Agenda social et fiscal
Gérer la journée de solidarité
Mettre en place la journée de solidarité
Le principe. Tous les salariés, quelle que soit leur situation particulière, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, sont concernés par la journée de solidarité. A quel moment dans l’année est fixée cette journée de travail, par principe non rémunérée, qui ne correspond plus obligatoirement au lundi de Pentecôte ?
Concrètement. Les salariés sont tenus de travailler l’équivalent d’une journée sans rémunération. Plus exactement, la durée de travail annuelle est augmentée de 7 heures pour un salarié travaillant à temps complet (ces heures sont réduites prorata temporis pour les salariés travaillant à temps partiel) ou d’une journée pour les salariés relevant d’une convention de forfait décompté en jours.
En pratique. La date de la journée de solidarité est fixée par un accord d’entreprise ou un accord de branche. Il pourra donc s’agir, soit d’un jour férié précédemment chômé (autre que le 1er mai), soit d’un jour de RTT ou alors de toute autre journée qui était précédemment non travaillée en application de la convention collective ou des modalités d’organisation de l’entreprise. La journée de solidarité peut également être fractionnée en heures, le fractionnement devant être effectif et correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures par jour.
Le saviez-vous ?
En l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, il vous revient, en qualité d’employeur, de fixer la date et les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, après consultation du comité social et économique (CSE). En pratique, beaucoup d’entreprises continuent de fixer cette journée de solidarité au lundi de Pentecôte.
Mais attention, cette journée de solidarité ne peut pas être fixée un dimanche, sauf exceptions. Elle ne peut pas non plus se traduire par la suppression d’un jour de congés payés ou d’un jour de repos compensateur. Si elle est fixée un jour férié, elle ne pourra pas, par principe, concerner les jeunes travailleurs de moins de 18 ans (sauf dérogation applicable dans certains secteurs, notamment celui de l’hôtellerie-restauration, des commerces alimentaires de détail, etc.).
Dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, cette journée ne peut pas être fixée le 25 et 26 décembre ainsi que le vendredi saint.
Une obligation pour les salariés. Ils ne peuvent pas refuser d’accomplir cette journée de solidarité. Il faut, à cet égard, rappeler que le travail au titre de cette journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail, même si l’instauration de cette journée a un impact sur la durée du travail.
Poser un congé ou un RTT ? Si l’employeur l’accepte, le salarié peut poser un jour de congé payé, ou un jour de congé conventionnel, (congé d’ancienneté, etc.). Le salarié peut également poser un jour de réduction du temps de travail dès lors qu’en application du droit commun, il peut librement choisir une partie de ces jours de R.T.T. L’employeur ne peut exiger du salarié en congés qu’il revienne effectuer la journée de solidarité dans le cas où celle-ci coïnciderait avec la période de prise des congés.
Salarié malade. En cas d’absence pour maladie ou accident, l’employeur est dégagé de son obligation de verser le salaire (sauf cas de maintien de salaire). Cette absence ne peut pas être récupérées : l’employeur ne peut donc pas imposer au salarié d’effectuer sa journée de solidarité un autre jour que celui qui a été fixé et pendant lequel il était absent.
Le saviez-vous ?
Dans le cas où un accord d’entreprise prévoit le bénéfice de 2 « ponts » annuels rémunérés, vous ne pouvez pas fixer la journée de solidarité le jour de l’un d’entre eux.
Rémunérer la journée de solidarité ?
Le principe : une journée de travail non rémunérée. Le travail accompli pendant la journée de solidarité n’est pas rémunéré pour le salarié. Il ne donne pas non plus lieu à une contrepartie obligatoire en repos et ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il faut toutefois préciser que cette absence de rémunération s’applique dans certaines limites…
En pratique. Le travail durant cette journée de solidarité, ne donnant pas lieu à rémunération s’applique dans la limite de 7 heures (limite réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel). Dans l’hypothèse où le salarié est rémunéré en fonction d’une convention annuelle de forfait en heures ou en jour, cette absence de rémunération s’appréciera dans la limite d’une journée de travail.
A noter. Cette journée doit être rémunérée pour les salariés non mensualisés qui ne bénéficient pas de l’indemnisation des jours fériés chômés (comme les travailleurs saisonniers, les travailleurs temporaires, les travailleurs à domicile, etc.).
Le saviez-vous ?
Cette journée doit également être rémunérée si un salarié nouvellement arrivé dans l’entreprise a déjà effectué la journée de solidarité auprès d’un autre employeur.
Au cas où… Dans l’hypothèse où un salarié refuse d’effectuer la journée de solidarité, vous êtes autorisé à pratiquer une retenue sur salaire. C’est ce qui est arrivé à un salarié qui s’était absenté volontairement un lundi de Pentecôte, jour qui avait été désigné dans l’entreprise comme étant la journée de solidarité : son employeur a pratiqué une retenue sur salaire à hauteur de 7 heures de travail, et le juge lui a donné raison.
Conseil. Mentionnez la journée de solidarité sur le bulletin de paie, ce qui vous permettra de vous constituer un élément de preuve de son accomplissement effectif.
A retenir
Comme dans beaucoup d’entreprises, et à défaut d’accord sur ce point, vous pouvez choisir de fixer la journée de solidarité au lundi de Pentecôte (après consultation des instances représentatives du personnel, le cas échéant). Mais vous pouvez aussi choisir un jour férié (autre que le 1er mai) ou un autre jour qui était précédemment non travaillé dans l’entreprise.
Sachez que vos salariés ne peuvent pas refuser d’exécuter cette journée de solidarité, par principe non rémunérée. Le cas échéant, une retenue sur salaire pourra être pratiquée.
J'ai entendu dire
Un de mes salariés qui vient d’arriver chez nous a déjà effectué sa journée de solidarité, cette année, chez son ancien employeur. Il me dit qu’il peut refuser d’accomplir une nouvelle journée de solidarité chez nous. Pouvez-vous m’éclairer sur ce point ?La situation d’un changement d’employeur est prévue par les textes. Si le salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité chez son ancien employeur, les heures accomplies pendant la nouvelle journée de solidarité seront considérées comme des heures supplémentaires (ou complémentaires si le salarié est à temps partiel). Toutefois, sachez que le salarié a aussi la possibilité, comme il vous l’affirme, de refuser d’exécuter cette nouvelle journée de solidarité : ce refus ne constitue pas une faute et ne saurait valoir comme motif de licenciement.
- Articles L 3133-7 à L 3133-12 du Code du Travail (journée de solidarité)
- Article L 3134-16 du Code du travail (Alsace Moselle)
- Circulaire DRT no 2004-10 du 16 décembre 2004 concernant les dispositions sur la Journée de solidarité résultant des articles 2 à 5 de la loi no 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 janvier 2008, n° 06-43124 (retenue sur salaire)
- Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 juin 2013, n°10-26175 (cas de 2 « ponts » payés à suivre)
- Actualité du service public, du 30 mai 2022
