Gérer le licenciement du salarié inapte

Licenciement du salarié inapte : dans quels cas ?

Des cas limités. Il n’est possible pour l’employeur de rompre le contrat de travail du salarié inapte que dans les cas suivants :

• l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement au salarié ;
• le salarié refuse le poste proposé, que le poste modifie ou non son contrat de travail ;
• l’avis d’inaptitude mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Un avis à conserver ! Non seulement le médecin du travail doit conserver dans le dossier médical du salarié les motifs de l’avis médical qui a été rendu, mais vous devez conserver également une copie de cet avis afin de pouvoir le présenter, à tout moment, à l’inspection du travail et au médecin du travail inspecteur.

Cas de la rupture conventionnelle. Elle est possible avec un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident de travail. Les juges annulent la rupture conventionnelle si le salarié réussit à prouver un vice de son consentement (erreur, dol ou violence) ou une fraude de l’employeur. Cependant, rien n’est expressément prévu pour le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident ou d’une maladie non professionnelle.

Licenciement du salarié inapte : quelle est la procédure ?

Une procédure unique. Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, la procédure à respecter par l’employeur est la même. La seule différence : les indemnités à verser au salarié diffèrent selon l’origine de l’inaptitude.

Respecter la procédure de licenciement pour motif personnel ! En effet, il s’agit de la même procédure … Lorsque vous avez fait le constat de l’impossibilité de trouver une solution de reclassement, et après en avoir informé le salarié impérativement par écrit, vous devez :

• convoquer le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, en respectant un formalisme précis ;
• réaliser l’entretien préalable, au cours duquel vous exposerez oralement au salarié les différentes étapes de la procédure que vous avez menée et lui confirmerez, sauf changement de dernière minute, que vous ne disposez d’aucun poste correspondant à ses restrictions médicales et/ou à ses compétences professionnelles ;
• notifier le licenciement en raison de l’impossibilité dans laquelle vous vous trouvez de reclasser le salarié suite à la constatation de son inaptitude physique.

Attention au motif de licenciement ! Le licenciement doit être motivé à la fois par l’inaptitude et l’impossibilité, pour l’employeur, de procéder au reclassement du salarié. Ce motif doit figurer très clairement dans la lettre de licenciement. Remplit cette condition la lettre notifiant à un salarié son licenciement pour inaptitude, en raison de l'absence de poste disponible au regard de l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail.

Des modèles de courrier pour vous aider. Afin de sécuriser vos licenciements, vous pouvez utiliser les modèles de lettres établis par le Gouvernement. Vous devez alors choisir le modèle adapté au motif du licenciement concerné.

Attention ! Vous ne pouvez pas prononcer un licenciement pour inaptitude pendant une période de suspension du contrat de travail. Ainsi, un licenciement pour inaptitude a déjà été déclaré nul pour avoir été prononcé à l’issue d’un examen médical non qualifié de visite médicale de reprise, ayant eu lieu 3 mois après la reprise effective du salarié. Le contrat de travail était donc toujours suspendu du fait de l’absence de cette visite médicale de reprise.

Licenciement du salarié pour inaptitude non professionnelle : quelles indemnités ?

Quelles indemnités ? Lorsque vous prononcez un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, votre salarié bénéficie de l’indemnité de rupture (l’indemnité de licenciement) et de l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’indemnité de licenciement. Celle-ci est égale à l’indemnité légale (1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans) ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement. On appliquera toujours le principe de faveur, c’est-à-dire les dispositions les plus favorables au salarié.

L’indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié a également droit à cette indemnité s’il a acquis des congés payés qui n’ont pas pu être pris avant la rupture de son contrat de travail.

Une indemnité de préavis ? Le salarié licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle ne bénéficiera pas d’une indemnité compensatrice de préavis. En conséquence, même un travailleur handicapé qui pourrait, habituellement, prétendre à un doublement de son préavis ne sera pas indemnisé. Néanmoins, la durée qu’aurait dû avoir le préavis s’il avait été exécuté est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié, permettant d’établir le montant de l’indemnité de rupture. Enfin, retenez que si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié pourra nécessairement prétendre à l’indemnité de préavis.

Licenciement du salarié pour inaptitude professionnelle : quelles indemnités ?

L’indemnité spéciale de licenciement. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Si l’indemnité (non doublée) prévue par votre convention collective est supérieure à l’indemnité légale de licenciement doublée, alors cette indemnité conventionnelle remplacera l’indemnité spéciale.

Une indemnité de préavis ? La rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis. Il faut savoir que le montant de l’indemnité est calculé par référence à la durée légale du préavis et non par référence au préavis conventionnel, même si délai est plus long.

Calcul. L’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité de préavis sont calculées sur la base du salaire moyen brut qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des 3 derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle.

Attention aux accords collectifs ! Des accords collectifs peuvent prévoir une procédure spécifique en cas de licenciement. A titre d’exemple, la charte du football professionnel prévoit une conciliation préalable à toute rupture du contrat qui trouverait sa cause dans un manquement d’une partie. Ainsi, cette conciliation n’est pas requise en cas de licenciement pour inaptitude.

Inaptitude du salarié : quelles sanctions ?

Cas de l’inaptitude non professionnelle. En cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse.

Cas de l’inaptitude professionnelle. En cas de licenciement abusif, si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement : défaut de consultation du CSE ou consultation irrégulière, absence de preuve de l’impossibilité de reclassement ou d’un refus du salarié ou licenciement prononcé pour un autre motif que l’inaptitude physique.