Déléguer ses pouvoirs : dans quel but ?

Une question de responsabilité… Par principe, en tant que chef d’entreprise, vous êtes responsable de l’application des textes légaux en vigueur. Vous êtes, en effet, le garant de la bonne application de la loi au sein de la société. Malgré votre position, il est possible que vous ne puissiez pas maîtriser tous les domaines de l’entreprise, notamment par manque de temps. Vous pouvez alors déléguer certains de vos pouvoirs. …

et de temps ! Lorsque vous ne pouvez plus affronter toutes vos responsabilités tout seul, la délégation de pouvoir peut être une solution. Elle permet également, en plus de diviser la somme de travail, de mettre entre des mains expertes et compétentes des volets entiers de la gestion de la société. La délégation de pouvoir est également une forme souvent appréciée de management.

Principe. La délégation de pouvoir est aussi un moyen de s’exonérer de sa responsabilité pénale. Pour la petite histoire, un dirigeant qui n’avait pas délégué ses pouvoirs s’estimait irresponsable d’un accident mortel du travail parce qu’il n’était pas sur site ; les juges ont estimé que l’absence de délégation de pouvoirs le rendait personnellement responsable de cet accident, causé par un défaut d’information sur l’entretien du matériel en cause. Une fois la délégation d’un pouvoir effectuée dans de bonnes conditions, vous n’êtes plus tenu comme responsable des infractions commises dans ce domaine (ce qui signifie que vous n’encourez pas de peine d’amende ou d’emprisonnement).

Exclusion de l'exonération en matière civile ? L’exonération ne vaut pas en matière de responsabilité civile. Vous restez toujours responsable civilement, même en cas de délégation. Cela signifie que vous pourrez tout de même être tenu d’indemniser les préjudices causés par votre délégataire.

Exclusion de l'exonération en matière pénale ? L’exonération de responsabilité pénale ne pourra pas être possible si vous avez vous-même participé à l’infraction (par exemple dans le cas où vous commettez une faute d’imprudence à l’origine d’un accident du travail) ou si le juge vous reproche une négligence fautive dans l’organisation du travail. De même, il a déjà été jugé que malgré la délégation de son pouvoir disciplinaire, un employeur qui continue de sanctionner ses salariés à la place de son délégataire demeure responsable pénalement si la sanction est discriminatoire, par exemple.

Dans quels domaines déléguer ? En principe, vous pouvez déléguer vos pouvoirs dans tous les domaines. La pratique de la délégation est courante en matière d’hygiène et de sécurité, mais également dans la plupart des domaines de la matière sociale tels que l’embauche, la durée du travail, la médecine du travail, ou encore la représentation du personnel.

Pas de délégation intégrale ! Une délégation de pouvoirs qui aurait pour effet de vous défaire de toute responsabilité est interdite. Une délégation générale de pouvoirs est donc formellement interdite.

Mettre en place une délégation de pouvoirs

Une délégation avertie/éclairée. Vous êtes assez libre quant aux domaines de compétences que vous pouvez déléguer. Pour autant, si vous voulez faire valoir les délégations mises en place, vous devez vous soumettre à différentes vérifications. Quelques points de vigilance sont donc à prendre en compte tels que les qualités du salarié délégataire mais également la détermination du domaine précis de la délégation par exemple.

Préalable nécessaire : vérifier les statuts de la société. Il peut arriver que les statuts de la société (ou de l’association) vous interdisent formellement toute délégation de pouvoir, ou bien la délégation de certains pouvoirs en particulier. Enfin, certains statuts peuvent envisager que la délégation de pouvoir n’est possible qu’en faveur de certains salariés employés à des postes spécifiques (par exemple, au directeur des ressources humaines ou au responsable administratif et financier).

Qui peut déléguer ? Il n’est possible de déléguer que des pouvoirs que l’on a. Ainsi, si les pouvoirs en matière de recrutement n’appartiennent qu’à un seul organe de l’entreprise, seul cet organe pourra déléguer une compétence liée à ce domaine. En pratique, c’est souvent au chef d’entreprise que revient tous les pouvoirs de direction, et c’est donc vous qui serez souvent l’auteur de nombreuses délégations de pouvoirs.

A qui peut-on déléguer ? Les seules personnes habilitées à recevoir une délégation de pouvoir sont les salariés de l’entreprise. Aucune personne extérieure à l’entreprise ne peut recevoir de délégation. Ainsi, la lettre de notification d’un licenciement, signée par un expert-comptable pour ordre de la société qu’il représente, n’est pas valable. Ce licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Sous quelles conditions ? Si, en théorie, tous les salariés peuvent devenir délégataires, ils doivent posséder certaines capacités pour assurer la mission :

• l’autorité nécessaire ;
• la compétence dans le domaine délégué, notamment en ayant les connaissances suffisantes ;
• les moyens nécessaires pour mettre en œuvre la mission ;
• une certaine indépendance :

• ○ décisionnelle,
• ○ financière,
• ○ disciplinaire.

En pratique. Le salarié qui peut recevoir la délégation de pouvoir doit être en mesure d’assurer sa mission. Il devra donc être à un poste dans l’entreprise qui lui permettra de mener cette mission. Il faut qu’il puisse avoir de l’autorité sur les personnes qu’il va devoir solliciter, mais aussi les connaissances nécessaires. Enfin, son indépendance pour la mission est importante pour qu’il puisse mettre en œuvre sa mission par lui-même, et non sous le commandement d’autres collaborateurs.

Pour combien de temps ? La délégation doit être assez longue pour permettre au salarié de mettre en œuvre sa mission. En principe, les juges considèrent que la délégation de pouvoir par intermittence est nulle parce que le délégataire n’aura pas eu le temps de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation des missions déléguées.

Exemples. Un chef d’équipe qui recevra une délégation de pouvoirs, mais qui devra faire valider chacune de ses décisions par sa hiérarchie, ne sera pas titulaire d’une délégation valable. De même un chef d’entreprise qui délèguera des pouvoirs financiers à un salarié qui a l’interdiction de décider seul des dépenses supérieures à 100 € ne pourra pas se prévaloir de cette délégation.

Co-déléguer ? La co-délégation, ou la délégation au profit de plusieurs personnes, d’un même domaine de compétence n’est, en principe, pas possible. En effet, elle ne permet pas à chaque délégataire de bénéficier d’une indépendance totale en matière décisionnelle. La co-délégation est donc possible à la seule condition qu’aucun des délégataires ne puisse restreindre l’autorité ou les initiatives des autres.

Subdéléguer. La subdélégation, ou la délégation d’une compétence par un salarié ayant déjà reçu une délégation, est possible. Cette « sous-délégation » doit répondre aux mêmes exigences que la délégation en elle-même (à un salarié ayant la compétence, les moyens, les connaissances techniques et juridiques ainsi que l’indépendance nécessaires à la mise en œuvre de sa mission). En pratique, la subdélégation ne nécessite pas l’autorisation du chef d’entreprise.

Un écrit est-il obligatoire ? Il n’est pas obligatoire d’informer par écrit son salarié des pouvoirs qui lui sont délégués. La délégation implicite peut même être reconnue. Pour autant, l’écrit est la meilleure preuve que l’on peut apporter en cas de contentieux. Alors s’il n’est pas obligatoire, il ne peut être que conseillé !

Quel contenu ? La délégation doit préciser l’objet assez précis du domaine délégué, sans être ni trop vague ni trop générale. De plus, vous devez préciser les obligations qui sont liées à cette délégation. Le tout étant ici de préciser clairement au salarié le rôle qui lui est confié. Auquel cas, une déclaration trop générale ne serait pas retenue par les juges, et vous serez alors tenu responsable des fautes commises par le salarié qui était normalement délégataire. Notez, par ailleurs, qu’un licenciement prononcé par le bénéficiaire d’une délégation de pouvoirs trop générale ou trop ambiguë serait sans cause réelle et sérieuse.

Exemple dans un groupe de sociétés. Le licenciement du directeur général d’une filiale prononcé par le directeur général (DG) de la société mère, qui supervisait ses activités, a été validé alors même qu’il ne disposait pas d’une délégation de pouvoir écrite de la filiale.