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Dossier spécial Coronavirus (COVID-19)

Coronavirus (COVID-19) : création d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD)

Rédigé par l'équipe WebLex.

Un dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée a été créé pour faire face aux conséquences économiques de la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19. Ce dispositif temporaire a pour objectif d’assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité…


Coronavirus (COVID-19) : généralités autour de l’APLD

Qu’est-ce que c’est ? Un dispositif spécifique d'activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » est créé. Il est destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d'activité durable, mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Principales caractéristiques du dispositif. Ce dispositif peut être mis en place par périodes de 6 mois dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs, à compter du premier jour de la première période d'autorisation d'activité partielle accordée par l'autorité administrative. Il permet, concrètement, de réduire l’horaire de travail d’un salarié, sans que cette réduction soit supérieure à 40 % de l’horaire légal sur la durée de mise en œuvre du dispositif.

Jusqu’à quand ?Ce dispositif qui devait initialement prendre fin au 30 juin 2022 est prolongé jusqu’au 31 décembre 2022. Autrement dit, les entreprises qui souhaiteraient bénéficier de l’APLD ont jusqu’au 31 décembre 2022 pour transmettre à l’autorité administrative compétente leurs accords collectifs et documents unilatéraux afin qu’ils soient validés ou homologués.

Notez qu’il est précisé que dès lors qu’une entreprise a commencé à bénéficier de l’APLD avant la date butoir du 31 décembre 2022, elle pourra transmettre des avenants de révision des accords et des documents précités, après cette date, à l’autorité administrative compétente, lui permettant ainsi de modifier ces accords et documents jusqu’à la date de fin de son bénéfice de l’APLD.

Un dispositif différent de l’activité partielle… Ne sont pas applicables au régime d'activité partielle spécifique :


… et non cumulable. Le dispositif spécifique d'activité partielle n’est pas cumulable, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle. En revanche, un employeur bénéficiant du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle, pour l'un des motifs suivants :


Elargissement de l’APLD aux saisonniers. Dans ce cadre, le gouvernement vient d’élargir le bénéfice de l’APLD aux salariés en CDD saisonniers, dès lors :



Coronavirus (COVID-19) : comment mettre en place l’APLD ?

Un accord collectif… Pour bénéficier de ce dispositif, l'employeur doit conclure un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou bénéficier d’un accord collectif de branche étendu.

… ou un document unilatéral. Lorsque l'entreprise souhaite bénéficier de ce dispositif en application d'un accord de branche, elle doit élaborer, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe, un document conforme aux stipulations de l'accord de branche et définissant les engagements spécifiques en matière d'emploi. Ce document précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, des stipulations de l'accord de branche étendu. Il doit comporter les mêmes éléments qu’un accord collectif (dates d’application du dispositif, les engagements spécifiques souscrits par l'employeur en matière d'emploi, etc.). Le document peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par l'accord de branche étendu.

Contenu de l’accord. L’accord en question doit comporter un préambule, présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise, du groupe ou de la branche. Il doit, en outre, définir :




Mais aussi… Il peut prévoir d’autres clauses, et notamment préciser :


Le saviez-vous ?

En principe, les engagements pris en matière de maintien de l’emploi doivent porter sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. Mais l’accord collectif peut prévoir d’autres modalités.

Transmission à l’administration. L'accord collectif ou le document unilatéral, selon le cas, est transmis à l'autorité administrative pour validation de l'accord ou homologation du document, accompagné de l’avis du CSE, s’il existe. L’autorité administrative est le préfet du département où est implanté l'établissement concerné par l'accord ou le document. Lorsque l'accord ou le document porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, le préfet compétent est celui, parmi ceux de ces départements, auquel l'employeur adresse sa demande de validation ou d'homologation. Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de placement des salariés en activité partielle spécifique est confié, pour chaque établissement, au préfet de département où est implanté l'établissement concerné.

Une foire aux questions. Le gouvernement vient apporter des précisions à ce dispositif de neutralisation sous forme de questions-réponse, que vous pouvez consulter ici.


Coronavirus (COVID-19) : rôle de l’administration dans la mise en place de l’APLD

Contrôle de l’administration. Le Préfet, par le biais de la Direccte, se chargera alors de vérifier :





Notification de la décision. Le Préfet, par le biais de la Direccte, devra notifier, par voie dématérialisée, à l’employeur et par tout moyen au CSE, s’il existe, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, si elles existent, sa décision (motivée) :


Silence vaut acceptation. Le silence de l’administration à l’expiration de ces délais vaut décision d'acceptation de validation ou d'homologation. Dans une telle hypothèse, l'employeur transmet une copie de la demande de validation ou d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE lorsqu'il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu'elles existent.

Contenu de la décision. La décision de validation ou d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Durée de l’autorisation. La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée50 de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan régulier que l’employeur doit communiquer à la Direccte.

Conséquence de l’autorisation. La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un accord collectif ou d'un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise au Préfet. Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.


Coronavirus (COVID-19) : suivi de la mise en œuvre de l’APLD

Un bilan régulier. Avant chaque la fin de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique, l’employeur adresse au Préfet de département un bilan portant sur le respect des engagements pris dans l’accord (sur le maintien dans l’emploi et l’information des syndicats). En cas de non-respect de ces engagements, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation.

Contenu du bilan. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.

Licenciement économique : cas 1. Si l’employeur prononce des licenciements économiques à l’encontre de salariés placés en activité partielle spécifique, pendant la période couverte par le dispositif, il doit rembourser l'Agence de service et de paiement de toutes les sommes perçues pour chaque salarié licencié.

Licenciement économique : cas 2. Si l’employeur prononce des licenciements économiques à l’encontre de salariés qui n’étaient pas placés en activité partielle spécifique, alors qu’il s'était engagé à un maintien dans l'emploi, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l'employeur au titre de l'allocation d'activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.

Cas où le remboursement ne sera pas exigé. Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l'employeur peut ne pas être exigé s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il ne sera pas non plus exigé si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document unilatéral de l'employeur.

Une information. Lorsque l'employeur a saisi l’administration pour bénéficier de ces règles dérogatoires au remboursement ou lorsque l'autorité administrative lui a indiqué qu’en application de ces règles, elle ne lui demandera pas le remboursement des sommes dues, l’employeur doit en informer les institutions représentatives du personnel et, le cas échéant, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.


Coronavirus (COVID-19) : indemnisation de l’APLD

Quelle indemnisation pour le salarié ? L’employeur doit verser au salarié placé en activité partielle spécifique une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 Smic horaire. Cette indemnisation à hauteur de 70% s’applique jusqu’au 31 décembre 2021.

Quelle indemnisation pour l’employeur ? L’employeur, quant à lui, perçoit une allocation dont le taux horaire est égal, pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle, à 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire, pour les accords transmis à l'autorité administrative avant le 1er octobre 2020.

Réévaluation. A compter du 1er janvier 2021 ; le taux horaire de l'allocation partielle, en cas de réduction durable d’activité, versée à l'employeur, sera égal à :


Une allocation minimale. Le taux horaire de l’allocation du dispositif spécifique d’activité partielle ne peut être inférieur à 8,59 €, et à 8,76 € à compter du 1er mai 2022 (ou, à Mayotte, à 7,61 €). Ce minimum n'est pas applicable pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

Une dérogation. Toutefois, à compter du 1er novembre 2020, lorsque le taux horaire de l'allocation d'activité partielle de droit commun est supérieur au taux prévu pour l’APLD, c’est le taux de l’allocation d’activité partielle de droit commun qui s’applique. Concrètement, cette disposition vise à protéger les secteurs les plus gravement impactés par la crise sanitaire et économique liée à l’épidémie de covid-19. Ainsi, bénéficieront, jusqu’au 28 février 2022, d’un taux horaire de l’allocation fixé à 70 % de la rémunération brute du salarié (dans la même limite de 4,5 Smic) les entreprises dont :


Droits à la retraite. Pour les périodes d’activité partielle à compter du 1er mars 2020, les salariés placés en activité partielle de longue durée peuvent acquérir des droits à la retraite à compter du 12 mars 2020, y compris à Mayotte.

Sources

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