Ne pas confondre « congé de naissance » et « congé de paternité » !

D’un côté, le salarié a droit à « 3 jours »… Afin de privilégier la vie de famille et de faciliter l’arrivée d’un nouvel enfant, votre salarié a droit, pour chaque naissance (ou pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption), à un congé de naissance, d’une durée de 3 jours, quelle que soit son ancienneté.

… rémunérés ! Ces 3 jours sont assimilés à des jours de travail effectif : ils sont intégralement rémunérés et pris en compte pour le décompte du congé annuel de votre salarié.

Analyse de quelques situations particulières. Peu importe que votre salarié soit marié, qu’il vive en concubinage ou qu’il soit en instance de divorce, il a aussi droit à ces 3 jours en cas de naissance d’un enfant. Enfin, sachez, à toutes fins utiles, que ces jours d'absence ne peuvent pas se cumuler, le cas échéant, avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité, auquel votre salarié peut prétendre dans l’hypothèse d’un décès de la mère au moment de la naissance de l’enfant

D’un autre côté, il bénéficie de « 25 jours » supplémentaires… En plus de ces 3 jours, votre salarié a droit, sur demande, à 25 jours dits de « paternité et d’accueil de l’enfant » (les 2 congés peuvent se succéder ou être pris séparément). Il est même porté à 32 jours en cas de naissances multiples. Voyons ce « congé paternité » d’un peu plus près…

Qui peut bénéficier de ce « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » ?

En principe, tout le monde ! Un salarié peut bénéficier de ce congé, quelle que soit son ancienneté, son statut dans l’entreprise (qu’il soit en contrat à durée déterminée, indéterminée, en intérim, etc.), à temps complet ou à temps partiel (dans cette dernière hypothèse, le congé n’est pas proratisé), sa situation familiale (marié, divorcé, pacsé, séparé, en concubinage), etc.

Un congé qui n’est plus réservé au père de l’enfant. Par principe, ce congé est ouvert au père de l’enfant, et peu importe, à cet égard, qu’il ne vive pas effectivement avec l’enfant et sa mère, ou encore le fait que l'enfant soit ou non à la charge effective du père. Mais, depuis le 1er janvier 2013, le bénéfice de ce congé n’est plus seulement réservé au père : il est aussi ouvert, de manière générale, à la personne vivant avec la mère, qu’elle soit mariée avec cette personne, en concubinage ou liée par un PACS, indépendamment du lien de filiation avec l’enfant. Concrètement, le compagnon de la mère qui n’est pas le père pourra aussi bénéficier du congé d’accueil de l’enfant, de même que, dans un couple homosexuel féminin, la conjointe ou partenaire de la mère pourra bénéficier de ce congé.

A noter. Ce droit doit normalement être aussi ouvert au mari du père (ou à la personne salariée liée à lui par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec lui), selon une recommandation du Défenseur des droits.

En cas d’adoption… L’adoption d’un enfant n’ouvre pas droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant : le salarié qui adopte un enfant peut cependant bénéficier du « congé adoption ».

Pendant combien de temps ? Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Le congé devra être posé par le salarié dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Un congé obligatoire ? Ce congé de paternité est composé de 2 parties, dont la 1ère est désormais obligatoire : il est composé d’une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance (et qui constitue la partie obligatoire), et d’une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Prolongation de la durée obligatoire du congé. Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, la période de congé obligatoire de 4 jours est prolongée, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite de 30 jours consécutifs.

Ce congé est-il rémunéré ? Durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le contrat de travail est suspendu : le salarié, même s’il continue à faire partie des effectifs, n’est pas rémunéré. Il perçoit toutefois pendant la durée de ce congé des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) à condition d’en remplir les conditions. De votre côté, vous n’avez aucune obligation de verser un complément de salaire (sauf si votre convention collective ou un accord collectif le prévoit).

Pour percevoir les IJSS… Le salarié doit :

• justifier d’au moins 10 mois d'immatriculation à la date du début du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
• justifier d’au moins 150 heures travaillées dans les 3 derniers mois ou d’un montant de cotisations maladie, maternité, invalidité et décès assises sur les rémunérations des 6 derniers mois au moins égal aux cotisations dues sur un salaire égal à 1 015 SMIC horaire ;
• fournir l’une des pièces justificatives suivantes :

•      o si le salarié est le père de l’enfant : une copie de l’acte de naissance, une copie du livret de famille mis à jour, une copie de l’acte de reconnaissance ou, le cas échéant, copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable ;
•      o si le salarié n'est pas le père de l'enfant mais est le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle : en plus d’une copie de l’acte de naissance de l’enfant ou d’une copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable, un extrait d’acte de mariage, une copie du PACS, un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou, à défaut, attestation sur l’honneur de vie maritale cosignée par la mère de l’enfant.

Pour combien de temps ? Le salarié peut bénéficier des IJSS pendant l’ensemble de la période de congé paternité, et ce, même si ce congé est fractionné ou reporté.

Et pour les salariés agricoles ? La MSA vient d’apporter des précisions à destination des agriculteurs salariés souhaitant bénéficier de ce congé, notamment relatives :

• aux conditions pour bénéficier d’une indemnisation :

• o durée minimale d’affiliation d’au moins 10 mois en tant qu’assuré social, peut important le type de régime (agricole ou régime général) ;
• o durée minimale de travail salarié ;
• o pour le concubin : nécessité d’une attestation sur l’honneur de la mère de l’enfant, attestant vivre maritalement avec la personne ;

• aux démarches à effectuer pour être indemnisé :

• o informer l’employeur des dates de prises et des durées des périodes de congé au moins 1 mois avant ;
• o en faire la demande auprès de la MSA avant la date de début du congé (demande accompagnée, le cas échéant, des pièces justificatives nécessaires) ;

• au montant et au versement de ces indemnités :

• o les indemnités journalières compensant la perte de salaire sont versées tous les 14 jours par la MSA ;
• o leur montant est égal au gain journalier de base, calculé à partir des salaires perçus au cours des 3 derniers mois précédant l’interruption de travail.

Quelles sont vos obligations ?

Vous ne pouvez pas refuser le congé. Votre salarié doit vous avertir de son souhait de prendre le congé paternité et d’accueil de l’enfant : il doit le faire dans un délai d’1 mois précédant la date à laquelle il entend le prendre, de préférence par lettre recommandée avec accusé réception (ou remise en mains propres contre décharge). Il doit y préciser sa date de départ ainsi que la durée de son absence. De votre côté, vous ne pouvez, ni refuser, ni demander à ce que le congé soit reporté à une date ultérieure.

Délai de prévenance. Depuis le 1er juillet 2021, le salarié doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci. Également, en cas de naissance de l’enfant avant la date prévisionnelle de l’accouchement et si le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il peut en informer sans délai son employeur.

Fractionnement. La période de congé de 21 jours (28 en cas de naissances multiples), peut désormais être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. Dans cette situation, le salarié doit alors informer son employeur des dates de prises et des durées de la (ou des) période(s) de congés, au moins un mois avant le début de chacune de ces périodes.

Une interdiction d’emploi. Il est interdit à l'employeur d'employer un salarié pendant la période de congé naissance et pendant les 4 premiers jours (obligatoires) de congé de paternité, et ce, même si le salarié n'a pas respecté son délai de prévenance. Toutefois, l’interdiction d’emploi ne s’applique pas lorsque le salarié ne peut pas bénéficier des indemnités journalières de Sécurité sociale de congé de paternité.

A noter. Dans l’hypothèse où la naissance de l’enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, l’interdiction d’emploi débute à l’issue de cette période de congés.

Si le salarié décide de ne pas prendre son congé paternité et d'accueil de l'enfant… Si le salarié renonce à prendre tout ou partie de son congé paternité et d’accueil de l’enfant , les jours non pris sont perdus. On rappelle que le congé n’est, en outre, pas fractionnable : le salarié qui ne prend que 4 jours, quelle qu'en soit la raison, ne peut pas prétendre à un nouveau congé pour les jours non pris.

Pour information. Les jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant ne peuvent pas être déduits du congé annuel. Puisque ce temps de congé est assimilé à du temps de travail effectif, notamment pour la détermination de la durée du congé annuel, le salarié en congé paternité et d’accueil de l’enfant acquiert ses congés comme s’il avait travaillé.

Une protection spécifique ? Enfin, sachez que le salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne bénéficie pas d’une protection particulière contre le licenciement, comme peut en bénéficier une salariée en congé maternité ou un salarié en congé adoption. Néanmoins, qu’il choisisse ou non de bénéficier de ce congé, il ne peut pas faire l’objet d’un licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, à moins que l'employeur justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.

Déclaration sociale nominative… L’employeur est impérativement tenu, dès le début du congé paternité, d’établir un signalement d’arrêt de travail en DSN et de transmettre un formulaire spécifique à la Caisse primaire d’assurance maladie à laquelle est rattaché le salarié.

Fractionnement ? Notez que dans la situation où le salarié a choisi de fractionner son congé, l’employeur devra répéter cette opération pour chaque période d’arrêt de travail.

Et pour la reprise du travail ? Concernant la reprise du travail, les précisions suivantes doivent être apportées :

• lorsque la reprise de travail a lieu comme prévu à la fin du congé, l’employeur doit la transmettre dans la DSN mensuelle ;
• lorsque le salarié reprend le travail de manière anticipée, cette reprise devra faire l’objet d’un signalement de reprise anticipée en DSN.