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Le tabac, l’alcool, les stupéfiants…

Consommation de drogue en entreprise : quelle attitude faut-il adopter ?

Rédigé par l'équipe WebLex.

A l’ouverture de l’entreprise, ce matin, vous constatez qu’un de vos salariés n’est manifestement pas dans son état normal. Au vu de son comportement, vous suspectez qu’il est sous l’emprise ou l’influence de produits stupéfiants. Comment réagir ?


Consommation de drogue sur le lieu de travail

Interdiction de fumer au bureau. Rappelons que la règlementation est très stricte sur ce point : Il est absolument interdit de fumer dans les lieux à usage collectif et particulièrement sur le lieu de travail. Cette interdiction vaut tout aussi bien pour les lieux fermés et couverts, les lieux qui accueillent du public (réception, accueil…), les salles de réunion et de formation, les espaces de repos, les locaux affectés à la restauration collective, etc.

A fortiori pour le cannabis…


Consommation de drogue en dehors du travail

Un usage interdit. Comme nous le rappelions précédemment, consommer du cannabis constitue un acte pénalement répréhensible. A cet effet, la règlementation est claire sur ce point : l’usage de stupéfiants est puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende.

Dans le cadre de la vie privée…

J'ai entendu dire

POSEZ-NOUS VOS QUESTIONS

Est-il possible d’organiser des tests de dépistage en entreprise pour prévenir les états d’emprise sous influence de produits stupéfiants ?

Le Conseil Consultatif National d’Ethique (CCNE) s’est prononcé sur cette question : tout en précisant qu’un test de dépistage systématique de tous les salariés doit, à son avis, être écarté, il estime qu’un tel dépistage, par test salivaire, doit pouvoir être possible pour les salariés occupant des postes à risque pour leur propre sécurité et celle des autres (qu’il est conseillé de clairement identifier). Mais il rappelle que ce type de dépistage ne peut être mis en œuvre que sous la seule responsabilité du service de santé au travail...

En outre, ce type de dépistage ne peut être mis en œuvre que s’il est prévu dans un règlement intérieur et si le salarié en a été préalablement informé. A ce jour, les conditions de mise en œuvre de tels dépistages en entreprise ne sont pas clairement établies, de sorte qu’il est vivement conseillé de se rapprocher de la Médecine du Travail avant de mettre en place ce type de procédure. Il ne faut pas exclure tout risque de contestation de ces tests qui, organisés dans de mauvaises conditions, pourraient être interprétés comme étant attentatoires à la liberté et à la dignité des personnes.

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Sources

  • Article L 3421-1 du Code de la Santé Publique (sanction usage de drogue)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 1er juillet 2008, n° 07-40053 et 07-40054 (licenciement immédiat)
  • Arrêt de la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence du 10 mai 2013, n° 11/16117 (faute grave)
  • Arrêt de la Cour d’Appel de Paris, du 11 septembre 2012, n° 10/09919 (consommation en dehors du temps et du lieu de travail)
  • Arrêt de la Cour d’Appel d’Orléans, du 12 janvier 2016, n° 15/00392 (l’employeur ne doit pas user d’une ruse pour prouver l’emprise des stupéfiants sur un salarié)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2012, n° 10-19915 (salarié travaillant sous l’influence de drogues consommées en dehors du temps de travail)
  • Avis du Comité Consultatif National d’Ethique (CCNE) pour les sciences de la vie et de la santé du 19 mai 2011, n° 144, relatif à « l’usage de l’alcool, des drogues et toxicomanie en milieu de travail. Enjeux éthiques liés à leurs risques et à leur détection »
  • Arrêt du Conseil d'État du 5 décembre 2016, n° 394178 (conditions de validité des tests salivaires prévus par un règlement intérêt)
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