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Assurer la discipline dans l'entreprise

Mettre en place un règlement intérieur : mode d'emploi

Rédigé par l'équipe WebLex en collaboration avec Cédric Beutier, Avocat au Barreau de Nantes.
A l’occasion des fortes chaleurs actuelles, un salarié se présente au travail en tongs et en short. Son employeur estime que cette tenue n’est pas adaptée à son activité et lui demande d’aller changer de tenue.

Le salarié peut-il refuser de se changer ?
La réponse n'est pas toujours celle que l'on croit...
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Toutes les entreprises sont-elles tenues de mettre en place un règlement intérieur ? Quel est le contenu de ce règlement intérieur ? Qui doit procéder à son élaboration ? Les réponses, en quelques lignes…


Qui est concerné ?

Avez-vous une obligation ? Vous devez obligatoirement mettre en place un règlement intérieur dans l’entreprise si vous employez au moins 20 salariés. Plus exactement, le règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises employant habituellement au moins 20 salariés, ce qui suppose, en pratique, selon l’administration, que ce seuil soit atteint pendant au moins 6 mois. Cette obligation s’impose, en outre, quelle que soit l’activité de l’entreprise.

Une appréciation « par entreprise » ou « par établissement »...


Quel contenu ?

Un contenu strictement encadré par la Loi... Le règlement intérieur ne peut contenir que des dispositions concernant ...

Concrètement...

J'ai entendu dire

POSEZ-NOUS VOS QUESTIONS

Comment apprécier le seuil de 20 salariés ?

Voici comment apprécier le seuil de 20 salariés :

- les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;
- les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents (sauf s’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation) ;
- les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent sont également pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents ;
- les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

Pour le décompte de vos effectifs, vous n’avez pas à tenir compte des apprentis, des titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention, les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée de la convention, les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

A l’occasion des fortes chaleurs actuelles, un salarié se présente au travail en tongs et en short. Son employeur estime que cette tenue n’est pas adaptée à son activité et lui demande d’aller changer de tenue.

Le salarié peut-il refuser de se changer ?
La réponse n'est pas toujours celle que l'on croit...
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Sources

  • Articles L 1311-1 à L 1322-4 et R 1321-1 à R 1323-1 du Code du Travail (règlement intérieur)
  • Article L1142-2-1 du Code du Travail (définition des agissements sexistes)
  • Articles L 1111-2 et L 1111-3 du Code du Travail (décompte effectif)
  • Décrets n° 2016-1417 et n° 2016-1418 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d'affichage et de transmission de documents à l'administration
  • Circulaire DRT n° 5-83 du 15 mars 1983 relative à l'application des articles 1er à 5 de la loi du 4 août 1982 concernant les libertés des travailleurs dans l'entreprise
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 octobre 1980, n° 79-13894 (application du règlement intérieur sans l’accord des RP)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 novembre 2008, n° 07-42220 (contraintes vestimentaires uniquement si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 novembre 2015, n° 14-18573 (défaut d’affichage et de dépôt du RI et inopposabilité de ses dispositions)
  • Arrêt du Conseil d'État du 5 décembre 2016, n° 394178 (dépistage des drogues et tests salivaires)
  • Arrêt de la Cour de Justice de l’Union Européenne, du 14 mars 2017, n° 157/15 (interdiction des manifestations religieuses)
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 23 mars 2017, n° 15-23090 (pas de sanction non prévue dans un règlement intérieur obligatoire)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 novembre 2017, n° 13-19855 (licenciement discriminatoire en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 juin 2018, n° 16-22803 (charge de la preuve du respect des formalités de dépôt et de publicité du règlement)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 17 octobre 2018, n° 17-10510 (transfert d’une entité économique autonome sans transfert du règlement intérieur)
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