Licenciement pour motif personnel : une cause réelle et sérieuse nécessaire

Un motif 'personnel'. La loi ne définit pas le licenciement pour motif personnel qui est attaché à la personne même du salarié. Il se distingue du licenciement pour motif économique qui, lui, n'est pas inhérent à la personne même du salarié, mais dépend de la situation économique, par définition difficile, de l'entreprise.

Une 'cause réelle et sérieuse'. Si la loi ne définit pas le licenciement pour motif personnel, elle impose toutefois une condition essentielle : le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. Il faut entendre par là que le motif retenu, suffisamment grave pour empêcher la poursuite du travail, doit constituer la véritable cause du licenciement, correspondre à une situation concrète vérifiable et provenir du salarié lui-même. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse pourra justifier le versement de dommages-intérêts au salarié. Vous devez mentionner obligatoirement le motif du licenciement dans la lettre de notification au salarié, motif qui doit être rédigé de manière précise, claire et non équivoque.

Pour les licenciements prononcés depuis le 18 décembre 2017, il est possible de préciser les motifs énoncés dans votre lettre de licenciement, après qu’elle ait été notifiée au salarié :

• soit, à la demande du salarié : il doit, dans ce cas, vous adresser une lettre recommandée avec AR ou vous remettre sa lettre en main propre contre décharge dans les 15 jours suivant la notification de son licenciement ; vous n’êtes pas obligé de répondre mais si vous le souhaitez, vous devrez utiliser les mêmes formes (lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge) et le même délai (15 jours à compter de la réception de la demande du salarié) ;
• soit de votre propre initiative : vous disposez, dans ce cas, d’un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, pour en préciser les motifs, par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge.

Attention. Il faut éviter tout motif de licenciement interdit par la Loi, comme par exemple : l'état de santé, le handicap, l'usage d'un droit de grève ou d'un droit de retrait face à une situation estimée dangereuse, l'opinion politique ou syndicale, l’orientation sexuelle, la race ou la religion, les origines, les mœurs, la situation de famille, le nom de famille, le lieu de résidence, etc. Retenez également que certains salariés bénéficient d'une protection renforcée, comme par exemple la salariée enceinte (pendant la période du congé maternité et les 10 semaines qui suivent ce congé), le salarié nouvellement père ou encore les parents adoptifs (pendant les 10 semaines qui suivent la naissance ou l’arrivée de l’enfant).

Quelle discrimination ? Par principe, aucune personne ne peut être licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle ou identité de genre, de son âge, de sa perte d’autonomie, de sa situation de famille ou de sa grossesse, ou de son inscription dans un parcours d’aide médicalisée à la procréation, de ses caractéristiques génétiques, de sa particulière vulnérabilité économique (apparente ou connue), à la capacité à s'exprimer dans une autre langue que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.

Un cas vécu. Ne faites pas comme cet employeur qui, pour sanctionner une salariée qu’il suspectait de prendre des arrêts maladie pour s’octroyer des jours de congés qui lui étaient refusés, s’est appuyé sur ses absences pour maladie, suspectes selon lui, pour procéder à son licenciement. Licenciement qui, dans cette affaire, a été déclaré nul… Ne faites pas non plus comme cet employeur qui a licencié un salarié qui a critiqué l’organisation de l’entreprise : sans employer de propos injurieux ou diffamatoire, le salarié n’a fait, dans cette affaire, qu’user de sa liberté d’expression.

Le cas particulier des lanceurs d’alerte. Une dénonciation de faits, même s’ils ne constituent finalement pas une infraction, n’est pas fautive si le salarié a alerté le Procureur de la République en toute bonne foi. Cette dénonciation résulterait même de la liberté d’expression. Un licenciement prononcé en raison de cette dénonciation doit être déclaré nul. En revanche, il n’est pas interdit de prononcer le licenciement d’un salarié qui a dénoncé une infraction à la condition, bien sûr, que ce licenciement ne soit pas motivé par cette dénonciation. De même, le licenciement pourrait être justifié en cas de dénonciation de mauvaise foi.

Pas de motif tiré de la vie personnelle. De la même manière, il n’est pas possible de retenir un motif tiré de la vie personnelle du salarié pour justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant du contrat de travail. Ce n’est pas, par exemple, parce que vous avez croisé un salarié ivre un samedi soir à l’occasion d’une soirée entre amis que vous pourrez prendre à son encontre une sanction disciplinaire. Mais, parfois, la frontière est un peu floue.

Sauf exception. Un fait tiré de la vie privée d'un salarié peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse lorsque son comportement, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre dans l'entreprise, a créé un trouble objectif caractérisé au sein de celle-ci.

Exemple. Lors d’un voyage organisé et offert par l’entreprise pour les lauréats d’un challenge interne, un salarié a eu un comportement particulièrement agressif et menaçant envers d’autres salariés et des supérieurs hiérarchiques également du voyage. A tel point que son employeur l’a licencié pour faute grave. Bien qu’il s’agisse d’un voyage d’agrément, le juge a estimé que les faits reprochés se rattachaient à la vie de l’entreprise, justifiant ainsi le licenciement prononcé à l’encontre du salarié fautif.

De même. Le juge a validé le licenciement d’un steward qui a commis, au cours d’une escale, un vol dans un hôtel partenaire de son employeur qui y a réservé à ses frais des chambres, l’hôtel ayant signalé les faits et la victime n’ayant pas déposé plainte en raison de l’intervention de l’employeur.

Autre exemple. Un salarié, employé en tant que commercial, s’est fait suspendre son permis alors qu’il était en vacances à l’étranger. Parce que cette suspension lui interdisait la conduite sur le territoire national, il ne pouvait plus exercer son activité professionnelle pour laquelle l'usage d'un véhicule était indispensable. Ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.La même solution a été retenue à l’encontre d’un salarié dont l’agrément préfectoral, nécessaire à l’exercice de son activité, avait été retiré.

Fait non-fautif tiré de la vie personnelle justifiant le licenciement. Le juge a également confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse d’un salarié dont le véhicule personnel avait fait l’objet d’une saisie-attribution : il a, en effet, constaté que la possession d’un véhicule était nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle.

Licenciement pour motif personnel : un comportement fautif ?

Gravité de la faute. Le licenciement peut trouver son origine dans une faute du salarié, qu'il s'agisse d'une faute disciplinaire, d'une faute professionnelle ou encore du non-respect des clauses prévues dans le contrat. Différents paramètres (circonstances atténuantes ou aggravantes) permettront de mesurer la gravité de la faute, que ce soit le caractère répétitif ou non du comportement fautif, l'ancienneté du salarié concerné, son positionnement hiérarchique, les conséquences de la faute commise pour l'entreprise, etc. S'agissant d'un licenciement dit disciplinaire, l'employeur devra tenir compte des contraintes de la procédure disciplinaire. Dans tous les cas, il faut toujours être en mesure de rapporter la preuve des agissements fautifs.

Ne pas confondre… Une entreprise de construction de maisons individuelles a licencié pour faute grave un de ses salariés, conducteur de travaux. L’employeur lui a reproché un mauvais suivi des chantiers, en dépit des instructions qui lui ont été données, qui a conduit à des malfaçons entraînant de nombreux courriers de clients mécontents, mettant ainsi en cause le sérieux et la crédibilité de la société. Le juge a toutefois considéré ici que les manquements, en l’absence de preuve d’une quelconque mauvaise volonté délibérée du salarié, n’étaient pas constitutifs d’une faute grave, mais d’une insuffisance professionnelle. Dans cette affaire, l’employeur s’est vu condamné pour un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

Caractérisez la faute ! Si vous envisagez de licencier un salarié pour faute, faites en sorte de réunir suffisamment d’éléments probants de nature à caractériser la faute du salarié, sous peine de voir le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse (avec sanctions financières à la clé pour l’entreprise). Notez qu’il appartient, en pratique, au juge d’apprécier la valeur et la portée des attestations produites lors d’un contentieux prud’homal : le procédé doit être loyal et le salarié doit toujours être mis en mesure de se défendre.

Attention aux preuves que vous rassemblez ! Il a déjà été jugé qu’une entreprise de transport de voyageurs ne pouvait pas licencier un conducteur de bus sur la base d’un rapport de contrôleurs externes, bien qu’assermentés, si ces contrôleurs ne se sont pas présentés en embarquant dans le véhicule et si le rapport n’a pas été présenté au salarié au moment de l’entretien préalable. De même, il a été jugé qu’une enquête interne dirigée par la secrétaire administrative de l’entreprise, à la demande de l’employeur, constituait une preuve à soi-même et donc inutilisable en justice.

Licenciement pour motif personnel : faute sérieuse, grave, lourde ?

Faute sérieuse. Une faute légère, comme par exemple des retards ou des oublis sans véritables conséquences, si elle peut justifier une sanction disciplinaire, ne pourra pas constituer un motif de licenciement. La nécessité d'une cause réelle et sérieuse au licenciement suppose donc la commission d'une faute sérieuse du salarié, rendant impossible la poursuite d'une collaboration. En présence d'une faute sérieuse, le salarié bénéficie de ses droits à préavis et à indemnités.

Faute grave. Une faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique un départ du salarié sans préavis, ni indemnité (seule l'indemnité de congés payés bénéficie au salarié). Constituent par exemple une faute grave :

• le fait pour un salarié d'exercer une activité concurrente à l'entreprise (non-respect de l'obligation de loyauté) ;
• le fait pour un salarié d'utiliser la messagerie électronique que l'employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d'identifier l'employeur, un mail contenant des propos antisémites ;
• le fait pour un salarié de dénigrer l'entreprise tant auprès du personnel que des partenaires du groupe, et de mettre en cause son dirigeant dans un écrit diffusé au sein de l'entreprise, dans des termes injurieux (manquement à l'obligation de loyauté);
• le fait pour des salariés de signer une attestation pour sciemment exonérer un autre salarié de sa responsabilité dans la commission de faits fautifs, alors même qu’ils le savent fautif;
• le fait pour un salarié de refuser systématiquement de se conformer au fonctionnement de l’entreprise;
• le fait pour un manager d’avoir un comportement inapproprié envers son équipe, notamment en la dénigrant, ce qui met en péril la santé de ses salariés.

Un licenciement… dans de bonne condition ? Faites attention à la manière dont se déroule le licenciement. Un licenciement, même justifié, qui se déroule dans des conditions vexatoires pourra donner lieu au versement de dommages et intérêt au salarié en réparation du préjudice qu’il a subi.

Contre-exemple : Une violence involontaire à caractère isolé dans une carrière de 6 ans, qui n’a occasionné aucun arrêt de travail ne justifie pas un licenciement pour faute grave, ni aucune sanction aussi sévère que le licenciement.

Tel n’est pas le cas non plus… D’un commercial dont le permis de conduire a été suspendu alors qu’il était en état d’ébriété mais endormi au volant de son véhicule de fonction, pendant ses heures de service. L’employeur l’a licencié pour faute grave. « Faute grave » qui, pour le juge, n’était pas caractérisée. Le licenciement a donc été considéré sans cause réelle et sérieuse.

Licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle ? Dans une affaire récente, le juge a validé le licenciement pour motif disciplinaire d’un salarié refusant systématiquement de se conformer au fonctionnement de l’entreprise, ce qui a occasionné un important préjudice à l'entreprise, quand bien même la lettre de licenciement faisait également part d’une insuffisance professionnelle du salarié.

Faute lourde. La faute lourde suppose une intention du salarié de nuire à l'employeur, ce qui justifie son départ immédiat, sans préavis ni indemnité (seule l’indemnité compensatrice de congés payés reste due), l'intention de nuire devant être prouvée par l'employeur. A titre d'exemple, la faute lourde a été retenue dans le cas d'un salarié ayant dénigré volontairement son employeur auprès d'un client par l'envoi d'une lettre anonyme diffamatoire, le juge ayant estimé, au cas d'espèce, que l'intention de nuire était caractérisée. Il convient toutefois de préciser que la preuve de l'intention de nuire n'est pas toujours aisée, en pratique, à rapporter.

Exemple. La faute lourde du salarié implique que celui-ci a eu volontairement l’intention de nuire à son employeur. Tel est le cas d’un salarié, occupant des fonctions dans plusieurs groupements, clients de l’entreprise, le plaçant dans une situation de conflit d’intérêts. Ce dernier avait également dissimulé son intérêt personnel dans la réalisation d’opérations financières mettant en cause le fonctionnement de l’entreprise… Faits, qui, pour le juge, font ressortir l’intention de nuire du salarié, et par conséquence, la faute lourde de ce dernier.

Attention. Vous ne pouvez pas retenir un motif tiré de la vie personnelle du salarié pour justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail. C’est ce qu’avait tenté de retenir un concessionnaire qui a licencié un manager responsable des véhicules d’occasion. Ce dernier, profitant des remises préférentielles accordées aux salariés, avait réalisé à titre personnel une opération d’achat-revente d’un véhicule identique à ceux commercialisés par l’entreprise. Estimant que ce salarié avait manqué à son devoir de loyauté, en exerçant une activité concurrente à la sienne, l’employeur l’avait licencié pour faute grave (il s’était notamment rendu compte que le salarié avait posté une annonce sur le net en utilisant comme pseudonyme la marque dont l’entreprise était le concessionnaire exclusif). Mais, dans cette affaire, le juge n’a pas considéré que le salarié avait manqué à ses obligations contractuelles : l’opération, réalisée dans le cadre de sa vie personnelle, n’a eu aucune répercussion sur l’entreprise, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Licenciement pour motif personnel : un comportement non fautif ?

Autres motifs. Hormis les hypothèses liées aux fautes commises par un salarié, un employeur peut justifier un licenciement pour un motif tenant à la personne même du salarié, préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise et fondé sur des éléments objectifs. Il faut savoir, à cet égard, que des conventions collectives ou des accords collectifs, voire même des règlements intérieurs, peuvent restreindre les possibilités de licenciement : il est donc impératif de veiller au respect de ces dispositions conventionnelles.

Exemples. Pourraient être retenus comme motifs de licenciement l'incompétence ou l'insuffisance professionnelle, l'inaptitude professionnelle constatée par un médecin du travail, etc. A l'inverse, la maladie, la simple perte de confiance ne constituent pas des motifs de licenciement.

Le point sur l’insuffisance de résultats. L'insuffisance de résultats n'est pas suffisante à elle seule pour justifier un licenciement. Pour qu’un tel motif puisse justifier un licenciement, il faut s’assurer, d’une part, que les objectifs assignés au salarié étaient réalistes (caractère raisonnable, compatibilité avec le marché, etc.), notamment en comparant les résultats du salarié avec ses résultats antérieurs et ceux de ses collègues ; d’autre part, il faut s’assurer que la non réalisation des objectifs est bien le fait du salarié, que cela soit le résultat d’une faute qui lui est imputable ou d’une insuffisance professionnelle de sa part.