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Gérer vos obligations

Mettre en place la vidéosurveillance dans l’entreprise

Rédigé par l'équipe WebLex.
Dernière vérification : 02/07/2021 Dernière mise à jour : 02/07/2021

Pour éviter les vols et les intrusions, vous décidez de mettre en place un dispositif de vidéosurveillance. Mais attention : s’il est possible de sécuriser l’entreprise pour assurer la sécurité des biens et des personnes, un tel dispositif ne doit pas conduire à placer vos salariés sous surveillance permanente. Quelles sont les précautions que vous devez prendre ?


Vidéosurveillance : vos droits

Une obligation de sécurité. On ne le répètera jamais assez : un employeur a une obligation générale de sécurité vis-à-vis des biens et des personnes présentes dans l’entreprise. Il est donc tout à fait possible de mettre en place un dispositif de vidéosurveillance pour répondre à cet objectif sécuritaire. Mais vous devrez respecter un certain nombre d’obligations.

Quel est l’objectif ?...


Vidéosurveillance : vos obligations

Un principe doublé d’une obligation. Vous tirez de votre pouvoir de direction le droit de surveiller et de contrôler l'activité de vos salariés durant leur temps de travail. Mais il faut savoir que, même sur le lieu de travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Un impératif...

J'ai entendu dire

POSEZ-NOUS VOS QUESTIONS

Un dispositif de surveillance qui n’a pas pour finalité de contrôler les salariés peut-il malgré tout servir à prouver une faute de l’un d’entre eux ?

Un dispositif de surveillance même s’il n‘a pas pour objectif premier de contrôler les salariés peut être utilisé comme mode de preuve à la condition que les salariés aient été informés de sa mise en place, que le CSE ait été consulté au préalable et que la protection de la vie privée et des données personnelles des salariés soit garantie.

Et, un dispositif mis en place en dehors de tout objectif de contrôle des salariés, et dans l’objectif de surveiller des locaux dans lesquels ils n’exercent aucune activité, peut aussi être utilisé comme moyen de preuve contre un salarié qui se serait rendu coupable d’agissements répréhensibles.

À LIRE ÉGALEMENT

Sources

  • Article 9 du Code Civil (protection de la vie privée)
  • Articles 226-1 et suivants du Code Pénal (protection de la vie privée)
  • Article L 1121-1 du Code du Travail (principe de proportionnalité)
  • Article L 1222-4 du Code du Travail (information des salariés)
  • Article L 2323-32 (information et consultation des représentants du personnel)
  • www.cnil.fr
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 26 juin 2013, n° 12-16564 (absence de consultation du CE et sécurité du site)
  • Arrêt du Conseil d’Etat, du 18 novembre 2015, n° 371196 (sanction CNIL)
  • Arrêt de la Cour de cassation, 1ère chambre civile, du 17 mars 2016, n° 15-14072 (pas d’atteinte à la vie privée pour les sociétés)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 20 septembre 2018, n° 16-26482 (licenciement fondé sur des images de vidéosurveillance non-annoncée)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 7 novembre 2018, n° 16-26126 (recevabilité de la preuve par vidéosurveillance régulièrement installée)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 17-24179 (vidéosurveillance et mode de preuve)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 11 décembre 2019, n° 18-11792 (vidéosurveillance et mode de preuve)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 novembre 2020, n° 19-15856 (preuve par vidéosurveillance régulièrement installée)
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 23 juin 2021, n° 19-13856 (licenciement fondé sur des images de vidéo-surveillance filmant le salarié en permanence)
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