Temps partiel : pour quelle durée ?

Le principe, depuis le 1er janvier 2014. La Loi de sécurisation de l’emploi a instauré une durée minimale de principe de 24 heures par semaine pour les contrats de travail à temps partiel, applicable à compter du 1er janvier 2014. Mais il existe, comme toujours, des exceptions et des dérogations possibles.

Sauf pour certains contrats… Compte tenu des difficultés de mise en place de cette règle, il a été décidé une suspension de son application pour la période comprise entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014. Concrètement, cela signifie
que :

• les contrats à temps partiel conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014 n’ont pas à prévoir de durée minimale obligatoire de 24 heures par semaine ;
• les contrats qui ont été conclus entre le 1er janvier 2014 et le 21 janvier 2014 et à compter du 1er juillet 2014 doivent respecter cette durée minimale (sauf exceptions et dérogations possibles).

Des exceptions. Quelques exceptions sont toutefois prévues :

• il est admis que les étudiants de moins de 26 ans puissent disposer d’une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine, compatible avec leurs études ;
• les contrats de travail d’une durée au plus égale à 7 jours ne sont pas concernés par cette durée minimale ;
• il en est de même pour les CDD et les contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent.

A noter. Pour information, des dispositions spécifiques sont susceptibles de s’appliquer pour les entreprises de travail temporaire d’insertion qui pourront proposer des durées de travail inférieures à ce minimum de 24 heures hebdomadaires lorsque le parcours d'insertion le justifie (sont ici visées les ETT dont l'activité exclusive consiste à faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières).

Une 1ère dérogation à la demande du salarié. Sur demande expresse du salarié, écrite et motivée, la durée du travail pourra être inférieure à 24 heures et ce, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités et ainsi atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Conservez précieusement cet écrit dans le dossier du collaborateur concerné, afin d’être en mesure d’établir que c’est bien à sa demande que la durée de travail prévue au contrat est inférieure à 24 heures hebdomadaires.

Un exemple de contrainte personnelle. Il a été admis qu’un salarié souffrant puisse solliciter auprès de son employeur une dérogation individuelle dès lors qu'il souhaite travailler moins de 24 heures : ainsi donc, si un salarié souffrant d’un handicap vous demande un aménagement de sa durée de travail à moins de 24 heures par semaine, vous pourrez accéder à sa demande en toute légalité.

Une 2nde dérogation. Il est également admis qu’une convention collective (ou un accord de branche) puisse déroger à cette durée minimale de travail, si elle comporte des garanties quant à la mise en place d’horaires réguliers ou permettant le cumul d’activité afin que le salarié puisse atteindre une durée globale d’activité au moins égale à 24 heures.

Une 3ème dérogation. Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 et ceux conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014, la durée minimale de 24 heures n’est pas obligatoire.

Modifier la répartition du travail. Vous avez la possibilité de modifier, de votre propre initiative, la répartition de la durée du travail : vous pouvez ainsi changer les jours de la semaine ou les semaines du mois effectivement travaillés, dans les conditions prévues au contrat. Vous devez toutefois respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours, délai qui peut être réduit à 3 jours par accord de branche ou d’entreprise ou par convention collective, ou qui peut être inférieur pour les entreprises ou associations d'aides à domicile, pour des cas d'urgence prévus par accord collectif de branche ou d'entreprise (ce dernier point s'applique depuis le 10 août 2016).

Attention. Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir les cas dans lesquels une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. A défaut, la répartition ne peut pas être modifiée sans l'accord du salarié. De la même manière, lorsque le contrat de travail précise l'horaire de travail quotidien et ne prévoit pas la possibilité d'une variation de cet horaire, le changement d'horaire nécessite l'accord du salarié. L’accord du salarié peut être matérialisé dans un avenant au contrat. Si vous recourez à un avenant, vous n’avez alors pas l’obligation de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Le salarié peut-il refuser ? En principe, le salarié ne peut pas refuser cette modification : un refus serait assimilé à une faute, susceptible de justifier un licenciement, sauf si, notamment :

• vous ne respectez pas le délai de prévenance ;
• le contrat ne prévoit pas la possibilité de modifier la répartition du travail ;
• le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications (les juges apprécient restrictivement cette condition : il est insuffisant de prévoir que les horaires pourront être modifiés en fonction des besoins de l’entreprise ou des nécessités du service) ;
• lorsque le changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Le point sur les « coupures ». Il faut savoir que l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut pas, en principe, comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures. Toutefois, sachez que votre convention collective (ou un accord de branche ou d’entreprise) peut déroger à ce principe ; mais elle doit alors définir les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.

Temps partiel : heures complémentaires… et complément d’heures

Accomplir des heures complémentaires ? Vous devez intégrer dans le contrat de travail la question des heures complémentaires : le contrat doit ainsi prévoir le nombre d’heures complémentaires qui sont susceptibles d’être accomplies par le salarié à temps partiel, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. Le volume des heures complémentaires est toutefois limité à 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat (une convention ou un accord collectif peuvent porter jusqu'au 1/3 de la durée stipulée au contrat indiquant la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires).

Rémunérer les heures complémentaires. Depuis le 1er janvier 2014, les heures n’excédant pas 10 % de la durée contractuelle sont majorées de 10 %. Quant aux heures qui excèdent ce seuil de 10 %, elles ouvrent toujours droit à une majoration de 25 %, mais les conventions collectives ou les accords de branche pourront prévoir une majoration inférieure à 25 % (sans que cette majoration soit toutefois inférieure à 10 %) et ce, dès le 17 juin 2013 (date d’entrée en vigueur de la Loi relative à la sécurisation de l’emploi).

Attention. Par principe, la réalisation d’heures complémentaires ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail ; si c’est le cas, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps complet. Il a ainsi été jugé que l’accomplissement d’heures complémentaires qui a eu pour effet de porter la durée de travail d’un salarié au-delà de la durée légale entraîne la requalification du contrat en contrat à temps complet (même si ce dépassement n’est que de très courte durée, comme c’était le cas dans cette affaire), et ce, à compter de la première irrégularité.

A noter. Il a été jugé que ni le seul dépassement des heures complémentaires au-delà du 1/10ème du temps contractuel, ni le seul défaut de la mention dans le contrat de travail des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n’entraînent sa requalification en contrat à temps complet.

Demander un complément d’heures ? Sachez toutefois qu'il sera désormais possible de solliciter de la part du salarié la réalisation d’un complément d’heures, sans que ce complément d’heures soit assimilé à des heures complémentaires, sous les conditions suivantes :

• il faudra prévoir la conclusion d’un avenant au contrat de travail (dans la limite maximum de 8 avenants par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné), ce qui suppose donc que vous ne pourrez pas l’imposer au salarié sans obtenir son accord ;
• cette possibilité de recourir au complément d’heures devra être prévue par la convention collective ou un accord de branche (qui devront notamment préciser les modalités et conditions de mise en place : consultez votre convention collective sur ce point) ;
• l’avenant au contrat devra indiquer les modalités d’application de ce complément d’heures, la durée pendant laquelle le salarié devra accomplir ce complément d’heures, et le nombre d’heures concernées ainsi que leur répartition (pour éviter le risque d’une demande contentieuse de requalification des contrats en contrat à temps complet, il peut être prudent de rester en-deçà de la durée légale ou conventionnelle) ;
• quant à la rémunération, ce complément d’heures ne donnera pas lieu à des majorations sauf si la convention ou l’accord le prévoit.

Temps partiel : conclure un écrit !

Un contrat écrit. En principe, le contrat de travail est établi pour un temps complet. Le temps partiel est donc une exception. Dans tous les cas, il est impératif que vous établissiez votre contrat de travail à temps partiel par écrit ; à défaut, le contrat de travail sera présumé à temps complet (sauf à ce que vous prouviez le contraire). Rédigé par écrit, ce contrat doit contenir un certain nombre de mentions. Lesquelles ?

Des mentions obligatoires. Le contrat de travail à temps partiel doit, sous peine de voir le contrat présumé à temps complet, mentionner :

• la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ;
• les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
• les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
• les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués chaque mois au salarié.

Entreprises et associations d’aide à domicile. Ce secteur bénéficie, en raison de ses spécificités, d’un formalisme allégé. Ainsi, l’employeur d’une entreprise ou association d’aide à domicile n’est pas obligé de mentionner la répartition des horaires de travail dans le contrat dès lors qu’il est fait mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié, et ce, même si son entreprise ne relève pas d’un accord collectif.

A noter. Il n’est pas nécessaire de préciser, dans le contrat de travail ou l’avenant, les horaires exactes de travail du salarié embauché à temps partiel. Seules la durée hebdomadaire ou mensuelle et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doivent obligatoirement être mentionnées.

Attention. Non seulement l’écrit est obligatoire mais il est utile pour que vous puissiez aisément, en cas de contentieux, justifier de l’accord du salarié pour travailler à temps partiel. A défaut d’écrit, vous devrez être en mesure d’établir que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à votre disposition. Vous devrez alors prouver la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue (la seule mention des heures travaillées sur le bulletin de salaire ne suffira pas). Si vous ne disposez d’aucun élément justifiant que le salarié travaille effectivement à temps partiel, vous prenez le risque que le contrat soit requalifié en contrat de travail à temps complet.

Une requalification limitée ? Lorsqu’un salarié obtient la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, la requalification ne porte que sur la durée du travail, les autres clauses restent inchangées, notamment concernant son terme. Aussi, un CDD à temps partiel peut être requalifié en CDD à temps complet mais non pas en CDI à temps complet.

Requalification du temps partiel en temps complet. L’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire… qui se prescrit par 3 ans.

Indemniser le salarié ? La requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps complet n’empêche pas le respect des règles du temps partiel. Un employeur qui emploie un salarié à temps partiel sans respecter ses obligations liées à ce type de contrat, il doit donc indemniser le salarié… en plus de lui verser des rappels de salaire qui pourraient être liés à une requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.