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Dossier spécial Coronavirus (COVID-19)

Coronavirus (COVID-19) : mémo de la rémunération des salariés

Rédigé par l'équipe WebLex.


Face à l’épidémie de covid-19, le Gouvernement a pris un certain nombre de mesures d’urgence, notamment tenant à la rémunération des salariés. Pour vous aider à vous y retrouver, voici un condensé de ces mesures…

Coronavirus (COVID-19) : l’état d’urgence sanitaire est prolongé

Du nouveau. Le 2e état d’urgence sanitaire, arrivé à terme le 16 février 2021, est finalement prorogé jusqu’au 1er juin 2021 inclus.

Concernant les dispositions relatives à l’état d’urgence sanitaire. Les dispositions relatives à l’état d’urgence sanitaire (notamment les mesures ayant pour objet la mise en quarantaine, les mesures de placement et de maintien en isolement des personnes infectées par le virus), initialement applicables jusqu’au 1er avril 2021, le sont désormais jusqu’au 31 décembre 2021.

Concernant l’Outre-mer. En toute logique, les dispositions relatives à la lutte contre les épidémies applicables dans les îles Wallis et Futuna, en Nouvelle-Calédonie et en Polynésie française sont applicables jusqu’au 31 décembre 2021 (contre le 1er avril 2021 précédemment).


Rémunération de base

Salarié en activité. Si votre entreprise poursuit son activité, la question ne se pose pas : le salarié a droit à sa rémunération habituelle, telle qu’elle est prévue dans son contrat de travail. Précisons à toutes fins utiles que le salarié placé en télétravail conserve les mêmes droits que s’il n’était pas en télétravail.

Salarié placé en activité partielle. Vous devez lui verser 70 % de sa rémunération horaire brute (l’Etat vous remboursera le montant équivalent dès lors que sa rémunération n’excède pas 4,5 smic).

Le saviez-vous ?

Rien ne vous interdit, si vous le pouvez, de verser au salarié placé en activité partielle la totalité de sa rémunération et d’assurer ainsi le paiement des 30 % correspondant au maintien de salaire. Vérifier, à ce sujet, votre convention collective qui peut vous l'imposer. Vérifiez, par ailleurs, ce que prévoit éventuellement votre convention collective à ce sujet.

Salarié en arrêt de travail. Le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la Caisse d’assurance maladie, sans avoir à respecter les conditions d’ouverture des droits et sans délai de carence. Quant à vous, vous devrez verser une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale aux salariés (y compris travailleurs à domicile, saisonniers, intermittents et intérimaires) :




Concrètement. Concernant ces 2 catégories de salariés :




Maintien de rémunération. Exceptionnellement, du 12 mars 2020 au 30 avril 2020, quelle que soit la durée totale d’indemnisation, l’employeur doit assurer au salarié un maintien de salaire à hauteur de 90 % de la rémunération bute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Titres-restaurant. A titre exceptionnel, à compter du 12 juin 2020 et jusqu’au 31 août 2021 inclus, pour soutenir la demande, le plafond journalier des titres-restaurant est porté à 38 € (contre 19 €, en principe) et leur utilisation est autorisée les week-ends et jours fériés, uniquement dans le secteur des cafés, hôtels et restaurants.

Titres-restaurant 2020. S’il leur reste, après cette date, des titres-restaurant 2020 non utilisés, les salariés pourront demander gratuitement à leur employeur de les échanger contre des titres 2021. Ils ne pourront le faire qu’au cours de la quinzaine suivante, soit jusqu’au 15 septembre 2021.

Chèques-vacances. Interrogé sur le fait de savoir s’il était envisageable d’allonger le délai de validité des chèques-vacances d’une année, sur le modèle de ce qui a été mis en place pour les titres-restaurant, le gouvernement vient de répondre par la négative. Pour lui, le fonctionnement actuel assure une utilisation suffisamment large du chèque-vacances puisqu’il permet à ceux émis en 2020 d'être utilisés jusqu'à la fin de l'année 2022, et de pouvoir être échangés au cours du premier trimestre 2023.


Heures supplémentaires et complémentaires

Une exonération d’impôt et de cotisations sociales. Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires et complémentaires, de même que, pour les salariés placés en forfait jours, les jours travaillés au-delà des 218 jours par an (avec renonciation aux jours de repos), bénéficient :


Un plafond revu à la hausse. Dans le cadre de la crise sanitaire actuelle, les rémunérations, majorations et éléments de rémunérations versés à raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées entre le 16 mars 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire (c’est-à-dire le 10 juillet 2020 ou le 18 septembre 2020 pour Guyane et Mayotte) bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 7 500 € si le plafond de 5 000 € est dépassé.

Attention. Concernant les heures travaillées hors de la période de l’état d’urgence sanitaire, la limite annuelle d’exonération reste fixée à 5 000 €.

Une exonération de cotisations sociales maintenue. Enfin, notez que l’exonération de cotisations sociales salariales est maintenue pour les heures supplémentaires et complémentaires réalisées entre le 16 mars 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire (c’est-à-dire le 10 juillet 2020 ou le 18 septembre 2020 pour Guyane et Mayotte).


Epargne salariale

Le principe. L'entreprise doit, en principe, effectuer le versement des sommes dues au titre de l’intéressement ou de la participation aux résultats avant le 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l'exercice. Ainsi, généralement, les entreprises versent les sommes dues au titre de l’intéressement et/ou de la participation au plus tard le 31 mai.

L’exception. Pour faire face aux conséquences économiques et financières de la crise sanitaire liée à la propagation du coronavirus (sars-cov-2), la date limite de versement des sommes attribuées en 2020 au titre d'un régime d'intéressement ou de participation est reportée ultérieurement (la date restant à déterminer,au 31 décembre 2020 au plus tard).

Un dispositif pour les TPE. Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur, faute d’avoir un délégué syndical ou un comité social et économique (CSE).

Durée de la mise en place du régime d’intéressement (TPE). La décision unilatérale peut mettre en place ce régime pour une durée de 1 à 3 ans, si aucun accord d'intéressement n’est déjà applicable ou n'a déjà été conclu dans l'entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d'effet de sa décision. L’employeur en informe ses salariés par tout moyen.

A noter. Le régime d'intéressement ainsi mis en place bénéficie des mêmes avantages qu’un régime d’intéressement mis en place par accord collectif.

Attention ! Au terme de la période de validité prévue dans la décision unilatérale, le régime d'intéressement ne pourra être reconduit dans l'entreprise qu'en empruntant l'une des modalités suivantes :


Intéressement de projet dans ces TPE ? Les règles relatives à la mise en place d’un intéressement de projet ne pourront pas s’appliquer dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur.


Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour 2021-2022

En 2021-2022. La nouvelle prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (dite prime « Macron ») peut être versée, sur la base du volontariat, par les employeurs de droit privé, les établissements publics à caractère industriel et commercial et les établissements publics administratifs qui emploient du personnel de droit privé.

Comment ? Elle peut être mise en place par accord d’entreprise, accord de groupe, ou décision unilatérale de l’employeur. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur devra informer le comité social et économique (CSE), s’il existe, de sa décision avant le versement effectif de la prime. L’employeur peut décider de l’attribuer à l’ensemble des salariés et agents qu’il emploie, ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un certain plafond, défini dans l’accord ou la décision unilatérale instituant cette prime.

Cet accord ou cette décision devra également prévoir le montant de la prime, ainsi que, le cas échéant, les conditions de modulation de son niveau selon les bénéficiaires.

Une exonération. Cette prime exceptionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu (IR), de cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle et de participations construction, de taxe d’apprentissage et de contributions formation, dans la limite de 1 000 €, sous réserve qu’elle soit attribuée aux salariés ou agents ayant perçu, au cours des 12 mois précédant son versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic correspondant à la durée de travail prévue au contrat.

Notez également que cette prime est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité et pour l’attribution de l’allocation aux adultes handicapés.

Un plafond d’exonération majoré. Le plafond d’exonération passe de 1000 € à 2 000 € pour les employeurs de 50 salariés et plus :




Dans cette dernière hypothèse, les organisations professionnelles d’employeurs qui participent aux négociations de branche doivent informer, par tout moyen, les entreprises qui relèvent de cette branche de l’engagement des négociations.

Enfin, retenez que le plafond d’exonération est également porté à 2 000 €, sans condition tenant à la mise en place d’un accord d’intéressement ou de valorisation, pour les employeurs de moins de 50 salariés, ainsi que pour les associations et les fondations d’utilité publique, d’intérêt général, cultuelles ou de bienfaisance autorisées à recevoir des dons ouvrant droit à une réduction d’impôt sur le revenu.

Des conditions à respecter. Les exonérations fiscales et sociales s’appliquent aux primes qui respectent les conditions suivantes :






Cas particulier des travailleurs handicapés. Les travailleurs handicapés qui bénéficient d’un contrat de soutien et d’aide par le travail peuvent bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, si l’employeur décide de la mettre en place.

Une exonération. Cette prime est exonérée d’IR, de cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle et de participations construction, de taxe d’apprentissage et de contributions formation, dans la limite de 1 000 €, sous réserve du respect des conditions suivantes :




Cas particuliers des entreprises de travail temporaire. L’entreprise utilisatrice qui attribue la prime exceptionnelle à ses salariés doit en informer l’entreprise de travail temporaire dont relève le salarié mis à disposition. Dès lors, l’entreprise de travail temporaire doit verser la prime au salarié mis à disposition selon les conditions et modalités fixées par l’accord ou la décision de mise en place de cette prime de l’entreprise utilisatrice.

Notez que sous réserve du respect de toutes les conditions requises, cette prime pourra être exonérée d’IR, de cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle et de participations construction, de taxe d’apprentissage et de contributions formation, dans la limite de 1 000 €.


Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour 2020

Une prime exceptionnelle. En 2019 a été mis en place la possibilité de verser aux salariés dont la rémunération n’excède pas 3 Smic une prime exceptionnelle, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 €. En 2020, cette possibilité est reconduite, mais est assortie de nouvelles conditions (avec notamment l’obligation de mettre en place un accord d’intéressement).

Sous conditions. Les conditions de mise en place et de versement de cette prime viennent d'être aménagées pour faire face à la crise résultant de la propagation du coronavirus.

Quels employeurs ? Sont concernés, à condition d’être volontaire bien sûr :


Quels salariés ? Elle bénéficie aux salariés, intérimaires lorsqu’ils sont liés à l’entreprise par un contrat de travail (ou aux agents publics liés à l’établissement public) à la date de versement de cette prime ou de dépôt de l’accord d’intéressement. Leur rémunération doit être inférieure à 3 Smic.

Quel montant ? Cette prime, pour bénéficier de l’exonération d’impôt et de charges, est limitée à 1 000 €. Elle peut toutefois être portée à 2 000 € pour les employeurs mettant en œuvre un accord d’intéressement. Cela signifie donc que la mise en place d’un tel accord n’est désormais requise que si le montant de la prime excède 1 000 € ; corrélativement, même sans accord d’intéressement, un employeur peut donc verser une prime aux salariés, jusqu’à 1 000 €.

Le saviez-vous ?

Cette prime peut être mise en œuvre dans les associations et fondations. Toutefois, celles qui sont reconnues d’utilité publique et habilitées, à ce titre, à recevoir des dons sont dispensées de l’obligation de mettre en place un accord d’intéressement.

Elles peuvent donc, sans mettre en place d’accord d’intéressement, verser à leurs salariés une prime de 2 000 € au maximum, exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Une modulation possible. Son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, des conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19, de la durée de présence effective pendant l'année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail (les congés de maternité, paternité, d’accueil d’un enfant et le congé parental d’éducation étant assimilés à des périodes de présence effective).

Précisions concernant l’accord d’intéressement. Alors qu’en principe les accords d’intéressement sont prévus pour une durée de 3 ans, ils peuvent, par dérogation, être conclus pour une durée de 1 à 3 ans. Dans le cadre de ce dispositif exceptionnel, les accords d’intéressements peuvent être conclus jusqu’au 31 août 2020 pour porter leurs effets en 2020.

Quand verser la prime ? Les primes défiscalisées et désocialisées pourront être versées jusqu'au 31 décembre 2020.

Concrètement. Le versement de cette prime en 2020, nouvelle version, est conditionné de la manière suivante :




Coronavirus (COVID-19) : don de rémunération et de jours de repos

Jusqu’au 31 octobre 2020, un salarié peut décider de renoncer à sa rémunération au titre d'une ou plusieurs journées de travail. Il peut également renoncer, à sa demande et en accord avec l’employer, sans contrepartie, à des jours de repos acquis et non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps.

Un don limité ? Le don de jours de repos sera limité à un seuil fixé dans un Décret à venir. Ces jours de repos seront, en outre, convertis en unités monétaires.

Versement des sommes. Les sommes issues de ces dons seront versées par l'employeur à l'Agence nationale pour les chèques-vacances (un Décret à venir précisera les modalités de ce versement).

A noter. Un accord collectif d'entreprise peut prévoir un abondement de l'employeur en complément de ces versements. Par ailleurs, sachez que ces dons n'ouvrent droit à aucune réduction d'impôt.

Remise des chèques-vacances aux établissements de santé. L’agence nationale pour les chèques-vacances remettra les sommes récoltées aux établissements et services sanitaires, sous forme de chèques-vacances, en tenant compte de leurs effectifs.

Répartition des chèques-vacances entre les personnels de santé. Les établissements et services sanitaires procèderont ensuite à la répartition des chèques-vacances entre leurs personnels, y compris vacataires et stagiaires, ayant travaillé entre le 12 mars 2020 et le 10 mai 2020 et dont la rémunération n'excède pas le triple du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Pas d’impôt ! L'acquisition de chèques-vacances pour ces personnels est exonérée de l'impôt sur le revenu.

Bon à savoir. Les sommes versées à l'Agence nationale pour les chèques-vacances qui n'auront pas été distribuées sous forme de chèques-vacances au 31 décembre 2020 seront reversées au Trésor public.


Doublement du plafond pour l’exonération « chèques cadeaux »

Pour rappel, les cadeaux et bons d’achats offerts aux salariés par le CSE ou directement par l’employeur (en l’absence de CSE) sont par principe soumis à cotisations sociales.

Cependant, l’Urssaf admet, par tolérance, que ces avantages soient exonérés du paiement des cotisations et contributions y afférent, sous certaines conditions.

Une exonération. Lorsque le montant global de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribués à un salarié au cours de la même année n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS), ce montant est exonéré de cotisations sociales. Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, il est nécessaire de vérifier, pour chaque événement ayant donné lieu à l’attribution de bons d’achat, si les trois conditions suivantes sont remplies :




Si ces conditions sont réunies, le seuil de 5 % PMSS est appliqué par événement et par année civile.

A titre exceptionnel, si les CSE et les employeurs n’ont attribué que des bons d’achats sans lien avec un évènement particulier, le montant global annuel qui peut être accordé tout en étant exonéré du paiement des cotisations et contributions sociale est porté à 10 % du PMSS, soit 343 €.

Une précision. Si les bons d’achats sont en lien avec les événements admis, le montant pouvant être accordé en exonération de charges sociales est porté à 10 % du PMSS pour l’évènement du Noël des salariés et des enfants jusqu’à leurs 16 ans.

Jusqu’à quand ? Les CSE et les employeurs devront remettre ces bons d’achat au plus tard le 31 décembre 2020 pour pouvoir bénéficier de ce doublement de plafond.

Sources

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