des documents de fin de contrat avant l’homologation (tacite ou expresse) de la convention de rupture s’analysera comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Attendez l’homologation de la rupture conventionnelle !

Rupture conventionnelle : une indemnité à verser

Une indemnité à verser. Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle dont bénéficie le salarié ne peut pas être inférieur à l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle (en fonction de celle qui est la plus favorable). Vérifiez votre convention collective sur ce point.

Concrètement. Pour calculer cette indemnité minimale légale, il faut tenir compte de l’ancienneté du salarié. Par conséquent, le mode de calcul de cette indemnité correspond à :

• pour une ancienneté de moins de 12 mois : salaire brut mensuel x 1/4 au prorata du nombre de mois de présence,
• pour une ancienneté de 1 à 10 ans : salaire brut x 1/4 x nombre d’années d’ancienneté,
• pour une ancienneté de plus de 10 ans : salaire brut mensuel x 1/4 x 10 + 1/3 d’un mois de salaire par année supplémentaire.

Indemnité exonérée de cotisations sociales ? Oui, cette indemnité est exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 2 fois le plafond de la sécurité sociale (soit 87984 € pour l’année 2023), à hauteur du plus élevé des 3 montants suivantes :

• soit la totalité du montant de l’indemnité légale,
• soit 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l’année précédente,
• soit 50 % du montant de l’indemnité versée.

Pour la CSG et la CRDS. L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à la CSG et à la CRDS pour la part de son montant qui excède l’indemnité légale ou conventionnelle.

Pour le forfait social. Il s’applique à la fraction de l’indemnité de rupture conventionnelle qui est exonérée de cotisations sociales (soit la fraction inférieure à 2 fois le plafond de la sécurité sociale (soit 87984 € pour l’année 2023) et celle exclue de l’assiette des cotisations sociales et soumise à la CSG et la CRDS).

Quels autres droits pour le salarié ? Le salarié bénéficie également d’une indemnité compensatrice de congés payés, de ses droits aux allocations chômage, à la portabilité du droit individuel à la formation et à la portabilité des garanties liées aux frais de santé et à la prévoyance applicables dans l’entreprise.

Traitement fiscal. Bien que faisant partie des départs volontaires, l’indemnité versée en cas de rupture conventionnelle sera imposée suivant des règles similaires à celles qui s’appliquent en matière de licenciement. Ainsi, l’indemnité versée sera exonérée dans la limite du plus élevé des deux montants suivants :

• le montant légal ou conventionnel ;
• 50 % de l’indemnité totale ou double de la rémunération annuelle brute de l’année civile précédente, sans toutefois pouvoir excéder un montant correspondant à 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 263952 € pour l’année 2023.

Surplus. Là encore, il sera fait application de règles similaires à celles applicables en matière d’indemnité de licenciement. Le surplus sera régulièrement taxé à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires, sauf à ce que le salarié demande à bénéficier du système du quotient.

En cas d’annulation de la rupture conventionnelle. Si la rupture conventionnelle est finalement déclarée nulle, le salarié doit restituer les sommes perçues à ce titre. Néanmoins, la nullité d’une rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.