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Licencier un salarié pour motif personnel

Licenciement pour motif personnel : nécessité d'une cause réelle et sérieuse

Rédigé par l'équipe WebLex en collaboration avec Cécile Gilbert, Avocat au Barreau de l'Eure, SELARL Maubant Sarrazin Vibert - FISCALEX.
Dernière vérification : 26/07/2018 Dernière mise jour : 24/01/2018

Un de vos salariés s'absente régulièrement sans justification, fait preuve d'indiscipline, a un comportement que vous estimez inacceptable, fait mal son travail, ou encore est particulièrement désinvolte dans l’exécution de ses missions... Vous envisagez son licenciement : attention aux motifs que vous allez retenir...


Licenciement pour motif personnel : une cause réelle et sérieuse nécessaire

Un motif "personnel". La Loi ne définit pas le licenciement pour motif personnel qui est attaché à la personne même du salarié. Il se distingue du licenciement pour motif économique qui, lui, n'est pas inhérent à la personne même du salarié, mais dépend de la situation économique, par définition difficile, de l'entreprise.

Une "cause réelle et sérieuse"...


Licenciement pour motif personnel : un comportement fautif ?

Gravité de la faute. Le licenciement peut trouver son origine dans une faute du salarié, qu'il s'agisse d'une faute disciplinaire, d'une faute professionnelle ou encore du non-respect des clauses prévues dans le contrat. Différents paramètres (circonstances atténuantes ou aggravantes) permettront de mesurer la gravité de la faute, que ce soit le caractère répétitif ou non du comportement fautif, l'ancienneté du salarié concerné, son positionnement hiérarchique, les conséquences de la faute commise pour l'entreprise, etc. S'agissant d'un licenciement dit disciplinaire, l'employeur devra tenir compte des contraintes de la procédure disciplinaire. Dans tous les cas, il faut toujours être en mesure de rapporter la preuve des agissements fautifs.

Ne pas confondre...

J'ai entendu dire

POSEZ-NOUS VOS QUESTIONS

Quelle est la sanction en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ?

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié...

Cette indemnité, à la charge de l'employeur, dépend à la fois de la taille de l’entreprise (selon qu’elle emploie 11 salariés ou moins) et de l’ancienneté du salarié. Elle peut atteindre jusqu’à 20 mois de salaire.

Et si le licenciement est déclaré nul ?

Un licenciement déclaré nul entraîne de plein droit la réintégration du salarié dans l’entreprise, sans que l’employeur puisse s’y opposer. Si le salarié refuse la réintégration ou si elle est matériellement impossible, le salarié aura droit aux diverses indemnités de rupture (indemnités de licenciement, de congés payés, de préavis) et à des dommages-intérêts (d’un montant au moins égal à 6 mois de salaires, quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise).

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À LIRE ÉGALEMENT

Sources

  • Articles L 1232-1 et suivants et L 1235-1 et suivants du Code du Travail (licenciement pour motif personnel)
  • Articles L 1225-4 et L 1225-4-1 du Code du Travail (protection femme enceinte et salarié nouvellement père)
  • Articles L 1225-1 et L 1225-2 du Code du Travail (candidate à l’emploi enceinte)
  • Article L 1225-3-1 du Code du Travail (candidate à l’emploi bénéficiant de la PMA)
  • Articles L 1132-1 et suivants du Code du Travail (principe de non-discrimination)
  • Loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement (article 23)
  • Loi n° 2016-832 du 24 juin 2016 visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale
  • Décision du Conseil Constitutionnel n° 2015-523, QPC du 2 mars 2016 (l’indemnité de congés payés est due pour tous les licenciements)
  • Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (articles 10 et 123)
  • Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle (liste des motifs discriminatoires)
  • Loi n° 2017-256 du 28 février 2017 de programmation relative à l'égalité réelle outre-mer et portant autres dispositions en matière sociale et économique (motif de discrimination – domiciliation bancaire)
  • Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, article 2
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 février 2002, n° 99-42878 (objectifs non atteints)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 juin 2004, n° 03-45269 (utilisation de la messagerie professionnelle pour envoyer un mail contenant des propos antisémites)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 septembre 2007, n° 06-43867 (caractéristique de la faute grave)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 décembre 2008, n° 07-42331 et 07-42332 (manquement à l'obligation de loyauté)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 21 avril 2010, n° 09-40848 (intention de nuire)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 novembre 2013, n° 12-22270 (motif de licenciement liée à l’orientation sexuelle)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 janvier 2014, n° 12-19631 (faute grave contre insuffisance professionnelle)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 2 avril 2014, n° 13-11695 (faute grave ou insuffisance professionnelle)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 avril 2014, n° 13-10249 (interdiction des motifs tirés de la vie personnelle)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 mai 2014, n° 13-11873 (arrêts maladie suspects)
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 juillet 2014, n° 13-16434 et 13-16805 (motif discriminatoire lié à l’activité syndicale)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 octobre 2014, n° 13-16793 (comportement fautif lors d’un voyage d’agrément)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 8 octobre 2014, n° 13-15001 (exemple de faute grave non caractérisée)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 décembre 2014, n° 13-23023 (insuffisance de résultats)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 mars 2015, n° 13-25970 (non-respect des clauses du contrat)
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 20 janvier 2016, n° 14-21744 (faute grave ou insuffisance professionnelle)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 22 mars 2016, n° 14-29073 (un comportement dangereux justifie une faute grave)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 15 juin 2016, n° 14-28376 (un comportement inapproprié n’est pas forcément une faute grave)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 30 juin 2016, n° 15-10557 (nullité du licenciement du lanceur d’alerte)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er février 2017, n° 15-22302 (fait tiré de la vie privée)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 4 octobre 2017, n° 16-20184 (absence d’antécédents disciplinaires et insubordination)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 octobre 2017, n° 15-29391 (signalement d’infraction et licenciement)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 18 octobre 2017, n° 16-16462 (preuve de la faute)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2017, n° 16-15515 (enquête interne et preuve à soi-même)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2017, n° 16-14407 (suspension de permis et cause réelle et sérieuse)
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 30 novembre 2017, n° 16-14541 (salarié qui crée une entreprise concurrente)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 6 décembre 2017, n° 16-16.925 (licenciement qui n’est pas motivé par la dénonciation d’un harcèlement)
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