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Dossier spécial Coronavirus (COVID-19)

Coronavirus (COVID-19) : faire face à un surcroît d’activité

Rédigé par l'équipe WebLex.

Si l’épidémie de covid-19 ralentit (ou stoppe totalement) l’activité de bon nombre d’entreprises, certaines rencontrent, en revanche, un surcroît d’activité. Comment y faire face ?


Surcroît d’activité : recruter ?

2 options. Pour faire face à cette situation, l’entreprise peut (ou doit ?) embaucher. Vous disposez ici d’un choix entre deux modes principaux de gestion : soit vous concluez un contrat à durée déterminée, soit vous faites appel à une agence d’intérim. Examinons ces deux modes de recrutement.

1ère option : conclure un contrat à durée déterminée. La première solution consiste à embaucher un salarié en contrat à durée déterminée, contrat (écrit) qui devra contenir, comme tout CDD, un certain nombre de clauses obligatoires, et notamment le motif du recours au CDD (en l’occurrence, un accroissement temporaire d’activité).

Pour ce qui est de la durée… La durée du CDD pour accroissement d’activité, obligatoirement à terme précis, est en principe limitée à 18 mois. Cette durée est portée à 24 mois en cas de commande exceptionnelle à l’exportation (dans ce cas, le contrat ne peut être inférieur à 6 mois) et elle est limitée à 9 mois lorsque le contrat a pour objet la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et à 3 mois dans l’hypothèse où l’entreprise a procédé, dans les 6 mois précédents, à un licenciement économique.

2ème option : recourir à l’intérim. L’autre option consiste à faire appel à une société d’intérim : si cette formule peut engendrer un coût supplémentaire, lié notamment à la rémunération de la société d’intérim, elle présente quelques avantages, telle que la souplesse de gestion en collaboration avec l’agence d’intérim que vous aurez choisie.

Attention. Quel que soit votre choix, veillez à ce que l’agence choisie dispose d’une garantie financière suffisante et soit à jour du versement des cotisations sociales (demandez à l’agence une attestation des organismes de sécurité sociale précisant sa situation au regard du recouvrement des cotisations qui leur sont dues). N’oubliez pas qu’en cas de défaillance de l’agence d’intérim, l’entreprise est substituée à cette dernière pour le paiement des sommes restant dues aux salariés et aux organismes de sécurité sociale (pour la durée de la mission accomplie dans l’entreprise).

Comment choisir ? En cas d’accroissement d’activité, le recours au CDD ou le recours à l’intérim constituent les 2 outils privilégiés par les employeurs. Si le choix de l’une ou l’autre formule dépendra évidemment des cas d’espèces, il est possible de dégager quelques critères qui pourront orienter votre réflexion.

La question du coût… L’une des pistes de réflexion concernera le coût de la solution choisie. S’il est difficile de comparer avec précision le coût d’un CDD par rapport à l’intérim, ayez à l’esprit les éléments de comparaison suivants : comparer le coût de facturation de l’agence d’intérim pour service rendu par rapport aux coûts directs et indirects de recrutement d’un salarié en CDD (coût de la visite médicale, coûts de gestion de la paye, etc.), budgétez le coût de l’indemnité de précarité d’emploi (fixée à 10 % éventuellement amenée à 6 % si la convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise, ou un accord d’entreprise ou d’établissement, le prévoit tout en organisant un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD), de l’indemnité de fin de mission dans le cadre de l’intérim, etc.


Surcroît d’activité : Augmenter le temps de travail ?

Des secteurs limitativement concernés. Des dispositions spécifiques concernent les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par Décret. A titre d’exemple, le Gouvernement a déjà cité parmi eux les secteurs de l’agriculture, de l’agroalimentaire, de l’énergie, de la fabrication des masques.

Durée quotidienne maximale de travail. Dans ces secteurs, la durée quotidienne maximale de travail pourra être portée jusqu'à 12 heures. Pour un travailleur de nuit, cette durée quotidienne maximale de travail peut également être portée jusqu'à 12 heures, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal au dépassement de la durée légale le concernant (en principe de 8 heures).

Durée hebdomadaire maximale. Quant à la durée hebdomadaire maximale, elle pourra être portée jusqu'à 60 heures.

Aménagement de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives (ou sur une période de 12 mois pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs ayant une activité de production agricole) peut être portée jusqu'à 48 heures. La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut, quant à elle, être portée jusqu'à 44 heures.

Durée du repos quotidien. La durée du repos quotidien peut être réduite jusqu'à 9 heures consécutives, sous réserve de l'attribution d'un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n'a pu bénéficier.

Des précisions attendues. Un Décret doit encore préciser, pour chacun des secteurs d’activité visés, les catégories de dérogations admises et la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui pourra être fixée par l'employeur.

Une information à communiquer. L'employeur qui voudra user d'au moins une de ces dérogations devra en informer sans délai et par tout moyen le comité social et économique (CSE) ainsi que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (directeur de la Direccte).

Travail le dimanche. Dans les entreprises relevant de secteurs d'activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, qui seront déterminés par Décret, il sera possible de déroger au repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Le saviez-vous ?

Cette dérogation au repos dominical s'applique également aux contractants de ces entreprises qui assurent des prestations nécessaires à l'accomplissement de leur activité principale.

Des dérogations limitées. Toutes ces dérogations sont permises jusqu’au 31 décembre 2020.

Sources